Blessing & Berweck Blog http://www.berweck.de Tue, 10 Dec 2024 15:25:41 GMT Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit Das <span style="font-weight: bold;">BAG </span>hat am 13.9.2022 entschieden, dass <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzrecht gesetzlich zum Erfassen aller Arbeitszeiten verpflichtet </span>sind. Die Folgen dieses Urteils werden f&uuml;r die Praxis erheblich sein. &bdquo;Vertrauensarbeitszeitmodelle&ldquo; werden in Zukunft nicht mehr ohne weiteres vereinbart werden k&ouml;nnen.<br /> <br /> Eigentlich ging es in dem jetzt vom BAG zu beurteilenden Fall um die Frage, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einf&uuml;hrung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab dem Antrag des Betriebsrats statt (LAG Hamm, vom 27.7.2021 &ndash; 7 TaBV 79/20). Die Arbeitgeberin war hiermit nicht einverstanden und zog vor das Bundesarbeitsgericht. <br /> <br /> Der Schuss ging dann aber nach hinten los: Zwar gab das BAG der Arbeitgeberin insoweit Recht, dass ein <span style="font-weight: bold;">Mitbestimmungsrecht nicht besteht</span>. Dies aber nur darum, <span style="font-weight: bold;">weil</span>, so das Gericht, <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber ohnehin bereits gesetzlich zum Erfassen aller Arbeitszeiten verpflichtet sind und damit kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestehen kann.</span><br /> Arbeitgeber sind nach &sect; 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, ein System einzuf&uuml;hren, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Das BAG begr&uuml;ndet dies mit der unionsrechtskonformen Auslegung von &sect; 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG - die Vorschrift betrifft die <span style="font-weight: bold;">Grundpflicht des Arbeitgebers, f&uuml;r Arbeitsschutzma&szlig;nahmen die Organisation und die n&ouml;tigen Mittel bereitzustellen</span>.<br /> <br /> Das BAG st&uuml;tzt seine Argumente auf das &raquo;Stechuhr-Urteil&laquo; des Europ&auml;ischen Gerichtshofs (EuGH 14.5.2019 &ndash; C 55/18): Zeiterfassung ist eine Ma&szlig;nahme des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und muss folglich die gesamte Tages- und Wochenarbeitszeit der Besch&auml;ftigten umfassen. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um die Themen &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Zeiterfassung und Bezahlung von Meharbeit</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=156 Fri, 16 Sep 2022 16:30:00 GMT Unbezahlte Nacharbeit bei schlechter Arbeit - geht das eigentlich? Arbeitgeber, die sich dar&uuml;ber &auml;rgern, dass Mitarbeiter trotz klarer Weisungen und ausreichender Einarbeitung Ausschuss produzieren, verlangen gelegentlich unbezahlte Nacharbeit. &bdquo;Nachsitzen&ldquo; sozusagen.<br /> <br /> Geht das eigentlich?<br /> <br /> Ich meine, nein. Denn weil der <span style="font-weight: bold;">Dienst- bzw. Arbeitsvertrag anders als ein Werkvertrag nicht die Herstellung eines bestimmten Leistungserfolgs</span> beinhaltet und weil das Arbeitsrecht keine unmittelbaren Gew&auml;hrleistungsvorschriften aufweist, k&ouml;nnen Arbeitgeber, auch dann, wenn einzelne Mitarbeiter eine qualitativ unzureichende Leistung erbringen, die Arbeitsverg&uuml;tung nicht mindern oder zur&uuml;ckhalten und auch <span style="font-weight: bold;">keine unbezahlte Nacharbeit</span> verlangen. <br /> <span style="font-weight: bold;">Fordern Arbeitgeber den Mitarbeiter zur Nachbesserung auf, so ist auch die hierf&uuml;r erforderliche Zeit also auch zu verg&uuml;ten</span>.<br /> <br /> Es gibt jedoch ggf. eine <span style="font-weight: bold;">andere M&ouml;glichkeit</span>: F&uuml;hrt die qualitativ schlechte, schuldhafte Arbeitsleistung zu einem nachweisbaren konkreten Schaden (hier in H&ouml;he des f&uuml;r die Nacharbeit geschuldeten Lohnes), steht dem <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber ggf. ein Schadensersatzanspruch gegen den Mitarbeiter als Verursacher </span>zu (&sect;&sect; 280 Abs. 1, 249 ff. BGB). Haben mehrere Mitarbeiter durch Schlechtarbeit einen Schaden verursacht, k&ouml;nnen und m&uuml;ssen die jeweiligen Verursachungsbeitr&auml;ge der verschiedenen Mitarbeiter ber&uuml;cksichtigt werden. Mit diesem Schadensersatzanspruch wegen Schlechtleistung kann der Arbeitgeber dann <span style="font-weight: bold;">gegen den Verg&uuml;tungsanspruch des Mitarbeiters im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben aufrechnen </span>(&sect;&sect; 387 ff. BGB), wobei die Pf&auml;ndungsfreigrenzen zu beachten sind und die Aufrechnung explizit zu erkl&auml;ren ist.<br /> <br /> Allerdings sind die <span style="font-weight: bold;">Grunds&auml;tze der Arbeitnehmerhaftung</span> zu beachten, da die Arbeiten durch den Betrieb veranlasst sind und aufgrund eines Arbeitsverh&auml;ltnisses geleistet wurden. Es gilt somit grunds&auml;tzlich folgende Haftungsbeschr&auml;nkung:<br /> <br /> Vorsatz und grobe Fahrl&auml;ssigkeit = volle Haftung, jedoch keine Existenzgef&auml;hrdung, also i. d. R. Beschr&auml;nkung auf zwischen drei und sechs Monatsgeh&auml;lter<br /> <br /> mittlere/normale Fahrl&auml;ssigkeit = Schadensteilung<br /> <br /> leichte Fahrl&auml;ssigkeit = keine Haftung.<br /> <br /> Bei mittlerer bzw. normaler Fahrl&auml;ssigkeit kann der Arbeitgeber also ggf. den Lohn f&uuml;r Nacharbeit zuz&uuml;glich Arbeitgeberanteilen der Sozialversicherungsbeitr&auml;ge hierf&uuml;r als Schaden also anteilig geltend machen und die Aufrechnung mit der n&auml;chsten Abrechnung erkl&auml;ren. Erg&auml;nzend l&auml;sst sich die Schlechtleistung ggf. auch abmahnen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um die Themen &bdquo;D<span style="font-weight: bold;">urchsetzung und Abwehr von Schadensersatzanspr&uuml;che im Arbeitsrecht</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=155 Sat, 06 Aug 2022 19:51:00 GMT BAG entscheidet über die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess &nbsp;<br /> Das Bundearbeitsgericht (BAG) hat mit <span style="font-weight: bold;">Urteil vom 4. Mai 2022 &ndash; 5 AZR 359/21 &ndash;</span> klargestellt, dass die schon fr&uuml;her entwickelten Grunds&auml;tze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast f&uuml;r die Leistung von &Uuml;berstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber durch die auf europ&auml;ischem Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einf&uuml;hrung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten t&auml;glichen Arbeitszeit (vgl. Urteil des Gerichtshofs der Europ&auml;ischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019 &ndash; C-55/18 &ndash; [CCOO]) nicht ver&auml;ndert werden.<br /> <br /> Danach hat der <span style="font-weight: bold;">Arbeitnehmer </span>hat zur Begr&uuml;ndung einer Klage auf Verg&uuml;tung geleisteter &Uuml;berstunden <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">1. darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit &uuml;bersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat und</span> <br /> <span style="font-weight: bold;">2. darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitgeber die geleisteten &Uuml;berstunden ausdr&uuml;cklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachtr&auml;glich gebilligt hat.</span><br /> <br /> Die Entscheidung des BAG hatte folgenden Hintergrund: <br /> Der Kl&auml;ger war als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, besch&auml;ftigt. Seine Arbeitszeit erfasste der Kl&auml;ger mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der t&auml;glichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Kl&auml;gers. Mit seiner Klage hat der Kl&auml;ger &Uuml;berstundenverg&uuml;tung in H&ouml;he von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht m&ouml;glich gewesen, weil sonst die Auslieferungsauftr&auml;ge nicht h&auml;tten abgearbeitet werden k&ouml;nnen. Die Beklagte hat dies bestritten.<br /> <br /> Das BAG hat seine fr&uuml;here Rechtsprechung best&auml;tigt und klargestellt, dass vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von &Uuml;berstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund der genannten Entscheidung des EuGH abzur&uuml;cken ist. Diese ist zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europ&auml;ischen Union ergangen. Nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH beschr&auml;nken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gew&auml;hrleisten. Sie finden indes grunds&auml;tzlich keine Anwendung auf die Verg&uuml;tung der Arbeitnehmer. <br /> <br /> Die <span style="font-weight: bold;">unionsrechtlich begr&uuml;ndete Pflicht zur Messung der t&auml;glichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grunds&auml;tze &uuml;ber die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im &Uuml;berstundenverg&uuml;tungsprozess</span>. Hiervon ausgehend hat der Kl&auml;ger nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die blo&szlig;e pauschale Behauptung ohne n&auml;here Beschreibung des Umfangs der Arbeiten gen&uuml;gt hierf&uuml;r nicht. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Quelle: </span>Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 4. Mai 2022 &ndash; 5 AZR 359/21 &ndash;<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um die Themen &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Durchsetzung und Abwehr von &Uuml;berstundenverg&uuml;tungsanspr&uuml;chen</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=154 Fri, 01 Jul 2022 07:55:00 GMT Neue Regeln für Arbeitsverträge ab 1.8.2022? Arbeitgeber (Personalabteilungen) aber auch Arbeitnehmer aufgepasst:<br /> <br /> Voraussichtlich bereits ab dem 1. August 2022 wird im Zuge der zu erwartenden Neufassung des Nachweisgesetzes ein &quot;versch&auml;rfter&quot; Anspruch des Arbeitnehmers auf einen schriftlichen Nachweis der bestehenden Arbeitsbedingungen bestehen.<br /> <br /> Bei der Neufassung des Gesetzes handelt es sich um die Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 &uuml;ber transparente und vorhersagbare Arbeitsbedingungen, die bereits seit zwei Jahren von der EU beschlossen ist und die Deutschland und die anderen Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, neue Regelungen zu schaffen, um eine transparente und vorhersehbarere Besch&auml;ftigung und damit bessere Arbeitsbedingungen zu garantieren. Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie l&auml;uft zum 1. August 2022 aus. <br /> Das Bundesarbeitsministerium hat im April 2022 einen Gesetzesvorschlag f&uuml;r die &Auml;nderung bzw. Ausweitung des NachweisG vorgelegt. Im Mittelpunkt der Reform stehen die Pflichtangaben in Arbeitsvertr&auml;gen. <br /> <br /> Bislang sah das (alte) Nachweisgesetz von 1991 nur wenige Pflichtangaben vor. Zu ihnen geh&ouml;ren: <br /> - die Anschrift der Vertragsparteien, <br /> - der Beginn der Besch&auml;ftigung und <br /> - die Dauer bei befristeten Vertr&auml;gen, <br /> - Arbeitsort, <br /> - Arbeitszeiten und&nbsp;<br /> - wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer zustehen und<br /> - eine kurze Beschreibung der vom Besch&auml;ftigten zu leistenden T&auml;tigkeit. <br /> <br /> In Zukunft bekommen Arbeitgeber, wenn das Gesetz in Kraft treten sollte, erweiterte Unterrichtungspflichten. Sie m&uuml;ssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich ausformulieren, unterschreiben und dem Arbeitnehmer aush&auml;ndigen. Kommen sie diesen Pflichten nicht nach, droht nun auch ein Bu&szlig;geld von bis zu 2000 Euro.<br /> <br /> Zu den Pflichtangaben sollen ab August hinzukommen bzw. m&uuml;ssen die bisherigen Angaben f&uuml;r genauer und konkreter sein:<br /> - Die Zusammensetzung und die H&ouml;he des Arbeitsentgelts: Dazu geh&ouml;ren auch die Verg&uuml;tung von &Uuml;berstunden, von Zuschl&auml;gen, Zulagen, Pr&auml;mien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren F&auml;lligkeit sowie die Art der Auszahlung.<br /> - Die vereinbarte Arbeitszeit: Zu ihr geh&ouml;ren auch vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen f&uuml;r Schicht&auml;nderungen.<br /> - Die M&ouml;glichkeit der Anordnung von &Uuml;berstunden und deren Voraussetzungen &ndash; sofern vereinbart.<br /> - Die Dauer der Probezeit, wenn eine solche vereinbart ist.<br /> - Vereinbarungen zum Arbeitsort und ob dieser frei w&auml;hlbar ist.<br /> - Die genauen Regelungen bei einer Teilzeitbesch&auml;ftigung: Dabei geht es unter anderem um die Zahl der mindestens zu verg&uuml;tenden Stunden und um Festlegungen, wann diese zu leisten sind.<br /> - Die Bedingungen bei einer K&uuml;ndigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses: Dazu geh&ouml;ren die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen f&uuml;r die K&uuml;ndigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses, sowie (voraussichtlich auch) die Frist zur Erhebung einer K&uuml;ndigungsschutzklage.<br /> - Vereinbarungen zum Anspruch auf Fortbildungen.<br /> - &Uuml;bereink&uuml;nfte dazu, wie der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt, eine betriebliche Altersvorsorge anzubieten.<br /> - Vereinbarungen zu Entsendungen von Arbeitnehmern ins Ausland: Hierbei sind ebenfalls die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzulegen, wenn der Auslandsaufenthalt l&auml;nger als vier Wochen andauert.<br /> <br /> Die neuen Vorschriften werden im Prinzip aber erst einmal nur<span style="font-weight: bold;"> f&uuml;r die neuen Arbeitsvertr&auml;ge gelten, die ab 1. August 2022</span> neu vereinbart werden. <span style="font-weight: bold;">Bestehende Arbeitsvertr&auml;ge m&uuml;ssen nur auf ausdr&uuml;ckliches Verlangen von Besch&auml;ftigten in die neue detailliertere Form gebracht werden.</span> Das gilt ebenfalls, wenn &Auml;nderungen im Arbeitsverh&auml;ltnis erfolgen, die einen neuen Arbeitsvertrag erforderlich machen. Fordert ein Arbeitnehmer eine Neufassung ein, muss der Arbeitgeber innerhalb von sieben Tagen f&uuml;r die besonders wichtigen Angaben eine schriftliche Vereinbarung vorlegen. Innerhalb eines Monats muss dann der gesamte Arbeitsvertrag mit den restlichen Angaben &uuml;berarbeitet sein.<br /> <br /> Zwar ist der 1. August 2022 noch nicht gesetzlich vereinbart, aber viel steht ihn politisch nicht im Weg. Au&szlig;erdem ist Deutschland zur Umsetzung der EU-Richtlinie verpflichtet.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &quot;Gestaltung von Arbeitsvertr&auml;gen&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=153 Wed, 29 Jun 2022 07:23:00 GMT BAG: Kein Lohn bei staatlich angeordnetem Corona-Lockdown Muss der <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber </span>seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verf&uuml;gten allgemeinen &bdquo;Lockdowns&ldquo; zur Bek&auml;mpfung der Corona-Pandemie vor&uuml;bergehend schlie&szlig;en, <span style="font-weight: bold;">tr&auml;gt</span> er <span style="font-weight: bold;">nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet</span>, den Besch&auml;ftigten <span style="font-weight: bold;">Verg&uuml;tung</span> unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs <span style="font-weight: bold;">zu zahlen</span>.<br /> <br /> Der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall: <br /> Die Beklagte besch&auml;ftigt die Kl&auml;gerin seit Oktober 2019 als geringf&uuml;gig Besch&auml;ftigte gegen eine monatliche Verg&uuml;tung von 432,00 Euro im Verkauf. Im April 2020 war das Ladengesch&auml;ft der Beklagten aufgrund der &bdquo;Allgemeinverf&uuml;gung &uuml;ber das Verbot von Veranstaltungen, Zusammenk&uuml;nften und der &Ouml;ffnung bestimmter Betriebe zur Eind&auml;mmung des Coronavirus&ldquo; geschlossen. Deshalb konnte die Kl&auml;gerin nicht arbeiten und erhielt auch keine Verg&uuml;tung. Mit ihrer Klage hat sie die Zahlung ihres Entgelts f&uuml;r den Monat April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begehrt. Sie hat gemeint, die Schlie&szlig;ung des Betriebs aufgrund beh&ouml;rdlicher Anordnung sei ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos. Dagegen hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die staatlich zur Pandemiebek&auml;mpfung angeordneten Ma&szlig;nahmen betr&auml;fen das allgemeine Lebensrisiko, das nicht beherrschbar und von allen gleicherma&szlig;en zu tragen sei.<br /> <br /> Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Kl&auml;gerin hat f&uuml;r den Monat April 2020, in dem ihre Arbeitsleistung und deren Annahme durch die Beklagte aufgrund der beh&ouml;rdlich angeordneten Betriebsschlie&szlig;ung unm&ouml;glich war, keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. <br /> <br /> Der Arbeitgeber tr&auml;gt auch nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn &ndash; wie hier &ndash; zum Schutz der Bev&ouml;lkerung vor schweren und t&ouml;dlichen Krankheitsverl&auml;ufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch beh&ouml;rdliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu fl&auml;chendeckend alle nicht f&uuml;r die Versorgung der Bev&ouml;lkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. <span style="font-weight: bold;">In einem solchen Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko</span>. Die Unm&ouml;glichkeit der Arbeitsleistung ist <span style="font-weight: bold;">vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bek&auml;mpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage</span>. Es ist Sache des Staates, gegebenenfalls f&uuml;r einen ad&auml;quaten Ausgleich der den Besch&auml;ftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile &ndash; wie es zum Teil mit dem erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt ist &ndash; zu sorgen. Soweit ein solcher &ndash; wie bei der Kl&auml;gerin als <span style="font-weight: bold;">geringf&uuml;gig Besch&auml;ftigter</span> &ndash; nicht gew&auml;hrleistet ist, beruht dies auf <span style="font-weight: bold;">L&uuml;cken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem</span>. Aus dem Fehlen nachgelagerter Anspr&uuml;che l&auml;sst sich jedoch keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers herleiten.<br /> <br /> Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum <span style="font-weight: bold;">Urteil vom 13. Oktober 2021 &ndash; 5 AZR 211/21 &ndash;</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um die Themen &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Durchsetzung und Abwehr von Entgeltfortzahlungsanspr&uuml;chen</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=152 Sun, 17 Oct 2021 15:26:00 GMT BAG: Arbeitsunfähig am Tag der Kündigung passgenau für die Dauer der Kündigungsfrist – Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttert! <br /> K&uuml;ndigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverh&auml;ltnis und wird er am Tag der K&uuml;ndigung arbeitsunf&auml;hig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigung insbesondere dann ersch&uuml;ttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunf&auml;higkeit passgenau die Dauer der K&uuml;ndigungsfrist umfasst.<br /> Die Kl&auml;gerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufm&auml;nnische Angestellte besch&auml;ftigt. Am 8. Februar 2019 k&uuml;ndigte die Kl&auml;gerin das Arbeitsverh&auml;ltnis zum 22. Februar 2019 und legte der Beklagten eine auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigung sei ersch&uuml;ttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverh&auml;ltnisses nach der Eigenk&uuml;ndigung der Kl&auml;gerin abdecke. Die Kl&auml;gerin hat demgegen&uuml;ber geltend gemacht, sie sei ordnungsgem&auml;&szlig; krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung f&uuml;r die Zeit vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.<br /> Die Revision der Beklagten zum Bundesarbeitsgericht hat Erfolg. Die Kl&auml;gerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunf&auml;higkeit im Streitzeitraum zun&auml;chst mit einer Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber ersch&uuml;ttern, wenn er tats&auml;chliche Umst&auml;nde darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunf&auml;higkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunf&auml;hig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen. Nach diesen Grunds&auml;tzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigung ersch&uuml;ttert. Die Koinzidenz zwischen der K&uuml;ndigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunf&auml;higkeit begr&uuml;ndet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunf&auml;higkeit. Die Kl&auml;gerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunf&auml;higkeit &ndash; auch nach Hinweis des Senats &ndash; nicht hinreichend konkret nachgekommen. Die Klage war daher abzuweisen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts </span>zum Urteil vom 8. September 2021 &ndash; 5 AZR 149/21 &ndash;<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um die Themen &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Durchsetzung und Abwehr von Entgeltfortzahlungsanspr&uuml;chen</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=151 Sun, 19 Sep 2021 12:14:00 GMT Weniger Geld für die Arbeit im Home-Office - Geht das auch in Deutschland? Die Ank&uuml;ndigung, dass Google seinen Homeoffice-Besch&auml;ftigten weniger Geld zahlen will, sorgt f&uuml;r Aufsehen. <br /> <br /> In Deutschland fragen sich Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen, ob so etwas auch hier m&ouml;glich w&auml;re. <br /> <br /> Die Besch&auml;ftigten haben ja durch die Arbeit im Home-Office vielleicht geringere Lebenshaltungskosten, weil sie nicht mehr in der &bdquo;teuren Stadt&ldquo; wohnen und nicht mehr pendeln und sich teure Anz&uuml;ge und Kost&uuml;me kaufen m&uuml;ssen, sondern ihrer T&auml;tigkeit aus der an gutes Internet angeschlossenen H&uuml;tte im Wald bzw. Wohnung in der Kleinstadt nachgehen k&ouml;nnen und hierf&uuml;r Jogginghose und Hoodie nicht ausziehen m&uuml;ssen. Wozu also noch so ein hohes Gehalt zahlen?<br /> <br /> So einfach geht das aber nicht. <span style="font-weight: bold;">Eine einseitige Lohnabsenkung durch den Arbeitgeber ist nicht zul&auml;ssig </span>und selbst eine <span style="font-weight: bold;">&Auml;nderungsk&uuml;ndigung zur Entgeltabsenkun</span>g d&uuml;rfte in diesem Fall <span style="font-weight: bold;">nicht zu rechtfertigen</span> sein. <br /> <br /> Die Arbeitsvertragsparteien m&uuml;ssten schon eine <span style="font-weight: bold;">einvernehmliche Vertrags&auml;nderung</span> treffen, in der sich der/die Arbeitnehmer*in mit dem <span style="font-weight: bold;">reduzierten Gehalt </span>einverstanden erkl&auml;rt. Vielleicht ist ihm/ihr es ja tats&auml;chlich so viel Wert, im <span style="font-weight: bold;">Gegenzug das Recht</span> zu erhalten,<span style="font-weight: bold;"> von zu Hause aus zu arbeiten</span>. <br /> Dann, aber auch nur dann, d&uuml;rfte eine derartige K&uuml;rzung auch in Deutschland m&ouml;glich sein. &Uuml;ber den Kopf der Arbeitnehmer*innen hinweg l&auml;uft das aber nicht. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG</span>: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um die Themen &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Durchsetzung und Abwehr von Lohn, Gehalts- und Bonuszahlungen</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=150 Sun, 22 Aug 2021 10:35:00 GMT Gesetzlicher Mindestlohn für ausländische Betreuungskräfte in Privathaushalten &nbsp;<br /> In Zukunft d&uuml;rfte es wohl teurer werden, eine Betreuungskraft aus einem h&auml;ufig osteurop&auml;ischen oder asiatischen Land in Deutschland mit der h&auml;uslichen rund-um-die-Uhr-Pflege und Betreuung einer pflegebed&uuml;rftigen und in der Regel &auml;lteren Person zu besch&auml;ftigen. Hier wird unsere Gesellschaft L&ouml;sungen finden m&uuml;ssen, wie die Pflege und Betreuung dieser Menschen erm&ouml;glicht werden kann. Anstatt vorschnell nach &bdquo;der Politik&ldquo; oder &bdquo;dem Staat&ldquo; zu rufen, sollten gegebenenfalls Verm&ouml;gen und Ersparnisse zur leistungsgerechten Bezahlung der ausl&auml;ndischen Betreuungskr&auml;fte verwendet werden, die ansonsten an eine Generation von Erben weitergereicht werden, die zwar das Erbe gerne annehmen, mit der Pflege der Oma oder des Opas aber ansonsten nichts zu tun haben wollen. <br /> <br /> Nach einer Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts haben nach Deutschland in einen Privathaushalt entsandte ausl&auml;ndische Betreuungskr&auml;fte Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn f&uuml;r geleistete Arbeitsstunden. Dazu geh&ouml;rt auch Bereitschaftsdienst. Ein solcher kann darin bestehen, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grunds&auml;tzlich verpflichtet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden bei Bedarf Arbeit zu leisten.<br /> <br /> Geklagte hatte eine bulgarische Staatsangeh&ouml;rige mit Wohnsitz in Bulgarien, die seit April 2015 bei der Beklagten, einem Unternehmen mit Sitz in Bulgarien, als Sozialassistentin besch&auml;ftigt war. In dem in bulgarischer Sprache abgefassten Arbeitsvertrag ist eine Arbeitszeit von 30 Stunden w&ouml;chentlich vereinbart, wobei Samstag und Sonntag arbeitsfrei sein sollten. Die Kl&auml;gerin wurde nach Berlin entsandt und arbeitete gegen eine Nettoverg&uuml;tung von 950,00 Euro monatlich im Haushalt der &uuml;ber 90-j&auml;hrigen zu betreuenden Person, bei der sie auch ein Zimmer bewohnte. Ihre Aufgaben umfassten neben Haushaltst&auml;tigkeiten (wie Einkaufen, Kochen, Putzen etc.) eine &bdquo;Grundversorgung&ldquo; (wie Hilfe bei der Hygiene, beim Ankleiden etc.) und soziale Aufgaben (zB Gesellschaft leisten, Ansprache, gemeinsame Interessenverfolgung). Der Einsatz der Kl&auml;gerin erfolgte auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags, in dem sich die Beklagte gegen&uuml;ber der zu betreuenden Person verpflichtete, die aufgef&uuml;hrten Betreuungsleistungen durch ihre Mitarbeiter in deren Haushalt zu erbringen.<br /> <br /> Mit ihrer Klage hat die Kl&auml;gerin unter Berufung auf das Mindestlohngesetz (MiLoG) weitere Verg&uuml;tung verlangt. Sie hat geltend gemacht, bei der Betreuung nicht nur 30 Wochenstunden, sondern rund um die Uhr gearbeitet zu haben oder in Bereitschaft gewesen zu sein. Selbst nachts habe die T&uuml;r zu ihrem Zimmer offenbleiben m&uuml;ssen, damit sie auf Rufen der zu betreuenden Person dieser - etwa zum Gang auf die Toilette - Hilfe habe leisten k&ouml;nnen.<br /> Das Landesarbeitsgericht hat der Klage &uuml;berwiegend entsprochen und ist im Wege einer Sch&auml;tzung von einer Arbeitszeit von 21 Stunden kalendert&auml;glich ausgegangen. Hiergegen richten sich die Revision der Beklagten und die Anschlussrevision der Kl&auml;gerin mit Erfolg. Das Berufungsgericht hat im Ausgangspunkt zutreffend angenommen, dass die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach &sect; 20 iVm. &sect; 1 MiLoG auch ausl&auml;ndische Arbeitgeber trifft, wenn sie Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden. Hierbei handelt es sich um Eingriffsnormen iSv. Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO, die unabh&auml;ngig davon gelten, ob ansonsten auf das Arbeitsverh&auml;ltnis deutsches oder ausl&auml;ndisches Recht Anwendung findet. Die Revision der Beklagten r&uuml;gt jedoch mit Erfolg, das Berufungsgericht habe ihren Vortrag zum Umfang der geleisteten Arbeit nicht ausreichend gew&uuml;rdigt und deshalb unzutreffend angenommen, die t&auml;gliche Arbeitszeit der Kl&auml;gerin habe unter Einschluss von Zeiten des Bereitschaftsdienstes 21 Stunden betragen. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Recht in den Blick genommen, dass aufgrund des zwischen der Beklagten und der zu betreuenden Person geschlossenen Dienstleistungsvertrags eine 24-Stunden-Betreuung durch die Kl&auml;gerin vorgesehen war. Es hat jedoch rechtsfehlerhaft bei der nach &sect; 286 ZPO gebotenen W&uuml;rdigung des gesamten Parteivortrags den Hinweis der Beklagten auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden/Woche nicht ber&uuml;cksichtigt, sondern hierin ein rechtsmissbr&auml;uchliches widerspr&uuml;chliches Verhalten gesehen. Das f&uuml;hrt zur Aufhebung des Berufungsurteils. Auch die Anschlussrevision der Kl&auml;gerin ist begr&uuml;ndet. F&uuml;r die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Kl&auml;gerin habe gesch&auml;tzt t&auml;glich drei Stunden Freizeit gehabt, fehlt es bislang an ausreichenden tats&auml;chlichen Anhaltspunkten, so dass auch aus diesem Grund das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufzuheben ist. Die Sache war an das Berufungsgericht zur&uuml;ckzuverweisen, um insoweit den Sachverhalt weiter aufzukl&auml;ren, den Vortrag der Parteien umfassend zu w&uuml;rdigen und festzustellen, in welchem Umfang die Kl&auml;gerin Vollarbeit oder Bereitschaftsdienst leisten musste und wie viele Stunden Freizeit sie hatte. Dass die Kl&auml;gerin mehr als die im Arbeitsvertrag angegebenen 30 Stunden/Woche zu arbeiten hatte, d&uuml;rfte - nach Aktenlage - nicht fernliegend sein.<br /> <br /> Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2021 - 5 AZR 505/20 -<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Mindestlohn f&uuml;r Arbeitszeiten</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=149 Sat, 10 Jul 2021 13:34:00 GMT WEG-Verwalter darf Hausgeldrückstände von sich aus einklagen Am 01.12.2020 ist die gro&szlig;e Reform des Wohnungseigentumsgesetzes in Kraft getreten. Mit einer der vielen Fragen, die sich seither stellen hat, hat sich jetzt das Landgericht Dortmund befasst.&nbsp;<br /> Das Landgericht weist darauf hin, dass nach neuem Recht nicht nur das Anfordern, sondern auch das gerichtliche Beitreiben von Hausgeldforderungen zur ordnungsgem&auml;&szlig;en Verwaltung z&auml;hlt und es hierf&uuml;r keines Erm&auml;chtigungsbeschlusses durch die Wohnungseigent&uuml;mer bedarf.&nbsp;<br /> So sei es zwar angezeigt, dass die Wohnungseinget&uuml;mergemeinschaft grunds&auml;tzliche Regeln beschlie&szlig;t, ab welchen R&uuml;ckst&auml;nden der Verwalter t&auml;tig werden und erforderlichenfalls anwaltliche und gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen soll. Fehlt es aber an einem solchen Beschluss, entspricht es regelm&auml;&szlig;ig ordnungsgem&auml;&szlig;er Verwaltung, die R&uuml;ckst&auml;nde geltend zu machen.&nbsp;Einen mehrmonatigen R&uuml;ckstand darf der Verwalter nicht tatenlos hinnehmen.<br /> (LG Dortmund, Beschluss vom 19.03.2021 - 1 S 263/20)<br type="_moz" /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=148 Thu, 24 Jun 2021 06:10:00 GMT Impfpflicht für Pflegekräfte? Normalerweise kann ein Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern nicht verlangen, dass diese sich gegen bestimmte Krankheiten impfen lassen. Ob man sich gegen bestimmte Krankheitserreger impfen l&auml;sst, ist grunds&auml;tzlich eine h&ouml;chstpers&ouml;nliche Entscheidung.&nbsp;<br /> <br /> Aktuell verlangen aber verschiedene Pflegeeinrichtungen von ihren Mitarbeitern, dass diese sich gegen den Coronavirus impfen lassen. F&uuml;r den Fall, dass sie sich - trotz der guten Argumente, die f&uuml;r eine Impfung sprechen - weigern, werden teilweise arbeitsrechtliche Konsequenzen wie die unbezahlte Freistellung von der Arbeit angedroht.&nbsp;<br /> <br /> Ob das zul&auml;ssig ist, h&auml;ngt davon ab, ob Arbeitgeber in der aktuellen Pandemie von ihren Arbeitnehmern ausnahmsweise doch eine Impfung verlangen k&ouml;nnen. Nach aktuellem Stand der Forschung d&uuml;rfte eine solche Forderung aber zumindest derzeit schon deshalb arbeitsrechtlich unzul&auml;ssig sein, weil noch unklar ist, ob und ggfs. in welchem Umfang eine Impfung Schutz vor Ansteckung f&uuml;r andere Menschen bietet. Sollte sich zuk&uuml;nftig aber wissenschaftlich erweisen, dass eine Impfung tats&auml;chlich einen zuverl&auml;ssigen Schutz vor Ansteckung anderer durch den Geimpften bietet, w&auml;re denkbar, dass die zust&auml;ndigen Arbeitsgerichte es f&uuml;r zul&auml;ssig halten, dass Pflegeeinrichtungen die Weiterbesch&auml;ftigung Ihrer Mitarbeiter von einer Impfung gegen das Corona Virus abh&auml;ngig machen.&nbsp;<br /> <br /> Etwas anderes gilt aber in jedem Fall, wenn es m&ouml;glich w&auml;re, die betroffenen Arbeitnehmer in andern Bereichen der Einrichtung zu besch&auml;ftigen, in denen kein Kontakt zu Risikopatienten besteht.&nbsp;<br /> <br /> Die K&uuml;ndigung eines Arbeitsverh&auml;ltnisses aufgrund der Verweigerung einer Impfung d&uuml;rfte zudem auch deshalb unzul&auml;ssig sein, weil in absehbarer Zeit damit zu rechnen ist, dass die Pandemie endet und damit einer Besch&auml;ftigung auch von ungeimpftem Pflegepersonal keine dringenden Gr&uuml;nde (mehr) entgegen stehen.&nbsp;<br /> <br /> Eine gesetzliche Impfpflicht gegen das Corona Virus, wie sie bei anderen Infektionskrankheiten (wie z.B. Masern) f&uuml;r Mitarbeiter u.a. in Schulen, Kitas und Krankenh&auml;usern besteht, ist nach Aussage der Bundesregierung derzeit nicht geplant. http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=147 Thu, 28 Jan 2021 14:24:00 GMT Störung der Geschäftsgrundlage von Miet- und Pachtverträgen durch die Corona Pandemie Am 31.12.2020 ist der neue, vom Bundestag noch kurz vor Weihnachten beschlossene Artikel 240 &sect; 7 EGBGB in Kraft getreten. Danach wird gesetzlich (widerleglich) vermutet, dass sich die Gesch&auml;ftsgrundlage f&uuml;r gewerbliche Miet- und Pachtvertr&auml;ge schwerwiegend ver&auml;ndert hat, wenn der Miet- oder Pachtgegenstand infolge staatlicher Ma&szlig;nahmen zur Bek&auml;mpfung der Covid-19-Pandemie nicht oder nur erheblich eingeschr&auml;nkt verwendbar ist.&nbsp;<br /> <br /> Das hei&szlig;t nicht automatisch, dass der Mieter oder P&auml;chter seine (Miet- oder Pacht-)Zahlungen k&uuml;rzen kann. Wenn aufgrund der ge&auml;nderten Umst&auml;nde ein Festhalten an den unver&auml;nderten Regelungen des Vertrages f&uuml;r den Mieter/ P&auml;chter nicht zumutbar ist, kann er jedoch vom Vermieter/ Verp&auml;chter eine Anpassung des Vertrages verlangen. Dabei sind alle Umst&auml;nde des Einzelfalls zu ber&uuml;cksichtigen (so z.B. jetzt auch das Landgericht M&uuml;nchen I, Urteil vom 25.01.2021 - 31 O 7743/20 [nicht rechtskr&auml;ftig]).&nbsp;<br /> <br /> Auch wenn kein Mangel des Mietobjektes als solchem vorliegt (vgl. hierzu meinen Blogeintrag vom 19.03.2020) kann der Mieter/ P&auml;chter unter diesen Voraussetzungen u.U. vom Vermieter/ Verp&auml;chter eine Reduzierung seiner Zahlungen verlangen.&nbsp;<br /> <br /> Sollte der Vermieter/ Verp&auml;chter sich einer solchen Regelung verschlie&szlig;en, kann sie auch gerichtlich erzwungen werden. F&uuml;r derartige Verfahren gilt jetzt ein Beschleunigungsgebot. Nach &sect; 44 EGZPO soll in solchen Verfahren ein fr&uuml;her erster Verhandlungstermin bereits innerhalb eines Monats nach Zustellung der Klage stattfinden.<br /> <br /> Wenn Sie hierzu Fragen habe oder Unterst&uuml;tzung ben&ouml;tigen, setzten Sie sich gerne mit mir in Verbindung. http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=146 Tue, 12 Jan 2021 14:08:00 GMT Betriebsbedingte Kündigung unter Hinweis auf "Corona" unwirksam Arbeitgeber k&ouml;nnen sich bei der Begr&uuml;ndung einer K&uuml;ndigung nicht darauf beschr&auml;nken auf einen R&uuml;ckgang des Umsatzes aufgrund der Corona-Pandemie zu verweisen.<br /> Auch wenn ein Umsatzr&uuml;ckgang wegen der Corona-Pandemie viele Arbeitgeber sicher dramatisch trifft, gibt es andere M&ouml;glichkeiten der Reaktion, als K&uuml;ndigungen auszusprechen. K&uuml;ndigungen k&ouml;nnen nur dann gerechtfertigt sein, wenn ein dauerhafter Auftragsr&uuml;ckgang zu erwarten ist. Und gl&uuml;cklicherweise ist die Pandemie, auch wenn sie schon lange dauert, nicht dauerhaft. Der Arbeitgeber muss anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsr&uuml;ckgang zu erwarten ist.<br /> Solange im Betrieb Kurzarbeit geleistet wird und geleistet werden kann, spricht allein das gegen einen dauerhaft gesunkenen Besch&auml;ftigungsbedarf. Das hat das Arbeitsgericht Berlin so entschieden und so werden auch andere Arbeitsgerichte entscheiden, wenn Arbeitgeber mit dem schlichten Hinweis auf &bdquo;Umsatzr&uuml;ckgang wegen Corona&ldquo; K&uuml;ndigungen erkl&auml;ren.<br /> <br /> Corona zeigt in der Gesellschaft und in der Wirtschaft gewaltige Auswirkungen. Der gesetzliche K&uuml;ndigungsschutz wird durch Corona jedoch nicht ausgehebelt. Es bleibt bei den allgemeinen Grunds&auml;tzen, wonach eine betriebsbedingte K&uuml;ndigung nur dann gerechtfertigt sein kann, wenn dauerhaft kein Besch&auml;ftigungsbedarf mehr besteht.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">K&uuml;ndigung und K&uuml;ndigunsschutzprozess</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=145 Wed, 06 Jan 2021 09:58:00 GMT steuerfreie Conona-Beihilfe für Arbeitnehmer &nbsp;F&uuml;r viele Unternehmen, die dazu (noch) in der Lage sind, bietet sich in diesem Jahr an, eine <span style="font-weight: bold;">steuer- und sozialabgabenfreie &quot;Corona-Beihilfe&quot;</span> an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bezahlen. <br /> <br /> Nach einer Mitteilung des Bundesfinanzministeriums vom 03.04.2020 k&ouml;nnen Arbeitgeber ihren Besch&auml;ftigten Beihilfen und Unterst&uuml;tzungen <span style="font-weight: bold;">bis zu einem Betrag von 1.500 Euro</span> steuerfrei auszahlen oder als Sachleistungen gew&auml;hren. Erfasst werden Sonderleistungen, die die Besch&auml;ftigten zwischen dem 1. M&auml;rz 2020 und dem 31. Dezember 2020 erhalten. <span style="font-weight: bold;">Voraussetzung </span>ist, dass die Beihilfen und Unterst&uuml;tzungen <span style="font-weight: bold;">zus&auml;tzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn </span>geleistet werden. Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen. Andere Steuerbefreiungen und Bewertungserleichterungen bleiben hiervon unber&uuml;hrt. Die Beihilfen und Unterst&uuml;tzungen bleiben auch in der Sozialversicherung beitragsfrei.<br /> <br /> Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern k&ouml;nnte in diesem Zusammenhang sinngem&auml;&szlig; mitgeteilt werden: <br /> <br /> <span style="font-style: italic;">Liebe Mitarbeiterin, lieber Mitarbeiter, <br /> wegen der hohen Belastungen, die die Corona-Pandemie leider auch f&uuml;r unser Unternehmen mit sich bringt, k&ouml;nnen wir in diesem Jahr kein freiwilliges Urlaubsgeld bezahlen. Um Ihre besondere und unverzichtbare Leistung in der Corona-Krise f&uuml;r unser Unternehmen anzuerkennen und die auch f&uuml;r Sie und Ihre Familie entstehenden H&auml;rten abzufedern, haben wir uns aber entschieden, im Rahmen unserer M&ouml;glichkeiten zus&auml;tzlich zu Ihrem regul&auml;ren Arbeitslohn eine Corona-Beihilfe in H&ouml;he von einmalig BETRAG Euro mit der Lohnabrechnung f&uuml;r den Monat MONATSNAME an Sie zu bezahlen. Die Beihilfezahlung ist aufgrund eines Mitteilung des Bundesministeriums der Finanzen vom 03.04.2020 f&uuml;r Sie steuer- und sozialabgabenfrei. <br /> Wir weisen ausdr&uuml;cklich auf die Einmaligkeit und die Freiwilligkeit dieser Zahlung hin. Ein Rechtsanspruch auf die Zahlung entsteht nicht. </span><br /> <br /> Zu denken w&auml;re daran, die Beihilfe ggf. am Besch&auml;ftigungsumfang der MitarbeiterInnen zu orientieren. Wenn eine Vollzeitkraft z.B. 1.000 &euro; erh&auml;lt, sollte einer Teilzeitkraft mit 50% Besch&auml;ftigungsumfang eine Beihilfe in H&ouml;he von 500 &euro; bezahlt werden.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir &uuml;bernehmen daher auch keine Haftung f&uuml;r die Hinweise in unserem Blog. Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;Sonderzahlungen&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=144 Sat, 20 Jun 2020 16:39:00 GMT Corona: Ersatzanspruch für Arbeitnehmer, die wegen Schul- oder Kindergartenschließung nicht zur Arbeit können &nbsp;<br /> Das Problem ist derzeit allgegenw&auml;rtig: Kinderg&auml;rten und Schulen sind geschlossen. Die Kinder sind daheim und m&uuml;ssen betreut werden. Der Arbeitgeber fordert Anwesenheit am Arbeitsplatz und droht vielleicht sogar mit Abmahnungen, in jedem Fall aber damit, dass ohne Arbeit kein Lohn bezahlt wird. <br /> <br /> Die L&ouml;sung bietet das Gesetz zum Schutz der Bev&ouml;lkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 27. M&auml;rz 2020 mit dem in <span style="font-weight: bold;">&sect; 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG)</span> ein neuer <span style="font-weight: bold;">Entsch&auml;digungsanspruch </span>f&uuml;r erwerbst&auml;tige Sorgeberechtigte f&uuml;r Kinder<span style="font-weight: bold;"> f</span><span style="font-weight: bold;">&uuml;r Verdienstausf&auml;lle bei beh&ouml;rdlicher Schlie&szlig;ung von Schulen und Kindertagesst&auml;tten</span> eingef&uuml;hrt. Der neue &sect; 56 Abs. 1a IfSG lautet:<br /> <br /> &bdquo;Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zust&auml;ndigen Beh&ouml;rde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder &uuml;bertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vor&uuml;bergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und m&uuml;ssen <span style="font-weight: bold;">erwerbst&auml;tige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zw&ouml;lfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsm&ouml;glichkeit sicherstellen k&ouml;nnen, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entsch&auml;digung in Geld</span>. <br /> <br /> Anspruchsberechtigte haben gegen&uuml;ber der zust&auml;ndigen Beh&ouml;rde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegen&uuml;ber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsm&ouml;glichkeit f&uuml;r das Kind sicherstellen k&ouml;nnen. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schlie&szlig;ung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen w&uuml;rde.&ldquo;<br /> <br /> &bdquo;Zumutbare Betreuungsm&ouml;glichkeiten&ldquo; beudet, dass sorgeberechtigte Arbeitnehmer alles irgendwie Zumutbare versuchen m&uuml;ssen, um die Kinderbetreuung w&auml;hrend der Zeit der beh&ouml;rdlich angeordneten Schlie&szlig;ung sicherzustellen. Dazu geh&ouml;rt z.B. auch der Abbau von eventuell vorhandenen Arbeitszeitguthaben oder &Uuml;berstunden sowie die Inanspruchnahme von (Rest-)Urlaub. <span style="font-weight: bold;">Nicht als &bdquo;zumutbare Betreuungsm&ouml;glichkeit&ldquo;</span> im Sinne des &sect; 56 Abs. 1a IfSG gelten Personen, die zu den Risikogruppen geh&ouml;ren (also z.B. <span style="font-weight: bold;">Gro&szlig;eltern</span>).<br /> <br /> Nach &sect; 56 Abs.2 IfSG kann der betreuende Elternteil f&uuml;r bis zu sechs Wochen <span style="font-weight: bold;">67 Prozent des Verdienstausfalls erstattet bekommen, h&ouml;chstens jedoch 2.016 Euro pro Monat</span>.<br /> <br /> Die <span style="font-weight: bold;">Auszahlung des Entsch&auml;digungsanspruchs f&uuml;r Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber &uuml;bernehmen.</span> Der Arbeitgeber kann dann bei der zust&auml;ndigen Landesbeh&ouml;rde einen Erstattungsantrag stellen (&sect; 56 Abs. 5 IfSG). <span style="font-weight: bold;">Der Erstattungsantrag ist innerhalb von drei Monaten zu stellen (&sect; 56 Abs. 11 Satz 1 IfSG).</span> Arbeitgeber k&ouml;nnen auch einen Antrag auf Zahlung eines Vorschusses in H&ouml;he der voraussichtlichen H&ouml;he des Erstattungsbetrages stellen (vgl. &sect; 56 Abs. 12 IfSG).<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=143 Sun, 05 Apr 2020 18:57:00 GMT Arbeitnehmer aufgepasst: Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre möglich. Mit Urteil vom 22. Oktober 2019 (9 AZR 98/19) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Werktage im Jahr) nur dann erl&ouml;schen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien St&uuml;cken nicht genommen hat. Den Arbeitgeber trifft eine vom BAG so bezeichnete &bdquo;Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs&ldquo;. <br /> <span style="font-weight: bold;">Der Arbeitgeber muss konkret und in v&ouml;lliger Transparenz daf&uuml;r Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer tats&auml;chlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. </span>Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer &ndash; erforderlichenfalls f&ouml;rmlich &ndash; auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und er muss dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines &Uuml;bertragungszeitraums zum 31. M&auml;rz des Folgejahres verf&auml;llt, wenn er ihn nicht beantragt. Auch darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub wahrzunehmen. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer insbesondere nicht mit Umst&auml;nden konfrontieren, die ihn davon abhalten k&ouml;nnten, seinen Jahresurlaub zu nehmen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Kommt der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nach, so verf&auml;llt der Urlaub des Arbeitnehmers nicht am Ende des Kalenderjahres und auch nicht am Ende eines &Uuml;bertragungszeitraums zum 31. M&auml;rz des Folgejahres und auch nicht 15 Monate nach dem Urlaubsjahr, wie zum Teil angenommen wird.</span><br /> <br /> Diese Grunds&auml;tze k&ouml;nnen auch f&uuml;r vertraglichen Mehrurlaub herangezogen werden, wenn nicht im Arbeitsvertrag ausdr&uuml;cklich etwas anderes geregelt ist.<br /> <br /> Also Achtung: Wird &uuml;ber mehrere Jahre Urlaub nicht oder nicht vollst&auml;ndig gew&auml;hrt und nicht fortgeschrieben, <span style="font-weight: bold;">so ist dieser Urlaub trotzdem, wenn nicht der Arbeitgeber den oben geschilderten Pflichten nachkommt, zum sp&auml;teren Zeitpunkt zu gew&auml;hren bzw., sollte das Arbeitsverh&auml;ltnis enden, vom Arbeitgeber abzugelten (auszuzahlen).</span><br /> <br /> Dies gilt insbesondere auch f&uuml;r geringf&uuml;gig Besch&auml;ftigte, die zum Teil jahrelang eingesetzt werden, ohne dass der Arbeitgeber zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub gew&auml;hrt.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=142 Sat, 21 Mar 2020 10:08:00 GMT Einzelhändler können ihre Miete nicht wegen der Corona Pandemie mindern Nach deutschem Recht kann ein Mieter die Miete (im Extremfall sogar auf null) mindern, wenn die Mietsache einen Mangel hat. Ein Mangel liegt vor, wenn die Tauglichkeit der Mietsache zu dem von Vermieter und Mieter vereinbarten oder angenommenen Gebrauchszweck aufgehoben oder gemindert ist (&sect; 536 Abs. 1 BGB). Die St&ouml;rungen f&uuml;r den Mietgebrauch k&ouml;nnen dabei tats&auml;chlicher oder auch rechtlicher Art sein. Wenn der Mieter aus rechtlichen Gr&uuml;nden daran gehindert wird, die Mietsache, also z.B. ein Ladengesch&auml;ft, zu dem beabsichtigten Mietgebrauch zu nutzen, kann ein Rechtsmangel vorliegen. <br /> <br /> Rechtliche Beschr&auml;nkungen bei der Nutzung des Mietobjektes stellen aber nur dann einen Mangel des Mietobjektes dar, wenn sie ihre Ursache in der konkreten Beschaffenheit, dem Zustand oder der Lage des Mietobjektes haben, also objektbezogen sind. Ein Mangel des Mietobjektes liegt hingegen nicht vor, wenn sich ein betriebsbezogenes oder personenbezogenes Risiko verwirklicht. Haben rechtliche Umst&auml;nde ihre Ursache in pers&ouml;nlichen oder betrieblichen Umst&auml;nden des Mieters oder geh&ouml;ren sie zum allgemeinen Risiko eines jeden Gewerbetreibenden, stellen sie keinen mietrechtlichen Mangel dar. Wenn sich ein betriebsbezogenes oder personenbezogenes Risiko verwirklicht, kann der Mieter folglich die Miete nicht mindern. <br /> <br /> Durch die als Folge der Corona Virus Pandemie erlassenen landesrechtlichen Verordnungen, mit denen der Betrieb der meisten Verkaufsstellen des Einzelhandels untersagt wurde, hat sich ein allgemeines Risiko, kein objektbezogenes realisiert. Einzelh&auml;ndler sind deshalb weiterhin verpflichtet, die volle Miete zu bezahlen. <br /> <br /> Ich rate dringend davon ab, die Mietzahlungen ohne vorherige Vereinbarung mit dem Vermieter auszusetzen oder zu k&uuml;rzen. Selbstverst&auml;ndlich ist es aber m&ouml;glich, sich mit dem Vermieter auf eine Reduzierung oder Stundung der Miete zu einigen.<br /> <br /> <span style="color: rgb(255, 0, 0);"><span style="font-weight: bold;">Nachtrag vom 12.01.2021:</span><br /> Unter Umst&auml;nden kann der Mieter aber vom Vermieter eine Anpassung des Vertrages/ die Reduzierung der Miete wegen eines Wegfalls der Gesch&auml;ftsgrundlage verlangen (vgl. hierzu meinen Blog-Eintrag vom 12.01.2021).<br /> </span><br type="_moz" /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=141 Thu, 19 Mar 2020 10:06:00 GMT CORONAVIRUS - Arbeitsrechtliche Auswirkungen - eine Übersicht Aus gegebenem Anlass weisen wir auf die vom<span style="font-weight: bold;"> Bundesministerium f&uuml;r Arbeit und Soziales</span> (Quelle: www.bmas.de) gegebenen aktuellen Hinweise und Antworten auf die FAQ's zu den arbeitsrechtlichen Auswirkungen der CORONAKRISE hin. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Habe ich einen Anspruch darauf, von zu Hause aus (im Home Office) zu arbeiten?</span><br /> Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, besteht nicht. Arbeitnehmer k&ouml;nnen dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Muss ich ins B&uuml;ro, wenn die Kollegen husten?</span><br /> Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. F&uuml;r das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts w&auml;re es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (&sect; 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit f&uuml;r den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begr&uuml;ndeten Verdacht der Gef&auml;hrdung f&uuml;r Leib oder Gesundheit darstellt. Das blo&szlig;e Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begr&uuml;ndeten Verdacht oder Anhaltspunkte f&uuml;r eine Gefahr wird daf&uuml;r wohl nicht ausreichen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Darf der Arbeitgeber &Uuml;berstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?</span><br /> Von &Uuml;berstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelm&auml;&szlig;ige Arbeitszeit &uuml;berschritten wird.<br /> Arbeitnehmer sind grunds&auml;tzlich nur dann zur Leistung von &Uuml;berstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von &Uuml;berstunden bestehen, wenn durch die geforderten &Uuml;berstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies k&ouml;nnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausf&auml;llen kommt. <br /> Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung &uuml;ber die Bezahlung der &Uuml;berstunden, kann der Arbeitnehmer grunds&auml;tzlich gem. &sect; 612 BGB die Grundverg&uuml;tung f&uuml;r die &Uuml;berstunden verlangen. Der Anspruch auf &Uuml;berstundenverg&uuml;tung setzt voraus, dass die &Uuml;berstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.<br /> <br /> <b>Habe ich im Fall einer vor&uuml;bergehenden Betriebsst&ouml;rung oder -schlie&szlig;ung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?</b>Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grunds&auml;tzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsf&auml;hig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gr&uuml;nden nicht besch&auml;ftigen kann, die in seiner betrieblichen Sph&auml;re liegen (sog. Betriebsrisikolehre, &sect; 615 Satz 3 BGB). Dazu w&uuml;rden etwa F&auml;lle z&auml;hlen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausf&auml;llen oder Versorgungsengp&auml;ssen k&auml;me, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebst&auml;tigkeit vor&uuml;bergehend einstellen w&uuml;rde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen F&auml;llen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten k&ouml;nnen.<br /> <br /> Hinweis: F&uuml;r diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, k&ouml;nnen einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Kann ein Unternehmen bei Arbeitsausf&auml;llen wegen des Coronavirus Kurzarbeitergeld bekommen?<br /> </span>Lieferengp&auml;sse, die im Zusammenhang mit dem Corona-Virus entstehen, oder beh&ouml;rdliche Betriebsschlie&szlig;ungen mit der Folge, dass die Betriebe ihre Produktion einschr&auml;nken oder einstellen m&uuml;ssen, k&ouml;nnen zu einem Anspruch auf Kurzarbeitergeld f&uuml;r die vom Arbeitsausfall betroffenen Besch&auml;ftigten f&uuml;hren.<br /> Betriebe, die Kurzarbeitergeld beantragen m&ouml;chten, m&uuml;ssen die Kurzarbeit zuvor bei der zust&auml;ndigen Agentur f&uuml;r Arbeit anzeigen.<br /> Ob die Voraussetzungen f&uuml;r die Gew&auml;hrung des Kurzarbeitergelds vorliegen, pr&uuml;ft die zust&auml;ndige Agentur f&uuml;r Arbeit im Einzelfall.<br /> Kurzarbeitergeld kann f&uuml;r eine Dauer von bis zu zw&ouml;lf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben H&ouml;he wie Arbeitslosengeld bezahlt und betr&auml;gt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden w&auml;re, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tats&auml;chlich erhaltenen Arbeitsentgelt. <br /> N&auml;here Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind auf der Homepage der Bundesagentur f&uuml;r Arbeit unter folgendem Link zu finden:<br /> <span style="font-weight: bold;">www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Was passiert, wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit angeordnet hat?</span><br /> Etwas anderes als bei Frage 4 gilt etwa dann, wenn der Arbeitgeber berechtigt Kurzarbeit angeordnet hat. Kommt es so zu einem Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, etwa weil Lieferengp&auml;sse infolge des Coronavirus auftreten und der Betrieb in der Folge nur eingeschr&auml;nkt oder gar nicht arbeitsf&auml;hig ist oder weil ein Betrieb auf beh&ouml;rdliche Anordnung schlie&szlig;en muss, so kommt ein Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Kurzarbeitergeld in Betracht. Kurzarbeitergeld kann f&uuml;r eine Dauer von bis zu zw&ouml;lf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben H&ouml;he wie Arbeitslosengeld bezahlt und betr&auml;gt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden w&auml;re, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tats&auml;chlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Ob die Voraussetzungen f&uuml;r die Gew&auml;hrung von Kurzarbeitergeld vorliegen, pr&uuml;ft die zust&auml;ndige Agentur f&uuml;r Arbeit im Einzelfall.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Was passiert, wenn mein Kind nicht krank ist, aber die Kita/Schule meines Kindes (l&auml;nger) geschlossen wird und ich keine andere Betreuung f&uuml;r das Kind habe? Muss ich Urlaub nehmen?</span><br /> Ist bei der Schlie&szlig;ung der Kita/Schule unter Ber&uuml;cksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so m&uuml;ssen die Eltern zun&auml;chst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, d&uuml;rfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserf&uuml;llung unzumutbar sein d&uuml;rfte (&sect; 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen F&auml;llen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.<br /> Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus pers&ouml;nlichen Verhinderungsgr&uuml;nden nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus &sect; 616 BGB f&uuml;r eine verh&auml;ltnism&auml;&szlig;ig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus &sect; 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschr&auml;nkt oder sogar vollst&auml;ndig ausgeschlossen sein.<br /> Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erh&auml;lt er Urlaubsentgelt.<br /> In dieser Situation d&uuml;rfte es hilfreich sein, zun&auml;chst das Gespr&auml;ch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium f&uuml;r Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische L&ouml;sungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren , welche den Belangen der Familien und der Arbeitsf&auml;higkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Was passiert, wenn ich meinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann, etwa weil die S- oder U-Bahn nicht f&auml;hrt?</span> <br /> Kann der Besch&auml;ftigte aufgrund von allgemein angeordneten Ma&szlig;nahmen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grunds&auml;tzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Verg&uuml;tung. Denn der Arbeitnehmer tr&auml;gt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko).<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Was passiert, wenn ich an COVID-19 erkrankt bin?<br /> </span>Ist der Besch&auml;ftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunf&auml;hig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall f&uuml;r de<br /> n Zeitraum von sechs Wochen (&sect; 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grunds&auml;tzlich Anspruch auf Krankengeld. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Habe ich einen Anspruch auf mein Entgelt, wenn sich die beh&ouml;rdliche Infektionsschutzma&szlig;nahme gegen mich wendet?</span><br /> Ist der Arbeitnehmer selbst als Betroffener Adressat einer beh&ouml;rdlichen Ma&szlig;nahme, wie z.B. T&auml;tigkeitsverbot oder Quarant&auml;ne, kann er zum einen einen Entgeltanspruch gegen seinen Arbeitgeber haben. Aus Sicht des BGH kann in einem solchen Fall ein vor&uuml;bergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (&sect; 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung h&auml;ngt von den Umst&auml;nden des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 &ndash; nach dieser Entscheidung f&uuml;r h&ouml;chstens 6 Wochen).<br /> <br /> In F&auml;llen, in denen &sect; 616 BGB durch Einzel- oder Tarifvertrag eingeschr&auml;nkt oder ausgeschlossen ist oder aus anderen Gr&uuml;nden nicht greift, besteht in vielen Konstellationen ein &ouml;ffentlich-rechtlicher Entsch&auml;digungsanspruch. Personen, die als Ansteckungsverd&auml;chtige auf Anordnung des zust&auml;ndigen Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entsch&auml;digung nach &sect; 56 des Infektionsschutzgesetzes. Die Entsch&auml;digung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. F&uuml;r die ersten sechs Wochen wird sie in H&ouml;he des Verdienstausfalls gew&auml;hrt. Vom Beginn der siebten Woche an wird sie in H&ouml;he des Krankengeldes gew&auml;hrt. Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber f&uuml;r die Dauer der Isolierung, l&auml;ngstens f&uuml;r sechs Wochen, eine Entsch&auml;digung in H&ouml;he des Nettolohns. Die ausgezahlten Betr&auml;ge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach sechs Wochen zahlt der Staat in H&ouml;he des Krankengeldes weiter. Erkrankte fallen nicht unter diese Entsch&auml;digungsregelung, weil diese bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld erhalten. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Welche Verpflichtungen haben Arbeitgeber zum Schutz der Arbeitnehmer? F&auml;llt unter die Gef&auml;hrdungsbeurteilung f&uuml;r seine Mitarbeiter*innen auch der Schutz vor ansteckenden Krankheiten?<br /> </span>Der Arbeitgeber hat nach Arbeitsschutzgesetz grunds&auml;tzlich die Verpflichtung die Gefahren f&uuml;r die Sicherheit und Gesundheit f&uuml;r seine Besch&auml;ftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen (sog. Gef&auml;hrdungsbeurteilung) und Ma&szlig;nahmen hieraus abzuleiten. Im Rahmen der Pandemieplanung (Bev&ouml;lkerungsschutz) hat der Arbeitgeber ggf. weitere Ma&szlig;nahmen zu ermitteln und durchzuf&uuml;hren. Konkrete Hinweise hierzu finden sich zum Beispiel im Nationalen Pandemieplan auf der Homepage des RKI.<br /> F&uuml;r den Arbeitsschutz gilt, wenn eine besch&auml;ftigte Person aufgrund ihrer Arbeit mit biologischen Arbeitsstoffen umgeht, ist die Biostoffverordnung anzuwenden (&sect; 4 BioStoffV). Biostoffe wie Viren, Bakterien etc. m&uuml;ssen in der Gef&auml;hrdungsbeurteilung ber&uuml;cksichtigt werden. Aus den Gef&auml;hrdungen muss der Arbeitgeber Schutzma&szlig;nahmen f&uuml;r seine Besch&auml;ftigten ableiten und umsetzen. Die Ma&szlig;nahmen k&ouml;nnen technisch und organisatorisch sein, wie etwa die Abtrennung der Arbeitsbereiche oder die Beschr&auml;nkung der Mitarbeiterzahl. Bei entsprechender Gef&auml;hrdung hat der Arbeitgeber au&szlig;erdem pers&ouml;nliche Schutzausr&uuml;stung wie beispielsweise Schutzhandschuhe oder Atemschutz zur Verf&uuml;gung zu stellen. Zu den Gef&auml;hrdungen sind die Besch&auml;ftigten &uuml;ber eine Unterweisung allgemein sowie &uuml;ber eine arbeitsmedizinische Vorsorge individuell zu beraten. Konkretisierungen enthalten beispielsweise die Technische Regel &quot;Biologische Arbeitsstoffe im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege&quot; (TRBA 250) oder der Beschluss 609 &quot;Arbeitsschutz beim Auftreten einer nicht ausreichend impfpr&auml;ventablen humanen Influenza&quot;, welcher derzeit in der Pr&auml;vention von COVID-19 analog Anwendung findet.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=140 Sun, 15 Mar 2020 09:08:00 GMT Massenentlassung: Kündigung sofort nach Eingang der Massentenlassungsanzeige zulässig Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Juni 2019 - 6 AZR 459/18 &ndash; kann die nach &sect; 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur f&uuml;r Arbeit bereits zur K&uuml;ndigung entschlossen ist. <span style="font-weight: bold;">K&uuml;ndigungen im Massenentlassungsverfahren </span>sind daher - vorbehaltlich der Erf&uuml;llung sonstiger K&uuml;ndigungsvoraussetzungen -<span style="font-weight: bold;"> wirksam, wenn die Anzeige bei der zust&auml;ndigen Agentur f&uuml;r Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das K&uuml;ndigungsschreiben zugegangen ist.<br /> </span><br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;K&uuml;ndigung&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=139 Sun, 09 Feb 2020 08:40:00 GMT Schon gewusst? - Nach der Entscheidung des<span style="font-weight: bold;"> EuGH vom 14.05.2019 (C-55/18)</span> muss der Arbeitgeber zur &Uuml;berwachung der Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit ein objektives, verl&auml;ssliches und zug&auml;ngliches System einf&uuml;hren, mit dem die t&auml;gliche Arbeitszeit (und nicht nur die &uuml;ber acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit, - &sect; 16 Abs. 2 ArbZG) gemessen werden kann. Zuk&uuml;nftig werden Arbeitgeber also Ma&szlig;nahmen ergreifen m&uuml;ssen, die die Erfassung der t&auml;glichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer in diesem Sinn sicherstellen. Dies wird, insbesondere bei T&auml;tigkeit im Home Office und bei mobilem Arbeiten nur &uuml;ber webbasierte L&ouml;sungen und/oder Apps m&ouml;glich sein. <br /> - Die <span style="font-weight: bold;">EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88 EG)</span> l&auml;sst eine w&ouml;chentliche Arbeitszeit von 48 Stunden und eine t&auml;gliche H&ouml;chstarbeitszeit von bis zu 13 Stunden zu. Dahinter bleibt das in Deutschland anzuwendende ArbZG zur&uuml;ck, weil die H&ouml;chstarbeitszeit hier nur 10 Stunden erreichen darf.<br /> - Arbeitnehmer sind im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit bereit, sich zeitlich st&auml;rker zu engagieren. Der Mehreinsatz an Arbeit wird dabei in unterschiedlichen Studien mit 1,5 bis sogar 2,5 Stunden je Woche angegeben.<br /> - <span style="font-weight: bold;">Home-Office</span> l&auml;sst sich, angelehnt an &sect; 2 Abs. 7 Arbeitsst&auml;ttenverordnung, als ein durch den Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich des Arbeitnehmers definieren. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber diesen Arbeitsplatz mit Mobiliar und Kommunikationseinrichtungen ausstattet.<br /> - <span style="font-weight: bold;">Mobiles Arbeiten</span> liegt dagegen vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erm&ouml;glicht bzw. gestattet, seine Arbeitsleistung (auch) au&szlig;erhalb eines zugewiesenen Arbeitsplatzes au&szlig;erhalb des Betriebes zu erbringen. Mobiles Arbeiten kann damit sowohl in der Privatwohnung des AN stattfinden, aber auch im Caf&eacute;, im Zug oder auf einer Bank im Park.<br /> - Das <span style="font-weight: bold;">Arbeitszeitgesetz gilt auch bei mobilem Arbeiten und im Home-Office</span>.<br /> - <span style="font-weight: bold;">Schwerbehinderte</span> k&ouml;nnen in einem bestehenden Arbeitsverh&auml;ltnis nach <span style="font-weight: bold;">&sect; 164 Abs. 4 SGB IX </span>entsprechend ihres gesundheitlichen Zustands vom Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchf&uuml;hrung des Arbeitsverh&auml;ltnisses verlangen. <br /> <br /> Wenn Sie alles schon wussten, Respekt!<br /> Falls nicht, k&ouml;nnen Sie sich freuen: Dann haben Sie etwas neues dazugelernt.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=138 Sun, 15 Sep 2019 13:17:00 GMT BAG: Rechtsprechungsänderung zu unbezahltem Sonderurlaub Das BAG hat bezogen auf unbezahlten Sonderurlaub seine bisherige Rechtsprechung ge&auml;ndert. <span style="font-weight: bold;">F&uuml;r die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben nach der jetzt geltenden neuen Rechtsprechung Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unber&uuml;cksichtigt.</span><br /> <br /> Diese Rechtsprechung wird in Zukunft auf sogenannte &quot;Sabbaticals&quot; und sonstige Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs anzuwenden sein, f&uuml;r die es keine gesetzliche Regelung (wie z.B. f&uuml;r den Fall der Elternzeit in &sect; 17 BEEG) gibt.&nbsp;<br> A</br><br> <br /> </br>Zu entscheiden war der Fall einer Kl&auml;gerin, die in der Zeit vom 1. September 2013 bis zum 31. August 2014 unbezahlten Sonderurlaub nahm, der einvernehmlich bis zum 31. August 2015 verl&auml;ngert wurde. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangte die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen f&uuml;r das Jahr 2014. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Arbeitgeberin zur Gew&auml;hrung der 20 Arbeitstage Urlaub. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Arbeitnehmerin hat f&uuml;r das Jahr 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu ber&uuml;cksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vor&uuml;bergehend ausgesetzt haben. Dies f&uuml;hrt dazu, dass einem Arbeitnehmer f&uuml;r ein Kalenderjahr, indem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht (<span style="font-weight: bold;">Urteil vom 19. M&auml;rz 2019 &ndash; 9 AZR 315/17</span>).<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Urlaubsrecht</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=137 Sun, 05 May 2019 14:36:00 GMT Mietpreisbegrenzungsverordnung Baden-Württemberg unwirksam Die von der Landesregierung Baden-W&uuml;rttemberg am 29.09.2015 erlassene Mietpreisbegrenzungsverordnung ist mangels ordnungsgem&auml;&szlig;er Begr&uuml;ndung formell rechtswidrig und deshalb nichtig. Das hat das Landgericht Stuttgart jetzt in zweiter Instanz entschieden (Urteil vom 13.03.2019, AZ: 13 S 181/18).<br /> <br /> Die formelle Rechtswidrigkeit ergibt sich schon daraus, dass die Begr&uuml;ndung der Verordnung nicht ver&ouml;ffentlicht wurde. Mieter k&ouml;nnen sich damit in den betroffenen Gemeinden nicht auf die Vorschriften der Mietpreisbremse berufen. Diese sollten dazu f&uuml;hren, dass die Mieten in Gebieten mit angespanntem Wohnungsmarkt langsamer steigen als zuletzt.<br /> <br /> Die Landesregierung hat inzwischen zwar angek&uuml;ndigt, eine ganz neue Verordnung aufstellen zu wollen. Das kann aber noch ca. ein Jahr dauern.<br type="_moz" /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=136 Thu, 11 Apr 2019 06:54:00 GMT Verfall von Urlaubsansprüchen - Obliegenheiten des Arbeitgebers Das Bundesarbeitsgericht hat mit <span style="font-weight: bold;">Urteil vom 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 &ndash;</span> entschieden, dass der <span style="font-weight: bold;">Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub</span> in der Regel <span style="font-weight: bold;">nur dann </span>am Ende des Kalenderjahres <span style="font-weight: bold;">erlischt, </span>wenn der<span style="font-weight: bold;"> Arbeitgeber </span>ihn zuvor <span style="font-weight: bold;">&uuml;ber</span> seinen konkreten <span style="font-weight: bold;">Urlaubsanspruch und die Verfallfristen</span> <span style="font-weight: bold;">belehrt </span>und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch<span style="font-weight: bold;"> aus freien St&uuml;cken nicht genommen </span>hat.<br /> <br /> Der Beklagte besch&auml;ftigte den Kl&auml;ger vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses verlangte der Kl&auml;ger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den <span style="font-weight: bold;">Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 Euro abzugelten.</span> Einen Antrag auf Gew&auml;hrung dieses Urlaubs hatte er w&auml;hrend des Arbeitsverh&auml;ltnisses nicht gestellt.<br /> <br /> &sect; 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gew&auml;hrt und genommen wird, verf&auml;llt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst f&uuml;r den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gew&auml;hren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der w&auml;hrend des Arbeitsverh&auml;ltnisses auf Gew&auml;hrung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.<br /> <br /> Diese Rechtsprechung hat das BAG jetzt weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europ&auml;ischen Union umgesetzt. Danach gilt jetzt: Nach Ma&szlig;gabe des &sect; 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Ber&uuml;cksichtigung der Urlaubsw&uuml;nsche des Arbeitnehmers festzulegen. Damit zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gew&auml;hren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast f&uuml;r die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der EU-Rechtsprechung ist der Arbeitgeber gehalten, &bdquo;konkret und in v&ouml;lliger Transparenz daf&uuml;r zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tats&auml;chlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls f&ouml;rmlich - auffordert, dies zu tun&ldquo;. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines &Uuml;bertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.<br /> <br /> Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des &sect; 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder &Uuml;bertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zur&uuml;ckverweisung der Sache aufzukl&auml;ren haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Quelle</span>: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht vom 19.02.2019)<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung</span>: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Durchsetzung von Urlaubs- und Zahlungsanspr&uuml;chen vor den Arbeitsgerichten</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=135 Sun, 17 Mar 2019 17:07:00 GMT BAG: Kein Widerruf arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge nach § 312 BGB - ABER: Gebot fairen Verhandelns Das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht </span>hat mit Urteil vom <span style="font-weight: bold;">7.2.2019, AZ: 6 AZR 75/18 </span>entschieden, dass einen i<span style="font-weight: bold;">n der Privatwohnung des Arbeitnehmers abgeschlossener Aufhebungsvertrag</span> von diesem<span style="font-weight: bold;"> nicht widerrufen</span> werden kann. Der Gesetzgeber hat zwar in &sect; 312 Abs. 1 BGB in Verbindung mit &sect; 312g BGB Verbrauchern bei Vertr&auml;gen, die au&szlig;erhalb von Gesch&auml;ftsr&auml;umen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach &sect; 355 BGB einger&auml;umt. Auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, <span style="font-weight: bold;">arbeitsrechtliche Aufhebungsvertr&auml;ge nicht in den Anwendungsbereich der &sect;&sect; 312 ff. BGB </span>einzubeziehen<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Aber Achtung:</span> Ein <span style="font-weight: bold;">Aufhebungsvertrag kann auch unwirksam sein, wenn vom Arbeitgeber das Gebot &bdquo;fairen Handelns&ldquo; missachtet</span> wird.<br /> <br /> Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die bei ihrem Arbeitgeber als Reinigungskraft besch&auml;ftigt war und die in ihrer <span style="font-weight: bold;">Privatwohnung </span>einen <span style="font-weight: bold;">Aufhebungsvertrag </span>abschloss, der die <span style="font-weight: bold;">sofortige Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses ohne Zahlung einer Abfindung</span> vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Arbeitnehmerin war sie <span style="font-weight: bold;">am Tag des Vertragsschlusses erkrankt.</span> Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger T&auml;uschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. <br /> <br /> Das BAG hat zwar festgestellt, dass der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht m&ouml;glich ist (siehe oben). Weil das Landesarbeitsgericht aber nicht gepr&uuml;ft habe, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber beachtet wurde, wurde der Rechtsstreit zur weiteren Aufkl&auml;rung an das Landesarbeitsgericht zur&uuml;ck verwiesen.<br /> Dieses Gebot &bdquo;<b>fairen Verhandelns </b>&ldquo; sei eine <span style="font-weight: bold;">arbeitsvertragliche Nebenpflicht. </span>Sie werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und &uuml;berlegte Entscheidung des Vertragspartners &uuml;ber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies k&ouml;nnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schw&auml;che der Kl&auml;gerin bewusst ausgenutzt worden w&auml;re. Die Beklagte h&auml;tte dann Schadenersatz zu leisten. Sie m&uuml;sste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung best&uuml;nde (sogenannte Naturalrestitution, &sect; 249 Abs. 1 BGB). Die Kl&auml;gerin w&auml;re dann so zu stellen, als h&auml;tte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies w&uuml;rde zum Fortbestand des Arbeitsverh&auml;ltnisses f&uuml;hren. Das LAG m&uuml;sse die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut beurteilen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG</span>: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;arbeitsrechtliche Aufhebungsvertr&auml;ge&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=134 Sun, 10 Mar 2019 10:56:00 GMT BAG: Neue Entscheidung zu Hinterbliebenenrenten in betrieblicher Altersversorgung F&uuml;r hinterbliebene Ehepartner gibt es bei der Betriebsrente, gerade in &auml;lteren Vertr&auml;gen, oft Ausschlussklauseln: Da wird die Betriebsrente <span style="font-weight: bold;">nur an Ehegatten ausgezahlt, die schon zehn Jahre verheiratet sind</span>, deren Altersabstand zum Verstorbenen nicht gr&ouml;&szlig;er als 10 Jahre ist oder nur, wenn der Versicherte sp&auml;testens mit 59 geheiratet hat.<br /> <br /> Jetzt urteilte das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht (BAG)</span> zugunsten einer Kl&auml;gerin, die keine Hinterbliebenen-Betriebsrente bekommen sollte, weil sie nur vier Jahre verheiratet war. Die Richter halten die <span style="font-weight: bold;">Zehn-Jahres-Klausel f&uuml;r willk&uuml;rlich und</span> befanden die Klausel f&uuml;r <span style="font-weight: bold;">ung&uuml;ltig (Az. 3 AZR 150/18)</span>.<br /> <br /> Bereits 2015 hatte das BAG die &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Sp&auml;tehenklausel</span>&ldquo; gestoppt, also ein H&ouml;chstalter des Angestellten bei der Heirat (Az. 3 AZR 137/13). Ein gro&szlig;er Altersunterschied zwischen den Eheleuten hatte dagegen vor den Richtern Bestand (Az. 3 AZR 43/17).<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Durchsetzung von Zahlungsanspr&uuml;chen vor den Arbeitsgerichten</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=133 Sat, 23 Feb 2019 17:02:00 GMT BAG: Reisezeiten bei Auslandsentsendung vom Arbeitgeber zu vergüten Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor&uuml;bergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die <span style="font-weight: bold;">f&uuml;r Hin- und R&uuml;ckreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu verg&uuml;ten</span>. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit <span style="font-weight: bold;">Urteil vom 17. Oktober 2018 - 5 AZR 553/17</span> so entschieden. <br /> Unabh&auml;ngig davon, ob die Reise mit der Business-Class oder mit der Economy-Class erfolgt, sind die Reisezeiten zu verg&uuml;ten, <span style="font-weight: bold;">die mit einem Economy-Class-Flug angefallen w&auml;ren.</span><br /> <br /> In dem von BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer f&uuml;r die Reise zum Auslandseinsatz in China und zur&uuml;ck nur die arbeitsvertraglich vereinbarte Verg&uuml;tung f&uuml;r jeweils acht Stunden bezahlt.<br /> Mit seiner Klage verlangt der Arbeitnehmer Verg&uuml;tung f&uuml;r weitere 37 Stunden Reisezeit mit der Begr&uuml;ndung, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur ausw&auml;rtigen Arbeitsstelle und zur&uuml;ck sei wie Arbeit zu verg&uuml;ten.<br /> <br /> Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Kl&auml;gers der Klage stattgegeben.<br /> <br /> Die Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vor&uuml;bergehend ins Ausland, <span style="font-weight: bold;">erfolgen die Reisen zur ausw&auml;rtigen Arbeitsstelle und von dort zur&uuml;ck ausschlie&szlig;lich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu verg&uuml;ten. Erforderlich ist dabei grunds&auml;tzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anf&auml;llt. </span><br /> <br /> Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tats&auml;chlich erforderlichen Reisezeiten des Kl&auml;gers in der Economy-Class (hier wurde der Arbeitnehmer n&auml;mlich auf seinen Wunsch vom Arbeitgeber in die Business-Class upgegradet) konnte das BAG in der Sache nicht abschlie&szlig;end entscheiden es hat den Rechtsstreit deshalb unter Aufhebung des Berufungsurteils zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zur&uuml;ckverwiesen. <br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Durchsetzung von Zahlungsanspr&uuml;chen vor den Arbeitsgerichten</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=132 Tue, 30 Oct 2018 16:07:00 GMT BAG: Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung derVerzugspauschale von 40 Euro mehr <span style="font-weight: bold;">Schade eigentlich:</span> Das <span style="font-weight: bold;">BAG (8 AZR 26/18)</span> hat mit <span style="font-weight: bold;">Urteil vom 25.09.2018</span> der von den Arbeitsgerichten in den letzten Jahren zugelassenen <span style="font-weight: bold;">gesetzlichen Verzugspauschale von 40 Euro f&uuml;r versp&auml;tete Zahlungen des Arbeitgebers eine Absage erteilt. </span><br /> <br /> Zwar findet &sect; 288 Abs. 5 BGB grunds&auml;tzlich auch in F&auml;llen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings <span style="font-weight: bold;">schlie&szlig;t &sect; 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG </span>nach Auffassung des BAG <span style="font-weight: bold;">als die spezielle arbeitsrechtliche Regelung</span> nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch d<span style="font-weight: bold;">en Anspruch auf Pauschalen nach &sect; 288 Abs. 5 BGB aus. </span><br /> <br /> Ich frage mich nur, warum kein Arbeitsgericht darauf gekommen ist sondern erst Jahre, nachdem der &sect; 288 Abs. 5 BGB eingef&uuml;hrt wurde, das BAG dies feststellen musste.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Und so ging der Fall: </span>Der Kl&auml;ger ist langj&auml;hrig bei der Beklagten besch&auml;ftigt. Er hat diese auf Zahlung r&uuml;ckst&auml;ndiger Besitzstandszulagen in Anspruch genommen. Zudem hat er von der Beklagten wegen Verzugs mit der Zahlung der die Zahlung von drei Pauschalen &agrave; 40,00 Euro nach &sect; 288 Abs. 5 BGB verlangt. Insoweit hat er die Ansicht vertreten, &sect; 288 Abs. 5 BGB sei auch im Arbeitsrecht anwendbar. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten, mit der diese sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach &sect; 288 Abs. 5 BGB wendet, war vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Der Kl&auml;ger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;Durchsetzung von Zahlungsanspr&uuml;chen vor den Arbeitsgerichten&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=131 Sat, 27 Oct 2018 20:07:00 GMT Ordentliche Kündigung wegen Zahlungsverzugs wird nicht nachträglich durch vollständige Zahlung unwirksam <span style="font-size: medium;">Der BGH hat jetzt eine schon l&auml;nger umstrittene Rechtsfrage abschlie&szlig;end gekl&auml;rt:<br /> <br /> Wenn ein Vermieter seinem Wohnungsmieter wegen Zahlungsverzugs au&szlig;erordentlich und fristlos k&uuml;ndigt, kann der Mieter diese K&uuml;ndigung nachtr&auml;glich dadurch unwirksam machen, dass er die Zahlungsr&uuml;ckst&auml;nde vollst&auml;ndig begleicht (<span style="font-family: Arial, sans-serif;">&sect; 569&nbsp;Abs. 3 Nr. 2 BGB).<br /> <br /> Nach dem Wortlaut des Gesetzes gilt dies nicht, wenn der Vermieter zusammen mit der fristlosen K&uuml;ndigung dem Mieter zus&auml;tzlich auch ordentlich mit der geltenden K&uuml;ndigungsfrist k&uuml;ndigt.&nbsp;<br /> <br /> Das Landgericht Berlin hatte sich aber auf den Standpunkt gestellt, dass die o.g. Heilungsvorschrift sicherstellen sollte, dass der s&auml;umige Mieter durch seine nachtr&auml;gliche Zahlung den Bestand seines Mietverh&auml;ltnisses retten kann. Seine nachtr&auml;glich Schonfristzahlung solle deshalb auch die ordentliche K&uuml;ndigung nachtr&auml;glich unwirksam werden lassen.&nbsp;<br /> <br /> Nicht so der BGH: In seinen aktuellen Urteilen schlie&szlig;t er sich der schon bislang &uuml;berwiegenden Rechtsprechung und Literatur an, dass die ordentliche K&uuml;ndigung auch dann wirksam bleibt, wenn der Mieter eine&nbsp;Schonfristzahlung leistet.&nbsp;<br /> <br /> Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber diese Entscheidung zum Anlass nimmt, die gesetzliche Regelung zu &auml;ndern und die M&ouml;glichkeit, eine K&uuml;ndigung wegen Zahlungsverzugs durch eine&nbsp;Schonfristzahlung unwirksam werden zu lassen, auf die ordentliche K&uuml;ndigung erstreckt. Verschiedene Versuche, das Gesetz entsprechend zu &auml;ndern, waren bislang gescheitert.<br /> <br /> (BGH, Urteile vom 19.09.2018 - VIII ZR 231/17 und VIII ZR 261/17)</span></span> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=130 Thu, 27 Sep 2018 09:39:00 GMT Urlaubsabgeltung - Häufiges Problem und viel Ärger in der Praxis &nbsp;<br /> Immer wieder gibt es Probleme und &Auml;rger mit der Abgeltung von Urlaub. Dabei ist es <span style="font-weight: bold;">eigentlich ganz einfach</span>: Bei Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses nach einer Gesamtdauer des Arbeitverh&auml;ltnisses von mehr als 6 Monaten und nach dem 30.06. eines Kalenderjahres ist der komplette Jahresurlaub abzugelten, wenn der Arbeitnehmer dies beansprucht (und der Urlaub vorher noch nicht gew&auml;hrt wurde). Dies gilt jedenfalls f&uuml;r den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen im Kalenderjahr. Das ergibt sich so aus dem Bundesurlaubsgesetz. <br /> <br /> Dar&uuml;ber hinausgehender vertraglicher Urlaub ist ebenfalls voll abzugelten, wenn keine anderslautende eindeutige vertragliche Regelung getroffen ist, die sich nur auf den &uuml;bergesetzlichen (vertraglichen) Urlaub bezieht. <br /> <br /> Eine Quotelung findet dann nicht statt. <br /> <br /> Will man etwas anderes vereinbaren, k&ouml;nnte etwa geregelt werden:&nbsp;<span style="font-weight: bold;"><br /> Mit der Erteilung von Urlaub bis zu dessen vollst&auml;ndiger Erf&uuml;llung wird zun&auml;chst der gesetzliche Mindesturlaub, dann ein etwaiger gesetzlicher Zusatzurlaub, dann ein etwaiger dar&uuml;ber hinaus gehender arbeitsvertraglicher Urlaub gew&auml;hrt.&nbsp;Im Jahr des Ein- und Austritts wird der Urlaub dem Arbeitnehmer zeitanteilig gew&auml;hrt. Scheidet der Arbeitnehmer nach erf&uuml;llter Wartezeit gem&auml;&szlig; &sect; 4 BUrlG nach dem 30.06. eines Jahres aus dem Arbeitsverh&auml;ltnis aus, so erh&auml;lt er zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub. Der vertragliche Urlaub wird im Ein- und Austrittsjahr zeitanteilig gew&auml;hrt.</span><br /> <br /> Die Klauseln von Standard-Arbeitsvertr&auml;gen werden von den Gerichten im Konfliktfall einer Inhaltskontrolle nach dem Recht der allgemeinen Gesch&auml;ftsbedingungen unterzogen. &Uuml;berraschende Klauseln, intransparente Klauseln, die nicht klar und verst&auml;ndlich sind und daher zu mehrdeutigen Ergebnissen f&uuml;hren k&ouml;nnen, oder Klauseln, die den Vertragspartner unangemessen benachteiligen, sind unwirksam. Die Rechtsprechung zu Arbeitsvertr&auml;gen entwickelt sich im Laufe der Zeit weiter.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! <span style="font-weight: bold;">Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen</span> auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">U</span><span style="font-weight: bold;">rlaubsabgeltung und Vertragsgestaltung</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br type="_moz" /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=129 Sun, 23 Sep 2018 06:50:00 GMT EuGH: Befristete Verlängerung über Regelaltersgrenze hinaus zulässig Dies hat der Europ&auml;ische Gerichtshof mit <span style="font-weight: bold;">Urteil vom 28.02.2018</span> im Fall eines <span style="font-weight: bold;">angestellten Lehrers</span> aus Bremen entschieden. <span style="font-weight: bold;">Weder versto&szlig;e</span> eine entsprechende Regelung (hier: &sect; 41 Satz 3 SGB VI) gegen das <span style="font-weight: bold;">Altersdiskriminierungsverbot </span><span style="font-weight: bold;">noch </span>k&ouml;nne der Arbeitnehmer geltend machen, dass es sich dabei um einen <span style="font-weight: bold;">Missbrauch befristeter Arbeitsvertr&auml;ge</span> handelt (<span style="font-weight: bold;">Az.: C-46/17)</span>.<br /> <br /> Der Kl&auml;ger wurde von der Stadt Bremen als Lehrer angestellt. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, &uuml;ber diesen Zeitpunkt hinaus weiterbesch&auml;ftigt zu werden. Der Arbeitgeber war damit einverstanden, das Arbeitsverh&auml;ltnis bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015 zu verl&auml;ngern. Den vom Lehrer in der Folge gestellten Antrag, das Arbeitsverh&auml;ltnis bis zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016 zu verl&auml;ngern, lehnte sie jedoch ab. Mit seiner daraufhin erhobenen Klage <span style="font-weight: bold;">macht der Lehrer geltend, die Befristung der gew&auml;hrten Verl&auml;ngerung des Arbeitsverh&auml;ltnisses versto&szlig;e gegen das EU-Recht. </span><br /> <br /> Das Landesarbeitsgericht Bremen, wies darauf hin, dass <span style="font-weight: bold;">&sect; 41 Satz 3 SGB VI</span> es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen erm&ouml;glicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat. <br /> <br /> Das LAG wollte in einem sogenannten Vorabentscheidungsverfahren vom EuGH wissen, ob eine solche Regelung mit dem <span style="font-weight: bold;">Altersdiskriminierungsverbot in der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG und der Rahmenvereinbarung &uuml;ber befristete Arbeitsvertr&auml;ge </span>(zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsvertr&auml;ge) <span style="font-weight: bold;">vereinbar </span>ist. <br /> <br /> Nach Auffassung des EuGH verst&ouml;&szlig;t eine solche Regelung nicht gegen das Altersdiskriminierungsverbot. Es sei unter diesem Aspekt nicht zu beanstanden, dass bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abh&auml;ngig ist. Personen, die das Rentenalter erreicht haben, w&uuml;rden durch eine solche Regelung nicht gegen&uuml;ber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, benachteiligt. Die Regelung, nach der das Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses mehrfach hinausgeschoben werden k&ouml;nne, und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, stelle eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze dar. Die Fortsetzung des Arbeitsverh&auml;ltnisses setze in jedem Fall die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus. <br /> <br /> F&uuml;r den Fall, dass das LAG dennoch die dem Kl&auml;ger zugestandene Verl&auml;ngerung <br /> des Arbeitsverh&auml;ltnisses als R&uuml;ckgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsvertr&auml;ge werten sollte, verneint der EuGH jedenfalls einen Versto&szlig; gegen die Rahmenvereinbarung &uuml;ber befristete Arbeitsvertr&auml;ge. Er verweist insoweit auf die Ausf&uuml;hrungen des LAG, wonach sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter f&uuml;r den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, von anderen Arbeitnehmern nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung unterscheide, sondern auch dadurch, dass er sich regelm&auml;&szlig;ig am Ende seines Berufslebens befinde und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative stehe, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Au&szlig;erdem sei bei der Verl&auml;ngerung des Arbeitsverh&auml;ltnisses, um die es hier gehe, gew&auml;hrleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den urspr&uuml;nglichen Bedingungen weiterbesch&auml;ftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente beh&auml;lt.<br /> <br /> Folgende <span style="font-weight: bold;">Musterformulierung</span> f&uuml;r ein ertmaliges <span style="font-weight: bold;">Verl&auml;ngern </span><span style="font-weight: bold;">nach Renteneintritt</span> bietet sich daher an:&nbsp;<br /> &bdquo;In Ab&auml;nderung des Arbeitsvertrags vom &hellip;.. (Datum einf&uuml;gen) vereinbaren Herr ARBEITNEHMERNAME und die Firma ARBEITGEBER Folgendes:<br /> Die in dem Arbeitsvertrag vom &hellip;. (Datum einf&uuml;gen) in &sect; ... vereinbarte Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses mit dem Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze, die zum &hellip;&hellip; (Datum einf&uuml;gen) eingreifen w&uuml;rde, wird bis zum &hellip;&hellip;.. (Datum einf&uuml;gen) hinausgeschoben. Das Arbeitsverh&auml;ltnis endet, ohne dass es einer K&uuml;ndigung bedarf, mit Ablauf des vorgenannten hinausgeschobenen Tages. W&auml;hrend des Verl&auml;ngerungszeitraums kann das Arbeitsverh&auml;ltnis &ndash; wie bisher &ndash; beiderseits ordentlich gek&uuml;ndigt werden.&ldquo;<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung</span>: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=128 Tue, 21 Aug 2018 07:31:00 GMT Kein Anspruch auf Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.04.2018 entschieden (<span style="font-weight: bold;">Az.: 3 AZR 586/16</span>), dass <span style="font-weight: bold;">der blo&szlig;e Geldbedarf eines Arbeitnehmers</span>, f&uuml;r den der Arbeitgeber eine Direktversicherung zur Durchf&uuml;hrung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen hat,<span style="font-weight: bold;"> keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber begr&uuml;ndet, den Versicherungsvertrag gegen&uuml;ber der Versicherungsgesellschaft zu k&uuml;ndigen, damit der Arbeitnehmer den R&uuml;ckkaufswert erh&auml;lt. </span><br /> <br /> Im vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer mit der beklagten Arbeitgeberin im Jahr 2001 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung geschlossen. Danach war die Arbeitgeberin verpflichtet, j&auml;hrlich circa 1.000 Euro in eine zugunsten des Arbeitnehmers bestehende Direktversicherung, deren Versicherungsnehmerin sie ist, einzuzahlen. Die Versicherung, die von der Arbeitgeberin durch weitere Beitr&auml;ge gef&ouml;rdert wird, ruht seit 2009. <br /> Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin die K&uuml;ndigung des Versicherungsvertrags, weil er sich in einer finanziellen Notlage befinde.<br /> <br /> Das BAG hat die Klage abgewiesen. Denn d<span style="font-weight: bold;">ie im Betriebsrentengesetz geregelte Entgeltumwandlung diene dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern.</span> Mit dieser Zwecksetzung w&auml;re es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen k&ouml;nnte, die Direktversicherung lediglich deshalb zu k&uuml;ndigen, um dem versicherten Arbeitnehmer die M&ouml;glichkeit zu verschaffen, das f&uuml;r den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital f&uuml;r den Ausgleich von Schulden zu verwenden.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">betriebliche Altersversorgung</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=127 Tue, 21 Aug 2018 07:17:00 GMT Verdachtskündigung nicht ohne angemessene Zeitspanne zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer Wer einem Arbeitnehmer gegen&uuml;ber eine K&uuml;ndigung aussprechen will, die nicht auf Tatsachen, sondern auf einem Verdacht beruht, <span style="font-weight: bold;">muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeit f&uuml;r die Antwort einr&auml;umen</span>. So hat es das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 21.03.2018 bekr&auml;ftigt. <br /> Eine <span style="font-weight: bold;">Frist </span>zur Stellungnahme v<span style="font-weight: bold;">on nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen ist zu kurz</span> (Az.: 3 Sa 398/17).<br /> Im entschiedenen Fall gab der Arbeitgeber dem als Entwicklungsingenieur besch&auml;ftigten Arbeitnehmer mit Schreiben vom 04.08.2016 wegen eines angeblich verschwundenen Laptops Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 08.08.2016, 13 Uhr. Als die Frist verstrichen war, brachte der Arbeitgeber die au&szlig;erordentliche Verdachtsk&uuml;ndigung auf den Weg.<br /> Diese war allein wegen der unagemessen kurzen Frist unwirksam. Also Vorsicht bei Verdachtsk&uuml;ndigungen, die bereits im Vorfeld wegen der gebotenen Anh&ouml;rung des Arbeitnehmers sehr sorgf&auml;lig vorbereitet werden m&uuml;ssen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">fristlose und ordentliche K&uuml;ndigung von Arbeitsverh&auml;ltnissen&ldquo;</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=126 Tue, 21 Aug 2018 07:08:00 GMT Darf Elternzeit im Arbeitszeugnis erwähnt werden? Die Erw&auml;hnung der <span style="font-weight: bold;">Elternzeit im Arbeitszeugnis</span> bietet h&auml;ufig Anlass f&uuml;r Konflikte. Wessen Arbeitsverh&auml;ltnis nach vielleicht jahrelanger Elternzeit endet, der will nicht, dass dies im Zeugnis erw&auml;hnt oder sogar &bdquo;in den Vordergrund geschoben&ldquo; wird. Im Hintergrund steht die nicht unbegr&uuml;ndete <span style="font-weight: bold;">Bef&uuml;rchtung, dass ein potentieller neuer Arbeitgeber,</span> bei dem man sich mit dem Zeugnis bewirbt, <span style="font-weight: bold;">den Eindruck gewinnt, dass die beruflichen Kenntnisse</span> in den zur&uuml;ckliegenden Jahren <span style="font-weight: bold;">nicht mehr weiterentwickelt </span>wurden <span style="font-weight: bold;">oder </span>&ndash; schlimmer noch<span style="font-weight: bold;"> &ndash; veraltet </span>sein k&ouml;nnten. <br /> <br /> Zuletzt hatte das Landesarbeitsgericht Nordrhein-Westfalen (K&ouml;ln) sich mit der Frage zu besch&auml;ftigen. In einem Urteil aus dem Jahr 2012 (LAG K&ouml;ln, Urteil vom 4.5.2012 &ndash; 4 Sa 114/12) befand das Landesarbeitsgericht, dass der <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber im Arbeitszeugnis die Elternzeit erw&auml;hnen darf, wenn</span> die <span style="font-weight: bold;">Ausfallzeit des Arbeitnehmers sich als eine erhebliche tats&auml;chliche Unterbrechung der Besch&auml;ftigung darstellt.</span> Im dort entschiedenen Fall war die elternzeitbedingte Fehlzeit gerade am Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses besonders lang aufgetreten. Bei einem zweij&auml;hrigen Elternurlaub am Ende eines Arbeitsverh&auml;ltnisses, welches ingesamt nur 3,5 Jahre dauerte darf die Elternzeit im Zeugnis erw&auml;hnt werden. Denn das Interesse eines potenziellen neuen Arbeitgebers, zu wissen, ob der Arbeitnehmer auf dem neuesten Stand des ausge&uuml;bten Berufs ist, &uuml;berwiegt das Interesse des Arbeitnehmers, die Ausfallzeit nicht zu erw&auml;hnen. <br /> <br /> Auch das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht </span>hat sich mit der Frage bereits besch&auml;ftigt. In einem Urteil aus dem Jahr 2005 stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass der Arbeitgeber in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers <span style="font-weight: bold;">erw&auml;hnen darf, wenn </span>sich die Ausfallzeit als eine <span style="font-weight: bold;">wesentliche tats&auml;chliche Unterbrechung der Besch&auml;ftigung</span> darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterw&auml;hnung f&uuml;r Dritte der falsche Eindruck entst&uuml;nde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverh&auml;ltnisses entsprechenden tats&auml;chlichen Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 10. 5. 2005 - 9 AZR 261/04).<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Arbeitszeugnisse und Elternzeit&ldquo;</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=125 Sun, 15 Jul 2018 10:25:00 GMT Schadensersatz nach rechtswidriger Versetzung Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der einen <span style="font-weight: bold;">Mitarbeiter unwirksamen versetzt</span> hat, die <span style="font-weight: bold;">Kosten f&uuml;r eine Zweitwohnung und eines Teils der Heimfahrten erstatten sowie</span> ein <span style="font-weight: bold;">Tagegeld </span>bezahlen muss. Die Entscheidung ist zwar noch nicht rechtskr&auml;ftig, sie erscheint aber zutreffend. Ein Revisionsverfahren ist beim Bundesarbeitsgericht zum Aktenzeichen 10 Sa 964/17 anh&auml;ngig.<br /> <br /> Der betroffene Arbeitnehmer war seit fast 20 Jahren bei einem Tischler- und Montageunternehmen in Hessen besch&auml;ftigt. Zuletzt war der Metallbaumeister auch Betriebsleiter des hessischen Standorts. Ab November 2014 versetzte die Arbeitgeberin ihn f&uuml;r die Dauer von mindestens zwei Jahren in ihre Niederlassung nach Sachsen, die circa 500 Kilometer entfernt ist. Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitnehmer folgte der Aufforderung, klagte jedoch erfolgreich gegen die Versetzung</span>, so dass er wieder in Hessen arbeiten konnte.<br /> Au&szlig;erdem pendelte er mit seinem Privatfahrzeug regelm&auml;&szlig;ig sonntags und freitags zwischen Hauptwohnsitz und Zweitwohnung. Der Arbeitnehmer verlangte unter anderem Erstattung der Kosten der Zweitwohnung, der w&ouml;chentlichen Heimfahrten, die Verg&uuml;tung der Fahrzeit und ein Tagegeld.<br /> <br /> Das LAG hat die Forderungen als teilweise berechtigt anerkannt. Da in dem vorausgehenden Rechtstreit festgestellt wurde, dass die Versetzung rechtswidrig war, schulde die Arbeitgeberin Schadenersatz. Dieser umfasse dem Grunde nach die Kosten der Zweitwohnung und des Pendelns. <br /> <br /> Der Schaden sei nach dem Leitbild der &ouml;ffentlich-rechtlichen Reisekostenregelungen, konkret der Trennungsgeldverordnung, zu berechnen. Dies f&uuml;hre zu einer vollst&auml;ndigen Erstattung der Mietkosten, da diese angemessen gewesen seien. Die Fahrkosten seien nur nach dem Wert einer Zugfahrt an jedem zweiten Wochenende auszugleichen, ohne Verg&uuml;tung der Fahrtzeit. Daneben stehe dem Arbeitnehmer f&uuml;r den h&ouml;heren Aufwand aber ein monatlicher Ausgleich von 236 Euro zu, ermittelt nach den Vorschriften f&uuml;r ein Trennungstagegeld.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Versetzung und &Auml;nderung der Arbeitsbedingungen</span>&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=124 Thu, 12 Jul 2018 05:32:00 GMT Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit kommt 2019 Arbeitnehmer sollen ab dem 01.01.2019 das <span style="font-weight: bold;">Recht auf befristete Teilzeit</span> bekommen. Auf diese Weise will die Regierung Arbeitnehmern in Teilzeit eine Br&uuml;cke bauen zur&uuml;ck in Vollzeit-Besch&auml;ftigung. Dem Gesetzentwurf zufolge sollen k&uuml;nftig alle Besch&auml;ftigten <span style="font-weight: bold;">in Betrieben ab 45 Arbeitnehmern </span>ein <span style="font-weight: bold;">Recht auf</span> eine <span style="font-weight: bold;">befristete Teilzeit-Phase</span> bekommen, die <span style="font-weight: bold;">zwischen einem und f&uuml;nf Jahre </span>dauern kann. Dieses Recht soll f&uuml;r alle Teilzeit-Vereinbarungen gelten, die ab dem 01.01.2019 abgeschlossen werden. Das R&uuml;ckkehrrecht von Teil- auf Vollzeit war in der vergangenen Legislaturperiode nicht umgesetzt worden. Nach dem Gesetzesentwurf soll <span style="font-weight: bold;">bei Betrieben zwischen 45 bis 200 Mitarbeitern</span> soll der <span style="font-weight: bold;">Anspruch auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit nur einem pro 15 Mitarbeitern </span>gew&auml;hrt werden. <br /> Das klingt alles reichlich kompliziert. Wird es voraussichtlich auch.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in <span style="font-weight: bold;">allen arbeitsrechtlichen Belangen</span> auch rund um das Thema Teilzeitarbeit gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=123 Tue, 10 Jul 2018 05:24:00 GMT Schöner Erfolg für Blessing&Berweck-Mandantin: Außerordentliche Kündigung einer Heimleiterin unwirksam Mit <span style="font-weight: bold;">Urteil vom 20.04.2018 -11 Sa 45/17</span> &ndash; hat das Landesarbeitsgericht Baden-W&uuml;rttemberg die <span style="font-weight: bold;">au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung der Leiterin eines Altenheims </span>wegen des Verdachts eines gemeinschaftlichen Verhaltens mit einem Mitarbeiter zum Nachteil der Heimbewohner f&uuml;r <span style="font-weight: bold;">unwirksam </span>erkl&auml;rt. Es fehle entweder der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder die ordnungsgem&auml;&szlig;e Anh&ouml;rung der Heimleiterin zu den Vorw&uuml;rfen. Das an Verdachtsk&uuml;ndigungen hohe Anforderungen gestellt werden, beweist diese Entscheidung ein weiteres Mal.&nbsp;<br /> <br /> Die Kl&auml;gerin war bei einem Alten- und Pflegeheim in Villingen-Schwenningen seit vielen Jahren als Heimleiterin besch&auml;ftigt. Darum war ist ordentlich unk&uuml;ndbar. Im Lauf des Jahres 2016 meinte der Heimbetreiber, dass ein Mitarbeiter, der sowohl im Altenheim besch&auml;ftigt gewesen ist und zeitgleich auch f&uuml;r einen gro&szlig;en Arzneimittelkonzern im Rahmen einer Nebent&auml;tigkeit t&auml;tig war, diese Situation im Zusammenwirken mit der Heimleiterin zu seinem finanziellen Vorteil ausgenutzt hat. Der Heimbetreiber erteilte der Kl&auml;gerin ein Hausverbot und er sprach eine au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung aus.<br /> <br /> Bereits das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen gab der K&uuml;ndigungsschutzklage statt und erkl&auml;rte das Hausverbot f&uuml;r gegenstandslos (9 Ca 241/16). Denn die Personalratsanh&ouml;rung war fehlerhaft. Auch dieBerufung des Heimbetreibers zum LAG Baden-W&uuml;rttemberg hatte keinen Erfolg. <br /> <br /> Das LAG befand, dass hinsichtlich den gegen&uuml;ber der Kl&auml;gerin erhobenen Vorw&uuml;rfen entweder kein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung im Sinne des &sect; 626 Abs. 1 BGB vorliege, alternativ die Kl&auml;gerin zu diesen Vorw&uuml;rfen nicht ordnungsgem&auml;&szlig; angeh&ouml;rt worden war. <br /> <br /> Ein vom Heimbetreiber gestellter <span style="font-weight: bold;">Aufl&ouml;sungsantrag war unzul&auml;ssig</span>, da bei einer au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung dieses Recht gem&auml;&szlig; &sect; 13 Abs. 1 KSchG ausschlie&szlig;lich dem Arbeitnehmer zusteht.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;<span style="font-weight: bold;">K&uuml;ndigung von Arbeitsverh&auml;ltnissen&quot;</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=122 Sun, 06 May 2018 17:01:00 GMT Schlechte Idee: Heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs mit dem Handy Ein Personalgespr&auml;ch heimlich auf einem Smartphone aufzunehmen ist eine denkbar dumme Idee. Dies musste der Arbeitnehmer eines Betriebes lernen, der sein <span style="font-weight: bold;">Handy im Personalgespr&auml;ch</span> zwar offen <span style="font-weight: bold;">auf den Tisch gelegt</span> hatte, hierbei aber <span style="font-weight: bold;">niemandem verraten</span> hatte, <span style="font-weight: bold;">dass er das Gespr&auml;ch aufzeichnet.</span> Der Arbeitgeber k&uuml;ndigte das Arbeitsverh&auml;ltnis <span style="font-weight: bold;">fristlos</span>, nachdem er Kenntnis von der Vorgehensweise des Mitarbeiters erfahren hatte. Obwohl der Mitarbeiter seit 25 Jahren besch&auml;ftigt war, &uuml;berwogen nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hessen die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer h&auml;tte darauf hinweisen m&uuml;ssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war.<br /> <br /> Man kann sich nur wundern, mit welcher Selbstverst&auml;ndlichkeit viele Menschen die Aufnahmefunktion ihres Handys verwenden. Das heimliche Mitschneiden von Gespr&auml;chen &ndash; also auch von Personalgespr&auml;chen &ndash; <span style="font-weight: bold;">verletzt das allgemeine Pers&ouml;nlichkeitsrecht </span>der Gespr&auml;chsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 GG. Dies gew&auml;hrleistet auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes, n&auml;mlich selbst zu bestimmen, ob Erkl&auml;rungen nur den Gespr&auml;chspartnern, einen bestimmten Kreis oder der &Ouml;ffentlichkeit zug&auml;nglich sein sollten.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 23. August 2017 &ndash; 6 Sa 132/17.</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema Handynutzung im Betrieb gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=121 Sat, 31 Mar 2018 08:36:00 GMT BAG: Arbeitnehmer kann von nachvertraglichem Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht bezahlt <br /> Nachvertragliche Wettbewerbsverbote verpflichten den Arbeitgeber, f&uuml;r die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, eine Entsch&auml;digung zu bezahlen. Daf&uuml;r darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen, obwohl das Arbeitsverh&auml;ltnis beendet ist. L&auml;ngstens darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwei Jahre dauern. Sinnvoll und h&auml;ufig vereinbart werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Arbeitnehmern aus den Bereichen Vertrieb und Forschung und Entwicklung. Ausarbeiten lieber Perspektive kann das sehr sinnvoll sein, insbesondere wenn man bef&uuml;rchtet, dass wichtiges Know how zur Konkurrenz ab flie&szlig;en k&ouml;nnte.<br /> <br /> In einem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschieden den Fall (<span style="font-weight: bold;">Urteil vom 31. Januar 2018 &ndash; 10 AZR 392/17</span>) hatten die Parteien grunds&auml;tzlich alles richtig gemacht, d.h. ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einer Wettbewerbsentsch&auml;digung (Karenzentsch&auml;digung) vereinbart. Der Arbeitnehmer hielt sich auch zun&auml;chst an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Der Arbeitgeber geriet aber mit der Zahlung der Wettbewerbsentsch&auml;digung in Verzug. Obwohl mit E-Mail vom 1.3.2016 unter Fristsetzung bis zum 4.3.2016 zur Zahlung der Karenzentsch&auml;digung f&uuml;r den Monat Februar 2016 aufgefordert, bezahlte der Arbeitgeber nichts und er weigerte sich, die vertraglich und gesetzlich geschuldete Entsch&auml;digung zu bezahlen. Am 8.3.2016 &uuml;bermittelte der Arbeitnehmer an den ehemaligen Arbeitgeber deswegen eine weitere E-Mail. Hierin hei&szlig;t es unter anderem: &bdquo;bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1.3.2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. m&ouml;chte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden f&uuml;hle.&ldquo;<br /> <br /> Das Bundesarbeitsgericht verurteilte den beklagten Arbeitgeber, die Wettbewerbsentsch&auml;digung f&uuml;r den Februar bis zum 8.3.2016 zu bezahlen. Da es sich bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen gegenseitigen Vertrag handelt, finden die allgemeinen Bestimmungen &uuml;ber den R&uuml;cktritt (&sect;&sect; 323 ff BGB) Anwendung.<br /> <br /> Die Karenzentsch&auml;digung ist Gegenleistung f&uuml;r die Unterlassung von Konkurrenzt&auml;tigkeit. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zur&uuml;cktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Ein R&uuml;cktritt wird wirkt dabei ab sofort (ex nunc), d.h. f&uuml;r die Zeit nach dem Zugang der Erkl&auml;rung. Danach entfallen die gesetzlichen wechselseitigen Pflichten. Die Arbeitgeberin hat die vereinbarte Entsch&auml;digung nicht bezahlt, der Kl&auml;ger (Arbeitnehmer) war deshalb zum R&uuml;cktritt berechtigt.<br /> <br /> Also Vorsicht, lieber Arbeitgeber: Wenn Sie wollen, dass sich Ihr ausgeschiedener Arbeitnehmer auch an das Wettbewerbsverbot h&auml;lt, bezahlen Sie besser die vereinbarte Entsch&auml;digung p&uuml;nktlich.<br /> <br /> <br /> Achtung: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;Wettbewerbsverbote&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=120 Tue, 20 Feb 2018 16:11:00 GMT Arbeitnehmer sind zwar weisungsgebunden, aber keine Soldaten Haben Arbeitnehmer jede Weisung zu befolgen? Nein, denn<br /> <br /> Arbeitnehmer sind zwar weisungsgebunden, aber keine Soldaten (Zwanziger in D&auml;ubler: KSchR, 10. Aufl.2017, &sect; 2 KSchG Rn.80). <br /> <br /> Was bedeutet das?<br /> Die Aus&uuml;bung des Weisungsrechts soll nach den vom BAG entwickelten Grunds&auml;tzen nicht in einem &bdquo;&Uuml;ber- und Unterordnungsverh&auml;ltnis&ldquo; sondern in einem &bdquo;eher partnerschaftlichen Miteinander&ldquo; erfolgen. <br /> Mit einer solchen Zielrichtung ist es unvereinbar, einen Arbeitnehmer sanktionsbewehrt an unbillige Weisungen des Arbeitgebers zu binden. Der<span style="font-weight: bold;"> 5. Senat des BAG </span>hat daher auf die Divergenzanfrage des 10. Senats mitgeteilt, dass er <span style="font-weight: bold;">an seiner fr&uuml;heren Rechtsauffassung nicht mehr festh&auml;lt</span> <span style="font-weight: bold;">und Arbeitnehmer unbillige Weisungen <span style="text-decoration: underline;">nicht </span>zu befolgen haben</span>. <br /> <br /> Das Risiko eines Rechtsirrtums liegt aber beim Arbeitnehmer. Verweigert er die Befolgung einer von ihm als unbillig empfundenen Weisung und stellt sich nachtr&auml;glich im Rechtsstreit &uuml;ber die deshalb vom Arbeitgeber verh&auml;ngte Sanktion (Abmahnung, K&uuml;ndigung, Lohneinbehalt) die Rechtm&auml;&szlig;igkeit der Weisung heraus, hat die Sanktion zulasten des Arbeitnehmers Bestand. <span style="font-weight: bold;">Die Verweigerung der Befolgung einer Weisung sollte also auch nach der &Auml;nderung der Rechtsprechung sehr sorgf&auml;ltig &uuml;berlegt und nur nach Beratung durch einen Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht vollzogen werden.</span><br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">Achtung:</span></span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema &bdquo;Weisungsrecht des Arbeitgebers&ldquo; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=119 Sat, 27 Jan 2018 16:22:00 GMT Neue Düsseldorfer Tabelle 2018 <span style="font-weight: bold;">Neue D&uuml;sseldorfer Tabelle ab 2018. Was ist zu tun?</span><br /> <br /> <br /> Ab dem kommenden Jahr ver&auml;ndert sich turnusgem&auml;&szlig; die H&ouml;he des gesetzlichen Mindestunterhaltes f&uuml;r Kinder. Damit steigen auch die sonstigen Bedarfss&auml;tze der D&uuml;sseldorfer Tabelle. Der gesetzliche Mindestunterhalt steigt f&uuml;r Kinder von<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">0 - 5 Jahre auf 348,00 &euro; (+ 6 &euro;)<br /> 6 &ndash; 11 Jahre auf 399,00 &euro; (+ 6 &euro;)<br /> 12 &ndash; 17 Jahre auf 467,00 &euro; (+ 7 &euro;)<br /> Ab 18 Jahre bleibt der Vollj&auml;hrigenunterhalt unver&auml;ndert.</span><br /> <br /> Diese Betr&auml;ge sind um das h&auml;lftige Kindergeld zu bereinigen (bei Vollj&auml;hrigen um das volle Kindergeld). Derzeit betr&auml;gt das Kindergeld f&uuml;r das 1. und 2. Kind jeweils 192,00 &euro;, f&uuml;r das 3. Kind 198,00 &euro; und ab dem 4. Kind 223,00 &euro;. Das Kindergeld wird sich ab 2018 ebenfalls geringf&uuml;gig erh&ouml;hen, f&uuml;r das 1. und 2. Kind um jeweils 2,00 &euro;. Auch die Steuerfreibetr&auml;ge steigen. Eine der bedeutendsten &Auml;nderungen ist, dass die erste Einkommensgruppe nunmehr bis 1.900,00 &euro; reicht (bisher nur bis 1.500,00 &euro;), sodass ein h&ouml;herer Unterhalt als der Mindestunterhalt erst dann zu bezahlen ist. F&uuml;r diejenigen Unterhaltspflichtigen, deren Einkommen zwischen 1.500,00 &euro;- 1.900,00 &euro; lag, bedeutet dies eine kleine Entlastung. F&uuml;r die Unterhaltsberechtigten eine geringf&uuml;gige Verschlechterung ihrer Unterhaltsanspr&uuml;che.<br /> <br /> Der neue Unterhaltsbetrag ist mit Wirkung ab Januar 2018 geschuldet. Wer einen sog. &bdquo;dynamischen Unterhaltstitel&ldquo; besitzt mit der Angabe eines Prozentsatzes, muss nichts tun und kann ohne Weiteres den neuen Unterhalt verlangen und ggf. auch vollstrecken.<br /> Ist der Unterhalt indessen als Festbetrag bestimmt, so bedarf es m&ouml;glicherweise einer Ab&auml;nderung. Dies kann durch Errichtung einer ge&auml;nderten Jugendamtsurkunde oder durch ein gerichtliches Ab&auml;nderungsverfahren erreicht werden. Wichtig ist, dass der Unterhaltspflichtige in der Regel erst ab Zugang einer konkret bezifferten Zahlungsaufforderung verpflichtet ist, den erh&ouml;hten Betrag zu entrichten. Jeder vers&auml;umte Monat kostet den Unterhaltsberechtigten bzw. spart dem Unterhaltspflichtigen bares Geld.<br /> Schlie&szlig;lich kann die Erh&ouml;hung des Kindesunterhalts auch Auswirkungen auf die H&ouml;he eines evtl. Ehegattenunterhaltes haben. Ganz gleich ob es sich dabei um Trennungs- oder Nachscheidungsunterhalt handelt.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen familienrechtlichen Belangen, die mit Ihren Unterhaltsanspr&uuml;chen oder Zahlungspflichten einhergehen. Sie bestimmen, ob die Beratung in einem pers&ouml;nlichen Gespr&auml;ch, per Fax, Post, telefonisch oder eMail (wills@berweck.de) stattfinden soll. Wir setzen uns unverz&uuml;glich mit Ihnen in Verbindung und entscheiden dann gemeinsam, welcher Auftrag erteilt werden soll.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=118 Thu, 30 Nov 2017 10:18:00 GMT BAG: Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre ist unwirksam &nbsp;<br /> Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem <span style="font-weight: bold;">Urteil vom 26. Oktober 2017 </span>(Aktenzeichen: 6 AZR 158/16) der Vorgabe von zu langen K&uuml;ndigungsfristen durch den Arbeitgeber einen Riegel vorgeschoben. <br /> <br /> Die Arbeitgeberin besch&auml;ftigte den Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Verg&uuml;tung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine <span style="font-weight: bold;">Zusatzvereinbarung</span>. Sie sah vor, dass sich die <span style="font-weight: bold;">gesetzliche K&uuml;ndigungsfrist f&uuml;r beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verl&auml;ngerte</span>, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerl&ouml;s von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erh&ouml;ht werden und bei einer sp&auml;teren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unver&auml;ndert bleiben. Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitnehmer k&uuml;ndigte am 27. Dezember 2014 sein Arbeitsverh&auml;ltnis zum 31. Januar 2015, ohne die Dreijahresfrist einzuhalten.</span> Die Arbeitgeberin klagte und wollte vom Arbeitsgericht festgestellt wissen, dass das Arbeitsverh&auml;ltnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.<br /> <br /> Die Arbeitgeberin unterlag vor dem Landesarbeitsgericht und vor dem BAG: Die in Allgemeinen Gesch&auml;ftsbedingungen enthaltene <span style="font-weight: bold;">Verl&auml;ngerung der K&uuml;ndigungsfrist benachteiligt den Arbeitnehmer im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sie ist nach &sect; 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam</span>. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten K&uuml;ndigungsfrist, die wesentlich l&auml;nger ist als die gesetzliche Regelfrist des &sect; 622 Abs. 1 BGB, ist zu pr&uuml;fen, ob die verl&auml;ngerte Frist eine <span style="font-weight: bold;">unangemessene Beschr&auml;nkung der beruflichen Bewegungsfreiheit</span> darstellt. Das Gericht hat eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verl&auml;ngerung der K&uuml;ndigungsfrist bejaht. Der Nachteil f&uuml;r den Arbeitnehmer wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserh&ouml;hung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Verg&uuml;tungsniveau langfristig einfror. <br /> <br /> Der Arbeitnehmer braucht sich in diesem Fall nicht an die Regelung im Arbeitsvertrag zu halten. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung</span>: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema K&uuml;ndigung, K&uuml;ndigungsfristen und Arbeitsvertragsgestaltung gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=117 Sun, 05 Nov 2017 18:25:00 GMT BAG: Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht erfordert kein BEM. &nbsp;<br /> Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem <span style="font-weight: bold;">Urteil vom 18. Oktober 2017 (10 AZR 47/17)</span> klargestellt, dass die <span style="font-weight: bold;">Durchf&uuml;hrung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements </span>iSv. &sect; 84 Abs. 2 SGB IX<span style="font-weight: bold;"> keine formelle Voraussetzung f&uuml;r die Wirksamkeit einer Versetzung</span> ist. Dies gilt auch in den F&auml;llen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gr&uuml;nde gest&uuml;tzt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.<br /> <br /> Der Kl&auml;ger des vom BAG entschiedenen (bzw. an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufkl&auml;rung zur&uuml;ckverwiesenen) Verfahrens war bei seinem Arbeitgeber als <span style="font-weight: bold;">Maschinenbediener </span>t&auml;tig. <span style="font-weight: bold;">Seit 1994 </span>leistete er zun&auml;chst Wechselschicht (Fr&uuml;hschicht/Sp&auml;tschicht), seit 2005 wurde er <span style="font-weight: bold;">fast ausschlie&szlig;lich in der Nachtschicht </span>eingesetzt. In den Jahren 2013 und 2014 war der Kl&auml;ger jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunf&auml;hig erkrankt. In der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis 26. Februar 2015 war er aufgrund einer suchtbedingten Therapiema&szlig;nahme arbeitsunf&auml;hig, danach wurde er wieder in der Nachtschicht besch&auml;ftigt. Am 25. M&auml;rz 2015 fand ein sog. <span style="font-weight: bold;">Krankenr&uuml;ckkehrgespr&auml;ch </span>statt, welches von der Beklagten nicht als Ma&szlig;nahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beabsichtigt und/oder ausgestaltet war. Nach diesem Gespr&auml;ch ordnete der Arbeitgeber an, dass der Mitarbeiter / Kl&auml;ger seine <span style="font-weight: bold;">Arbeit zuk&uuml;nftig in Wechselschicht </span>zu erbringen habe. <br /> <br /> Der Kl&auml;ger vertrat vor dem BAG die Auffassung, die Anordnung sei bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte vor der Ma&szlig;nahme kein BEM durchgef&uuml;hrt habe. Im &Uuml;brigen entspreche sie nicht billigem Ermessen iSv. &sect; 106 GewO, &sect; 315 BGB; seine Interessen an der Beibehaltung der Nachtschicht seien nicht hinreichend ber&uuml;cksichtigt worden. <br /> Der Arbeitgeber meinte, eine Dauernachtschicht sei generell gesundheitlich belastender als jede andere Arbeitszeit. Deshalb habe er mit der Versetzung pr&uuml;fen d&uuml;rfen, ob sich die gesundheitliche Situation des Kl&auml;gers bei einem Einsatz in der Wechselschicht verbessere. Au&szlig;erdem sei der Kl&auml;ger bei Fehlzeiten in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht. Das Arbeitsgericht hat die auf Besch&auml;ftigung in der Nachtschicht gerichtete Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.<br /> <br /> Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG Erfolg: <br /> <br /> Denn die Durchf&uuml;hrung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. &sect; 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung f&uuml;r die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den F&auml;llen, in denen die Anordnung (auch) auf Gr&uuml;nde gest&uuml;tzt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Ma&szlig;geblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. &sect; 106 Satz 1 GewO, &sect; 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umst&auml;nde des Einzelfalls zu ber&uuml;cksichtigen. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu diesen Umst&auml;nden konnte das BAG noch nicht abschlie&szlig;end entscheiden. Dies f&uuml;hrte zur Zur&uuml;ckverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema Versetzung von Arbeitnehmern mit und ohne BEM gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=116 Mon, 23 Oct 2017 17:45:00 GMT Das neue AÜG - wie war das nochmal? &nbsp;Das neue Arbeitnehmer&uuml;berlassungsgesetz mit Geltung seit dem 1. April 2017 wirft immer wieder Fragen bei Arbeitgebern auf. Ganz wichtig sind folgende Aspekte:<br /> <br /> - Unternehmen d&uuml;rfen Zeitarbeiter <span style="font-weight: bold;">h&ouml;chstens 18 Monate </span>ausleihen. Danach m&uuml;ssen sie sie &uuml;bernehmen oder gehen lassen. Wird das Limit &uuml;berschritten, gilt ein Zeitarbeiter automatisch als Arbeitnehmer des Entleihers &ndash; es sei denn, er erkl&auml;rt binnen eines Monats ausdr&uuml;cklich, dass er Angestellter der Zeitarbeitsfirma bleiben will. In Tarifvertr&auml;gen d&uuml;rfen abweichende Fristen festgelegt werden. Vorherige Einsatzzeiten eines Zeitarbeiters beim selben Unternehmen werden angerechnet, wenn die Unterbrechung nicht mindestens 3 Monate dauerte. Es gilt aber eine gro&szlig;z&uuml;gige &Uuml;bergangsregelung. Einsatzzeiten vor Inkrafttreten des neuen Gesetzes bleiben au&szlig;en vor. <span style="font-weight: bold;">Zeitarbeiter k&ouml;nnen das 18-monatige Einsatzlimit nicht vor dem 1. Oktober 2018 erf&uuml;llen.</span><br /> <br /> - <span style="font-weight: bold;">Equal-Pay:</span> Der Lohn von Zeitarbeitern steigt k&uuml;nftig stufenweise auf das Niveau der Festangestellten, die vergleichbare Arbeit leisten. Dieser Prozess muss nach einer Einarbeitungsphase von h&ouml;chstens 6 Wochen beginnen und sp&auml;testens nach 9 Monaten abgeschlossen sein. Auch hier d&uuml;rfen Tarifparteien abweichendes vereinbaren. Bis zur Lohngleichstellung d&uuml;rfen maximal 15 Monate vergehen.<br /> <br /> - Auf <span style="font-weight: bold;">scheinbare Werkvertr&auml;ge </span>auszuweichen bringt nichts: es ist unzul&auml;ssig, vermeintlich externe &bdquo;Werkunternehmer&ldquo; wie Angestellte oder Zeitarbeiter in den Betrieb einzugliedern. Dann ist das kein Werkvertrag sondern ein Scheinwerkvertrag. Mitarbeiter gelten dann r&uuml;ckwirkend ab Beginn der T&auml;tigkeit als Angestellte des Unternehmens &ndash; mit s&auml;mtlichen damit verbundenen Rechten, was zum Beispiel den K&uuml;ndigungsschutz oder Lohnanspr&uuml;che betrifft.<br /> <br /> - Werkvertr&auml;ge nachtr&auml;glich als &bdquo;Arbeitnehmer&uuml;berlassung&ldquo; zu deklarieren, ist nicht zul&auml;ssig. Die Vertragsparteien m&uuml;ssen n&auml;mlich Arbeitnehmer&uuml;berlassungsvertr&auml;ge k&uuml;nftig als solche bezeichnen und den Namen des Entliehenen in den Vertrag schreiben. Die neue &bdquo;<span style="font-weight: bold;">Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht</span>&ldquo; verhindert, dass irgendjemand sonst als Zeitarbeiter eingestuft werden kann.<br /> <br /> - <span style="font-weight: bold;">Streikbrecherverbot</span>: Firmen d&uuml;rfen Zeitarbeiter nicht zur &Uuml;bernahme von Aufgaben streikender Angestellter &uuml;bernehmen. Verst&ouml;&szlig;e werden mit Bu&szlig;geldern bis zu einer halben Million Euro geahndet.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema Arbeitnehmer&uuml;berlassung gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=115 Mon, 23 Oct 2017 17:26:00 GMT Vorläufige Versetzung von Arbeitnehmern. Zulässig? <br /> <br /> Der <span style="font-weight: bold;">5. Senat </span>am Bundesarbeitsgericht vertritt bisher die Auffassung (Urteil vom 22.2.2012 &ndash; 5 AZR 249/11), dass <span style="font-weight: bold;">sich ein Arbeitnehmer auch &uuml;ber eine unbillige (unzul&auml;ssige) Weisung seines Arbeitgebers, die nicht aus anderen Gr&uuml;nden unwirksam ist, nicht hinwegsetzen darf, solange keine gerichtliche Entscheidung vorliegt, die die Unwirksamkeit der Weisung feststellt.</span><br /> <br /> Das war (und ist) f&uuml;r viele Arbeitnehmer ein Problem. So kann zum Beispiel ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die unzul&auml;ssige Weisung erteilen, seine Arbeit an einem anderen und geographisch weit entfernten Standort aufzunehmen. Der Arbeitnehmer hat dieser Weisung dann vorl&auml;ufig zu befolgen, bis das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Weisung feststellt. Und das kann viele Monate dauern und den Arbeitnehmer in gro&szlig;e Probleme st&uuml;rzen.<br /> <br /> Von dieser bisherigen Rechtsprechung des f&uuml;nften Senats m&ouml;chte der zehnte Senat am Bundesarbeitsgericht in Zukunft abweichen. Der <span style="font-weight: bold;">zehnte Senat am Bundesarbeitsgericht m&ouml;chte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht &ndash; auch nicht vorl&auml;ufig &ndash; folgen muss.</span> <br /> <br /> Der zehnte Senat hat daher beim f&uuml;nften Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festh&auml;lt. Dann m&uuml;sste gegebenenfalls der gro&szlig;e gemeinsame Senat am Bundesarbeitsgericht angerufen werden.<br /> <br /> Man darf gespannt sein, wie der f&uuml;nfte Senat auf die Anfrage des zehnten Senats antwortet.<br /> <br /> Vergleiche auch die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 25/17 vom 14. Juni 2017 im Verfahren 10 AZR 330/16.<br /> <br /> <br /> Achtung: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema Versetzung und Zuweisung anderer Arbeiten gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> &nbsp; http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=113 Tue, 18 Jul 2017 10:39:00 GMT BSG: Kein Elterngeld für Urlaubs- und Weihnachtsgeld <br /> Heute stelle ich eine aktuelles Urteil des Bundessozialgerichts vom 29.06.2017 (Aktenzeichen: B10 EG 5/16 R) vor, das junge Eltern, die in die Elternzeit gehen, wenig begeistern wird. <br /> <br /> Nach der Entscheidung der Kasseler Richter werden <span style="font-weight: bold;">Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlungen bei der Berechnung des Elterngeldes nicht ber&uuml;cksichtigt. </span>Das vom Staat bezahlte Elterngeld berechnet sich nach dem vor der Elternzeit vom Arbeitgeber gezahlten Lohn. Eltern k&ouml;nnen <span style="font-weight: bold;">Elterngeld in H&ouml;he von 67 % ihres durchschnittlichen, zw&ouml;lf Monate vor der Geburt des Kindes erhaltenen Nettoeinkommens</span>&nbsp;beanspruchen, <span style="font-weight: bold;">h&ouml;chstens 1.800,00 Euro monatlich</span>. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Sonstige Bez&uuml;ge&ldquo;, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind nach dem Urteil des BSG nicht anzurechnen. &nbsp; &nbsp;</span>Schlecht f&uuml;r alle werdenden Eltern!<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Kl&uuml;ger d&uuml;rfte es also sein</span>, Weihnachts- und Urlaubsgeld gleich in den regem&auml;&szlig;ig vom Arbeitgeber bezahlten Lohn hineinzurechnen und verstetigt Monat f&uuml;r Monat zu je 1/12 zur Auszahlung zu bringen, wie es viele Arbeitgeber ihren Besch&auml;ftigten bereits anbieten, worauf aber aus Arbeitnehmerperspektive (leider) kein Rechtsanspruch besteht.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema Elternzeit gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=112 Sun, 02 Jul 2017 17:29:00 GMT Höhere Pfändungsfreigrenzen ab Juli 2017 <br /> Ab 1. Juli 2017 gelten <span style="font-weight: bold;">h&ouml;here Pf&auml;ndungsfreigrenzen f&uuml;r Arbeitseinkommen</span>. Demnach steigt der monatlich <span style="font-weight: bold;">unpf&auml;ndbaren Grundbetrag</span> von derzeit 1.073,88 &euro; auf<span style="font-weight: bold;"> 1.133,80 &euro;.</span> Die Pf&auml;ndungsfreigrenze erh&ouml;ht sich entsprechend der Anzahl der Personen, gegen&uuml;ber der der Schuldner unterhaltspflichtig ist. Bei einer Unterhaltsverpflichtung f&uuml;r eine Person erh&ouml;ht sich der unpf&auml;ndbaren Grundbetrag ab 1. Juli 2017 um 426,71 &euro; (derzeit 404,16 &euro;) und ab der zweiten bis f&uuml;nften Unterhaltsverpflichtung um 237,73 &euro; (derzeit 225,17 &euro;). <br /> <br /> Der Pf&auml;ndungsschutz soll sicherstellen, dass Schuldnern genug Einkommen zur Sicherung ihres Existenzminimums bleibt und damit die gesetzlichen Unterhaltspflichten erf&uuml;llt werden k&ouml;nnen. Die H&ouml;he der Pf&auml;ndungsfreigrenzen f&uuml;r Arbeitseinkommen wird alle 2 Jahre jeweils zum 1. Juli an die Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrages angepasst. Die gesetzliche Grundlage findet sich in &sect; 850 c ZPO.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, leitende Angestellt und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=111 Mon, 26 Jun 2017 10:09:00 GMT Abmahnung: Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte? <br /> ich wundere mich im Rahmen meiner arbeitsrechtlichen Beratungen immer wieder, wie unsorgf&auml;ltig Abmahnungen oft sogar von gro&szlig;en und renommierten Unternehmen erstellt werden. <br /> Dabei sollte sich eigentlich inzwischen herumgesprochen haben, dass in aller Regel eine verhaltensbedingte K&uuml;ndigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam ist. Und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Abmahnung erst sp&auml;ter im Rahmen eines K&uuml;ndigungsschutzprozesses pr&uuml;fen l&auml;sst. <br /> <br /> Ganz <span style="font-weight: bold;">klar unwirksam &ndash; und damit aus der Personalakte zu entfernen &ndash; ist jede Abmahnung,</span><br /> <br /> - die<span style="font-weight: bold;"> f</span><span style="font-weight: bold;">ormell nicht ordnungsgem&auml;&szlig; zu Stande gekommen</span> ist, z.B. weil einem Arbeitnehmer im &ouml;ffentlichen Dienst vor Ausspruch der Abmahnung keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde <span style="text-decoration: underline;">oder</span><br /> <br /> - die <span style="font-weight: bold;">unrichtige Tatsachenbehauptungen enth&auml;lt</span>, wobei der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast f&uuml;r die Richtigkeit der erhobenen Vorw&uuml;rfe tr&auml;gt <span style="text-decoration: underline;">oder</span><br /> <br /> - die auf einer <span style="font-weight: bold;">unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens</span> des Arbeitnehmers beruht <span style="text-decoration: underline;">oder</span><br /> <br /> - die den <span style="font-weight: bold;">Grundsatz der Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit</span> verletzt und damit gegen das sogenannte <span style="font-weight: bold;">&Uuml;berma&szlig;verbot</span> verst&ouml;&szlig;t (nicht jede Bagatelle rechtfertigt eine Abmahnung) <span style="text-decoration: underline;">oder<br /> </span><br /> - die (ein sehr h&auml;ufiger Fehler)&nbsp;<span style="font-weight: bold;">statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens</span> <span style="font-weight: bold;">nur pauschale Vorw&uuml;rfe</span> enth&auml;lt. <br /> <br /> vgl: Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 27.11.2008 &ndash; 2 AZR 675/07 und vom 19.07.2012 &ndash; 2 AZR 782/11.<br /> <br /> Abmahnungen bed&uuml;rfen daher aus der Sicht des Arbeitgebers <span style="font-weight: bold;">sorgf&auml;ltiger Vorbereitung</span> und aus Arbeitnehmerperspektive <span style="font-weight: bold;">kritischer Pr&uuml;fung</span>. Hierbei kann ein versierter Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht helfen.<br /> &nbsp;<br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, leitende Angestellt und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch <span style="font-weight: bold;">rund um die Themen Abmahnung und (verhaltensbedingte) K&uuml;ndigung</span>&nbsp;pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=110 Sun, 25 Jun 2017 08:56:00 GMT BAG: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot bei fehlender Zusage einer Karenzentschädigung immer nichtig. <br /> Das Bundesarbeitsgericht hat am 22. M&auml;rz 2017 (10 AZR 448/15) best&auml;tigt, dass ein <span style="font-weight: bold;">nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig </span>ist, <span style="font-weight: bold;">wenn </span><span style="font-weight: bold;">die Vereinbarung</span> entgegen &sect; 110 GewO iVm. &sect; 74 Abs. 2 HGB <span style="font-weight: bold;">keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentsch&auml;digung beinhaltet. <br /> <br /> </span>Und zwar auch dann, wenn eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag enthalten ist (&bdquo;Der Vertrag soll im &Uuml;brigen unber&uuml;hrt bleiben, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung soll eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich m&ouml;glich, dem am n&auml;chsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt h&auml;tten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht h&auml;tten.&ldquo;)<br /> <span style="font-weight: bold;">Auch die salvatorische Klausel f&uuml;hrt also nach der Rechtsprechung des BAG nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.</span> <br /> <br /> Zum Fall: Die Kl&auml;gerin war von 2008 bis Dezember 2013 als Industriekauffrau bei der Beklagten besch&auml;ftigt. Das Arbeitsverh&auml;ltnis endete durch ordentliche K&uuml;ndigung der Kl&auml;gerin. Im Arbeitsvertrag ist war Wettbewerbsverbot vereinbart, welches der Kl&auml;gerin untersagte, f&uuml;r die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbst&auml;ndiger, unselbst&auml;ndiger oder sonstiger Weise f&uuml;r ein Unternehmen t&auml;tig zu sein, das mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Eine Karenzentsch&auml;digung sah der Arbeitsvertrag nicht vor. Die &quot;Nebenbestimmungen&quot; des Arbeitsvertrags enthielten eine sog. salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im &Uuml;brigen unber&uuml;hrt bleiben soll, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung sollte eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich m&ouml;glich, dem am n&auml;chsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt h&auml;tten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht h&auml;tten.<br /> <br /> Mit ihrer Klage verlangte die Kl&auml;gerin, die das Wettbewerbsverbot eingehalten hat, f&uuml;r die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentsch&auml;digung iHv. 604,69 Euro brutto. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt. <br /> <br /> Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. <span style="font-weight: bold;">Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentsch&auml;digung vorsehen, sind nichtig.</span> Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbsverbots Anspruch auf eine Karenzentsch&auml;digung. Eine in Allgemeinen Gesch&auml;ftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann einen solchen Versto&szlig; gegen &sect; 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und f&uuml;hrt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. <br /> <br /> Wegen der Notwendigkeit, sp&auml;testens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses eine Entscheidung &uuml;ber die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen, muss sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen h&auml;tten und welchen Inhalt die Entsch&auml;digungszusage gehabt h&auml;tte.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! <span style="font-weight: bold;">Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema nachvertraglicher Wettbewerbsverbot</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post senden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=109 Sat, 24 Jun 2017 14:21:00 GMT Achtung bei Fremdpersonaleinsatz: Reform der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) Zum <span style="font-weight: bold;">1. April 2017</span> ist das <span style="font-weight: bold;">Gesetz zur &Auml;nderung des Arbeitnehmer&uuml;berlassungsgesetzes</span> in Kraft getreten. <br /> <br /> Dies sind die <span style="font-weight: bold;">wesentlichen Neuregelungen:</span> <br /> - Einf&uuml;hrung einer <span style="font-weight: bold;">Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht</span> (&sect; 1 Abs. 1, Satz 5 und 6 A&Uuml;G). Die Arbeitnehmer&uuml;berlassung muss im Vertrag als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers muss benannt werden. Hier ist besondere Vorsicht geboten, da bei einem Versto&szlig; ein Arbeitsverh&auml;ltnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher nach &sect; 9 Abs. 1 Nr.1a A&Uuml;G fingiert wird und Bu&szlig;gelder drohen)<br /> - Grunds&auml;tzliche <span style="font-weight: bold;">H&ouml;chst&uuml;berlassungsdauer von 18 Monaten </span>mit Abweichungsm&ouml;glichkeit nur durch Tarifvertrag (im Entleihbetrieb), &sect; 1 Abs. 1b A&Uuml;G. Erleichterung: Zeiten vor dem 1.4.2017 werden bei der Berechnung nicht ber&uuml;cksichtigt. Auch hier drohen bei Versto&szlig; Bu&szlig;gelder und das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.<br /> - <span style="font-weight: bold;">Equal Pay nach 9 bzw. sp&auml;testens 15 Monaten</span>, &sect; 8 A&Uuml;G<br /> - <span style="font-weight: bold;">Einsatzverbot</span> von Leiharbeitnehmern in vom <span style="font-weight: bold;">Arbeitskampf betroffenen Entleihbetrieben</span><br /> - <span style="font-weight: bold;">Kein Ketten-, Zwischen- und Weiterverleih</span> zul&auml;ssig<br /> - Umfangreiche <span style="font-weight: bold;">Unterrichtungsrechte f&uuml;r den Betriebsrat</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema Arbeitnehmer&uuml;berlassung und Fremdpersonaleinsatz gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=108 Fri, 16 Jun 2017 08:59:00 GMT Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens <br /> Das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht </span>hat am <span style="font-weight: bold;">1. Juni 2017 (6 AZR 720/15) </span>durch Urteil entschieden, dass die <span style="font-weight: bold;">angestellte Gesch&auml;ftsf&uuml;hrerin eines Vereins fristlos gek&uuml;ndigt</span> werden kann, wenn sie die <span style="font-weight: bold;">Vereinsmitglieder nach Differenzen mit dem</span> sogenannten <span style="font-weight: bold;">Pr&auml;sidenten des Vereins </span>dazu <span style="font-weight: bold;">aufruft, die Einberufung einer au&szlig;erordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern.</span><br /> <br /> Allerdings hat der Verein auch in diesem Fall die <span style="font-weight: bold;">fristlose K&uuml;ndigung gem&auml;&szlig; &sect; 626 Abs. 2 BGB innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung</span> von den ma&szlig;gebenden Tatsachen zu erkl&auml;ren. Weil im vorliegenden Fall streitig geblieben ist, ob diese Frist eingehalten wurde und der gek&uuml;ndigten Gesch&auml;ftsf&uuml;hrerin bezogen auf den k&uuml;ndigungsrelevanten Sachverhalt vom Verein Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde, hat das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufkl&auml;rung an das Landesarbeitsgericht zur&uuml;ckverwiesen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer, Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=107 Sun, 11 Jun 2017 07:18:00 GMT Erbschaftsplanung <p><span style="font-size: larger;"><span style="font-family: Tahoma;">Die fr&uuml;hzeitige Erbschaftsplanung wird angesichts des Umstandes, dass die Deutschen in den vergangenen Jahrzehnten hohes Verm&ouml;gen angesammelt haben, immer wichtiger. Sie ver- meiden dadurch manchen Streit um die Erbfolge. Dar&uuml;ber hinaus l&auml;sst sich bei geschickter Planung Erbschaftsteuer sparen, wenn schon zu Lebzeiten steuerschonende Verm&ouml;gens&uuml;ber- tragungen stattfinden. Leider treffen mehr als 80% der Bundesb&uuml;rger keinerlei Vorkehrungen f&uuml;r die Verteilung ihres Verm&ouml;gens. Wer sich da auf die gesetzliche Erbfolge verl&auml;sst, ist viel- fach falsch beraten.</span></span></p> <p><span style="font-size: larger;"><span style="font-family: Tahoma;">Wer schon zu Lebzeiten Verm&ouml;gen &uuml;bertr&auml;gt, kann die Freibetr&auml;ge (f&uuml;r den Ehegatten und eingetragene Lebenspartner &euro; 500.000, f&uuml;r jedes Kind &euro; 400.000) ausnutzen. Diese Freibetr&auml;ge leben alle 10 Jahre wieder neu auf. Es ist auf jeden Fall ratsam, ein Testament zu machen.</span></span></p> <p><span style="font-size: larger;"><span style="font-family: Tahoma;">F&uuml;r die Auseinandersetzung oder Verwaltung des Nachlasses kann es sinnvoll sein, einen Testamentsvollstrecker einzusetzen, der daf&uuml;r Sorge tr&auml;gt, dass die Anordnungen des Erblassers befolgt werden und Streit zwischen den Erben erst gar nicht entsteht.</span></span></p> <p><span style="font-size: larger;"><span style="font-family: Tahoma;">Bei der Gestaltung der Verm&ouml;gensvorsorge bzw. des Testaments sollten Sie sich unbedingt durch einen Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht beraten lassen, denn das Erbrecht geh&ouml;rt zu den schwierigsten Rechtsmaterien &uuml;berhaupt.</span></span></p> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=106 Thu, 01 Jun 2017 10:00:00 GMT Landesarbeitsgericht: Weitergabe von Patientendaten via Whatsapp - fristlose Kündigung <br /> Eine 52 Jahre alte medizinische Fachangestellte (Arzthelferin) arbeitete seit rund 3 Jahren in einer radiologischen Praxis, wo sie unter anderem f&uuml;r die Aufnahme von Terminen mit Patienten zust&auml;ndig war. Ihr monatlicher Verdienst lag bei rund 2.000 Euro brutto. Im Arbeitsvertrag war klar geregelt, dass alle Praxisvorg&auml;nge sowie die Namen aller Patienten geheim zu halten sind. <br /> <br /> Nachdem eine der Fachangestellten und ihrer Tochter pers&ouml;nlich bekannte Patientin einen MRT-Termin abgesagt hatte, fotografierte die Arzthelferin den Bildschirm mit Patientendaten (Name und Geburtsdatum der Patientin, zu untersuchender K&ouml;rperbereich und damit korrespondierend das f&uuml;r die Untersuchung zu reservierende MRT-Ger&auml;t) mit ihrem Smartphone und schickte das Bild via Whatsapp an ihre Tochter mit dem Bemerken &bdquo;mal sehen, was die wieder hat&hellip;&ldquo;. <br /> <br /> Die Tochter zeigte das Bild in ihrem Sportverein herum und so kam die Sache heraus. Der Arbeitgeber k&uuml;ndigte das Arbeitsverh&auml;ltnis fristlos. Die Arbeitnehmerin erhob K&uuml;ndigungsschutzklage.<br /> <br /> Das Landesarbeitsgericht Baden-W&uuml;rttemberg (Az: 12 Sa 22/16) hat die fristlose K&uuml;ndigung best&auml;tigt und festgestellt: <br /> <span style="font-weight: bold;">1. Verletzt eine medizinische Fachangestellte (Arzthelferin) ihre arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht dadurch, dass sie Patientendaten an eine nicht berechtigte Person weitergibt, stellt dies an sich einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverh&auml;ltnis der Fachangestellten au&szlig;erordentlich zu k&uuml;ndigen.<br /> 2. Im Hinblick auf die Schwere eines solchen Vertragsversto&szlig;es kann eine Abmahnung der Fachangestellten entbehrlich sein, weil sich das Vertrauen des Arbeitgebers in die Diskretion der Fachangestellten nicht wiederherstellen l&auml;sst.</span><br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=105 Sun, 21 May 2017 09:53:00 GMT BGH: Rechtsprechungswechsel zum Wechselmodell <span style="font-size: large;"><span style="font-family: Arial;"><span style="font-weight: bold;">Neues vom Bundesgerichtshof<br /> </span><span style="font-weight: bold;">Beschluss vom 01.02.2017 (XII ZB 601/15) zum Wechselmodell</span></span></span><br /> <br /> <span style="font-size: medium;"><span style="font-family: Arial;">Aufatmen oder Z&auml;hneknirschen? Das Wechselmodell kann ab sofort vom Familiengericht auch gegen den Willen eines Elternteils angeordnet werden. Hatten die Obergerichte diese M&ouml;glichkeit in den letzten Jahren ganz &uuml;berwiegend verneint, so soll dies in Zukunft nun m&ouml;glich sein. </span></span> <div style="text-align: justify;">&nbsp;</div> <span style="font-size: medium;"> <div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;">Dennoch gibt es H&uuml;rden zu &uuml;berwinden. Einmal mehr soll es auf den im Einzelfall oft konturenlosen Begriff des &quot;Kindeswohls&quot; ankommen. Immerhin legt der Bundesgerichtshof fest, dass ein Wechselmodell erst dann vom Familiengericht angeordnet werden darf, <span style="font-weight: bold;">wenn zwischen den Eltern eine Kommunikations- und Koopertionsbereitschaft schon besteht.</span> Haben sich die Eltern in ihrem Streit ums Kind bereits v&ouml;llig ineinander verhakt, vor allem beim Sorge- und Umgangsrecht, wird es auch in Zukunft kein Wechselmodell kraft gerichtlicher Anordnung geben. <br /> Eltern, die umgekehrt bereits einen f&uuml;r das Kind heilsamen weil kooperativen und kommunikativen Stil miteinander pflegen, werden aber m&ouml;glicherweise von ganz alleine einen Weg finden, wie sie den Wohnort den Kindes aufteilen m&ouml;chten. Dann braucht es auch nicht erst ein Gerichtsverfahren. Die Eltern entscheiden gemeinsam, weil vor allem sie und eben nicht der Staat am besten wissen, was f&uuml;r ihr Kind gut ist.<br /> Ob das Wechselmodell nun &uuml;ber ein Umgangsverfahren oder ein Sorgerechtsverfahren verfolgt wird, soll nach dem h&ouml;chstrichterlichen Beschluss im Ergebnis keine Rolle spielen. Auf jeden Fall ist zu bedenken, dass das Kind in einem Gerichtsverfahren dazu befragt werden muss, was es will. Und je &auml;lter das Kind ist, desto entscheidender wird sein, was es sagt.<br /> <br /> Wenn Sie sich &uuml;ber die weiteren Voraussetzungen informieren und wissen m&ouml;chten, ob f&uuml;r Sie und Ihre Kinder das Wechselmodell eine gute Sache ist und wie es sich auf Unterhaltsanspr&uuml;che auswirkt, so nehmen Sie bitte Kontakt auf mit Herrn RA Wills, Fachanwalt f&uuml;r Familienrecht.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">wills@berweck.de<br /> </span></span></div> <span style="font-family: Arial;"> <span style="font-weight: bold;">07721-2000-21</span></span></span> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=104 Thu, 23 Mar 2017 13:17:00 GMT Aktuelles Urteil des EuGH: Verbot eines islamischen Kopftuchs am Arbeitsplatz &nbsp;<br /> Der Europ&auml;ische Gerichtshof (EuGH) hatte in dieser Woche &uuml;ber Vorlagefragen zweier nationaler Gerichte aus Belgien und aus Frankreich zu entscheiden. Es ging um die Auslegung der Unionsrichtlinie &uuml;ber die Gleichbehandlung in Besch&auml;ftigung und Beruf (RL 2007/08/EG). Beiden nationalen Verfahren lagen Entlassungen von Arbeitnehmerinnen zugrunde, die am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch tragen wollten (EuGH 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15). Eine Rezeptionistin aus Belgien und eine Software-Designerin aus Frankreich hatten ihre Arbeitgeber verklagt.<br /> <br /> Der EuGH best&auml;tigt, dass eine<span style="font-weight: bold;"> unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religi&ouml;sen Zeichens verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung darstellt</span>. Zwar sch&uuml;tzt die Richtlinie 2007/08/EG auch die Freiheit der Person, ihre religi&ouml;se &Uuml;berzeugung &ouml;ffentlich zu bekunden. <span style="font-weight: bold;">Ein unternehmensinternes Neutralit&auml;tsgebot bezieht sich aber unterschiedslos auf jede Bekundung von &Uuml;berzeugungen. Dabei werden alle Arbeitnehmer gleich behandelt und angehalten, sich neutral zu kleiden.</span><br /> <br /> Wenn sich aus der scheinbar neutralen Vorschrift eine faktische Benachteiligung von Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung ergibt, k&ouml;nnte sie allerdings mittelbar diskriminierend wirken. <span style="font-weight: bold;">Eine </span>solche <span style="font-weight: bold;">mittelbare Diskriminierung kann </span>jedoch <span style="font-weight: bold;">durch ein rechtm&auml;&szlig;iges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religi&ouml;sen Neutralit&auml;t durch den Arbeitgeber im Verh&auml;ltnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt sein, wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.</span> Es ist Sache des nationalen Gerichts, diese Voraussetzungen zu pr&uuml;fen.<br /> <br /> Hat ein Unternehmen kein solches internes Neutralit&auml;tsgebot aufgestellt, ist ein Kopftuchverbot des Arbeitgebers nur dann nicht diskriminierend, wenn es eine entscheidende und wesentliche berufliche Anforderung im Sinne des Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie darstellt. <br /> Hierf&uuml;r reicht der Wille des Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausf&uuml;hren zu lassen, die ein islamisches Kopftuch tr&auml;gt, nicht aus. Die Wesentlichkeit ist nach objektiven Ma&szlig;st&auml;ben wie der Art der T&auml;tigkeit zu beurteilen; subjektive Ziele wie die Ber&uuml;cksichtigung eines Kundenwunsches sind nicht einzubeziehen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! <span style="font-weight: bold;">Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. </span>Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), zufaxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=103 Sat, 18 Mar 2017 10:09:00 GMT Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg <br /> Nach dem Bildungszeitgesetz Baden-W&uuml;rttemberg k&ouml;nnen bis zu 10 % der Arbeitnehmer eines Betriebes mit mindestens 10 Arbeitnehmern in Baden-W&uuml;rttemberg seit 2015 j&auml;hrlich von ihrem Arbeitgeber bezahlte Freistellung f&uuml;r eine sogenannte Bildungszeit im Umfang von bis 5 Tagen pro Jahr (bei 5 Tagen Arbeit pro Woche) beanspruchen. <br /> <br /> Eine &Uuml;bertragbarkeit des Anspruchs auf Folgejahre ist nicht vorgesehen. Der Anspruch besteht fr&uuml;hestens nach 12 Monaten Besch&auml;ftigung im Betrieb. Gef&ouml;rdert werden nur politische und berufliche Weiterbildung oder die Qualifizierung f&uuml;r Ehren&auml;mter im Umfang von mindestens einem Tag bei einem anerkannten Bildungstr&auml;ger mit einer Fortbildungszeit von t&auml;glich mindestens 6 Zeitstunden. <br /> <br /> Der Antrag muss vom Arbeitnehmer 8 Wochen vor Seminarbeginn schriftlich beim Arbeitgeber gestellt werden. Der Arbeitgeber m&uuml;sste sp&auml;testens 4 Wochen vor Seminarbeginn ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange der Bildungszeit entgegenstehen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Der Anspruch ist gerichtet auf bezahlte Freistellung. Den eigentlichen Bildungsurlaub muss der Arbeitnehmer aber selber bezahlen.</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen, auch im Zusammenhang mit allen Fragen rund um das Thema Bildungsurlaub, Weiterbildung und R&uuml;ckzahlung von Ausbildungskosten gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen (07721/200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br type="_moz" /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=102 Wed, 15 Mar 2017 11:33:00 GMT Geht das: Sachgrundlose Befristung nach Leiharbeit? &nbsp;<br /> Immer wieder werde ich gefragt, ob sachgrundlos <span style="font-weight: bold;">befristete Vertr&auml;ge mit Arbeitnehmern abgeschlossen werden k&ouml;nnen, die zuvor als Leiharbeiter im Betrieb waren</span>. <br /> <br /> Klare Antwort: <span style="font-weight: bold;">Ja, das geht. </span><br /> <br /> Denn ein &bdquo;vorangegangenes Arbeitsverh&auml;ltnis mit demselben Arbeitgeber&ldquo; i.S.v. &sect; 14 Abs. 2 TzBfG liegt grunds&auml;tzlich nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zuvor als Leiharbeitnehmer im gleichen Betrieb auf dem gleichen Arbeitsplatz bei dem Arbeitgeber t&auml;tig war <span style="font-weight: bold;">(BAG 9.3.2011, Az: 7 AZR 32/10)</span>. Der Arbeitnehmer hatte seinen vorherigen Arbeitsvertrag ja mit einem <span style="font-weight: bold;">anderen Arbeitgeber, n&auml;mlich der Zeitarbeitsfirm</span>a (dem Verleiher).<br /> <br /> Die Grenze der sich ergebenden Gestaltungsm&ouml;glichkeiten stellt der Rechtsmissbrauch dar. Rechtsmissbrauch w&auml;re z.B. dann anzunehmen, wenn &bdquo;mehrere rechtlich und tats&auml;chlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsvertr&auml;ge ausschlie&szlig;lich deshalb schlie&szlig;en, um auf diese Weise &uuml;ber die nach &sect; 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsm&ouml;glichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu k&ouml;nnen&ldquo; (BAG 9.3.2011).<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber <span style="font-weight: bold;">in allen arbeitsrechtlichen Belangen, auch im Zusammenhang mit allen Fragen rund um das Thema Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), zufaxen (07721/200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=101 Fri, 10 Mar 2017 18:28:00 GMT BAG: Stellenanzeige für "junges dynamisches Team" indiziert Diskriminierung <br /> Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom <span style="font-weight: bold;">11.08.2016 (Aktenzeichen: 8 AZR 406/14)</span> entschieden, dass eine angebotene T&auml;tigkeit in &bdquo;einem <span style="font-weight: bold;">jungen dynamischen Team</span>&ldquo; eine <span style="font-weight: bold;">unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters</span> darstellt und daher als Indiz geeignet ist, die Vermutung zu begr&uuml;nden, der nicht eingestellte Bewerber sei im Auswahlverfahren wegen seines Alters benachteiligt worden. <br /> <br /> Denn die Formulierung in der Stellenanzeige <span style="font-weight: bold;">enthalte die Botschaft, dass die Mitglieder des Teams jung sind und ein Arbeitnehmer gesucht werde, der ebenfalls jung ist.<br /> <br /> </span> Nach &sect; 22 AGG muss der Arbeitgeber dann darlegen und beweisen, dass andere Gr&uuml;nde entscheidend waren (Beweislastumkehr).<br /> <br /> Beworben hatte sich ein <span style="font-weight: bold;">1969 geborener Diplom-Betriebswirt</span> mit dem Schwerpunkt Personalmanagement auf eine Stellenanzeige, mit der ein <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Junior-Consultant&ldquo; f&uuml;r ein &bdquo;junges dynamisches Team&ldquo;</span> gesucht wurde. Der Betriebswirt bewarb sich und erhielt eine Absage. Darauf machte der abgelehnte Bewerber eine Entsch&auml;digung nach dem AGG geltend. Die Sache wurde vom BAG zur weiteren Sachaufkl&auml;rung an das Landesarbeitsgericht zur&uuml;ckverwiesen. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Dort wird der Arbeitgeber &ndash; wenn er keine Entsch&auml;digung wegen einer Diskriminierung bezahlen will &ndash; darlegen und beweisen m&uuml;ssen, dass dem Bewerber eine unverzichtbare formale Qualifikation oder Anforderung fehlte oder das Auswahlverfahren schon vor Eingang der Bewerbung abgeschlossen war oder die ausgeschriebene Stelle ganz unbesetzt blieb. </span><br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">Achtung:</span></span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! W<span style="font-weight: bold;">ir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen, auch im Zusammenhang mit allen Fragen eventueller Diskriminierung</span> bei der Stellenbesetzung gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=100 Tue, 28 Feb 2017 16:22:00 GMT Wenn das Zeugnis zu gut ist - Vom ironisierenden Character sehr guter Zeugnisse &nbsp;<br /> Wie man eine Schraube so &uuml;berdrehen kann, bis das Gewinde zerst&ouml;rt ist, kann man auch ein Zeugnis so &uuml;bertrieben gut formulieren, bis sein Inhalt entwertet ist. <br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;">Daher:</span> <span style="font-weight: bold;">Vorsicht bei einem zu guten Zeugnis! <br /> </span><br /> Das LAG Hamm (Az. 12 Ta 475/16) hatte die ungew&ouml;hnliche Klage auf Korrektur eines nach dem Geschmack des Arbeitnehmers zu guten Zeugnisses zu entscheiden. Tats&auml;chlich hatte der Arbeitgeber nicht nur eine wohlwollende Wertungen des Arbeitnehmers ins Zeugnis aufgenommen sondern so &uuml;bertrieben gute Bewertung, dass das Zeugnis am Ende <span style="font-weight: bold;">wegen</span> seines <span style="font-weight: bold;">&bdquo;ironisierenden Characters&ldquo; kein wahres Urteil mehr &uuml;ber den Mitarbeiter abgab.</span> Unter anderem hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als <span style="font-weight: bold;">&bdquo;extrem gut&ldquo;</span> bewertet und formuliert:<span style="font-weight: bold;"> &bdquo;Wenn es bessere Note als sehr gut geben w&uuml;rde, w&uuml;rden wir ihn damit beurteilen&ldquo;</span> (so tats&auml;chlich!). <br /> <br /> Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zur Korrektur des Zeugnisses.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als <span style="font-weight: bold;">Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen, auch rund um die Erstellung und Korrektur von Arbeitszeugnissen</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=99 Sat, 18 Feb 2017 19:13:00 GMT Wer mehr arbeitet, als das Gesetz erlaubt... Das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht (BAG)&nbsp;</span>hatte am <span style="font-weight: bold;">24.08.2016 (5 AZR 129/16)</span> &uuml;ber einen Anspruch auf <span style="font-weight: bold;">Mehrarbeitsverg&uuml;tung </span>zu urteilen, den eine Arbeitnehmerin daf&uuml;r geltend gemacht hatte, dass sie &uuml;ber mehrere Jahre mit einer im Vertrag vorgesehenen regelm&auml;&szlig;igen Arbeitszeit von zun&auml;chst 45 und sp&auml;ter 40 Stunden mit Verpflichtung zur Mehrarbeit eine tats&auml;chliche <span style="font-weight: bold;">regelm&auml;&szlig;ige Arbeitszeit von 52,5 Stunden pro Woche</span> zu erbringen hatte. Die Arbeitnehmerin erhob Klage auf Bezahlung der w&ouml;chentlich &uuml;ber 40 Stunden hinaus geleisteten 12,5 Arbeitsstunden.<br /> <br /> Das BAG sprach der Arbeitnehmerin den Anspruch nur <span style="font-weight: bold;">teilweise </span>zu: Die Kl&auml;gerin hat nach Ansicht des BAG <span style="font-weight: bold;">Anspruch auf Verg&uuml;tung f&uuml;r die w&ouml;chentlich &uuml;ber 48 Stunden hinaus geleisteten 4,5 Stunden.</span> Diese Stunden waren nicht mit dem vereinbarten Monatsentgelt der Kl&auml;gerin abgegolten. Damit kam der Arbeitgeber noch verh&auml;ltnism&auml;&szlig;ig glimpflich davon.<br /> <br /> Im Wege der Auslegung gem. &sect;&sect; 133, 157 BGB ging das Gericht von einer <span style="font-weight: bold;">konkludent getroffenen individuellen Vertragsabrede &uuml;ber eine Arbeitszeit von 52,5 Wochenstunden</span> aus. Die Arbeitsvertragsparteien k&ouml;nnen wirksam nur eine Arbeitsleistung von maximal 48 Stunden w&ouml;chentlich vereinbaren. Eine dar&uuml;ber hinausgehende Abrede ist <span style="font-weight: bold;">nach &sect; 3 ArbZG i.V.m. &sect; 134 BGB unwirksam</span>, soweit sie eine &Uuml;berschreitung der gesetzlich zul&auml;ssigen H&ouml;chstarbeitszeit vorsieht. Ein entsprechender Versto&szlig; hat nur die <span style="font-weight: bold;">Teilnichtigkeit </span>zur Folge. <br /> Die Vereinbarung zur Arbeitszeit bleibt im Umfang der in &sect; 3 ArbZG als zul&auml;ssig normierten gesetzlichen w&ouml;chentlichen H&ouml;chstarbeitszeit von 48 Stunden wirksam; sie ist mit dem vertraglich vereinbarten Gehalt zu verg&uuml;ten. <br /> Eine Anpassung der Verg&uuml;tungsabrede wegen St&ouml;rung der Gesch&auml;ftsgrundlage war nach Auffassung der Bundesrichter im Hinblick auf die nur um 9 % reduzierte Arbeitszeit (52,5 vs. 48 Wochenstunden) nicht geboten.<br /> <br /> Der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Verg&uuml;tung der w&ouml;chentlich &uuml;ber 48 Stunden hinaus tats&auml;chlich geleisteten Arbeitsstunden ergibt sich aus &sect; 612 I, II BGB. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! <span style="font-weight: bold;">Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen und rund um die Themen Arbeitszeit und Verg&uuml;tung f&uuml;r &Uuml;berstunden und Mehrarbeit gerne </span>pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen <span style="font-weight: bold;">(thiemann@berweck.de)</span>, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=98 Mon, 13 Feb 2017 20:34:00 GMT 10 Jahre Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) <br /> Der Pr&auml;sident des LAG Bremen, Thorsten Beck, hat in der aktuellen NZA (Neue Zeitschrift f&uuml;r Arbeitsrecht) eine instruktive Zwischenbilanz nach zehn Jahren Rechtsprechung des BAG zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM-Verfahren) nach &sect; 84 II SGB IX gezogen. Einige der Kernaussagen m&ouml;chte ich f&uuml;r die Leser meines Blogs zusammenfassen: <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">1. </span><br /> Dem Betriebsrat steht ein <span style="font-weight: bold;">Initiativrecht f&uuml;r eine Ausgestaltung des Kl&auml;rungsprozesses des BEM durch generelle Verfahrensregeln </span>zu, allerdings sind&nbsp;<span style="font-weight: bold;">von diesem Mitbestimmungsrecht sich anschlie&szlig;ende Umsetzungsma&szlig;nahmen nicht erfasst (</span>BAG, 22.03.2016 - 1 ABR 14/14). <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 2. </span><br /> Nach Ablehnung eines BEM durch den Arbeitnehmer besteht f&uuml;r Arbeitgeber erst nach 365 Tagen eine Pflicht, ein neues BEM durchzuf&uuml;hren (LAG Schleswig-Holstein, 3.6.2015 &ndash; 6 Sa 396/14).<br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 3. </span><br /> Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitnehmer darf sich weigern</span> &ndash; auch im laufenden BEM-Verfahren &ndash; <span style="font-weight: bold;">zu den Ursachen seiner Erkrankung Stellung zu nehmen.</span> <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 4. </span><br /> Es bestehen <span style="font-weight: bold;">hohe Anforderungen an die Belehrungspflicht des Arbeitgebers</span> vor dem BEM (BAG, 20.11.2014&ndash; 2 AZR 755/13). Die Nichtbeachtung durch den Arbeitgeber f&uuml;hrt zu einer Entwertung des BEM-Verfahrens im Rahmen eines eventuellen K&uuml;ndigungsschutzprozesses. Dem Arbeitgeber ist also zu empfehlen, hier nicht oberfl&auml;chlich oder hastig vorzugehen. <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 5. </span><br /> K&uuml;ndigt der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gr&uuml;nden, ohne zuvor ein BEM-Verfahren durchgef&uuml;hrt oder versucht zu haben, ist es an ihm, die &bdquo;objektive Nutzlosigkeit&ldquo; des BEM-Verfahrens im konkreten Fall detailliert vorzutragen und zu beweisen (BAG, 13.5.2015&ndash; 2 AZR 565/14). Der Arbeitgeber muss dann beweisen, warum ein BEM in keinem Fall dazu h&auml;tte beitragen k&ouml;nnen, neuerlichen Krankheitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverh&auml;ltnis zu erhalten. <span style="font-weight: bold;">Faktisch</span> hat dies zur Folge, dass eine <span style="font-weight: bold;">krankheitsbedingte K&uuml;ndigung i.d.R. ohne vorherigen Versuch eines BEM zum Scheitern verurteilt</span> ist. <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 6. </span><br /> Der Arbeitnehmer ist vor Beginn des BEM-Verfahrens darauf <span style="font-weight: bold;">hinzuweisen</span>, dass die BEM-Unterlagen in einer <span style="font-weight: bold;">separaten Akte aufbewahrt</span> werden (nicht in der Personalakte), die sinnvollerweise z.B. beim Betriebsarzt verwahrt wird. <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 7. </span><br /> Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitnehmer </span>ist vor Beginn des BEM-Verfahrens auf sein <span style="font-weight: bold;">Vorschlagsrecht f&uuml;r Ma&szlig;nahmen im Rahmen des BEM </span>hinzuweisen sowie darauf, dass das BEM ein g&auml;nzlich freiwilliges Verfahren darstellt.<br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 8. </span><br /> Der Arbeitnehmer, der sich w&auml;hrend bestehender Arbeitsunf&auml;higkeit weigert, ein BEM-Verfahren durchzuf&uuml;hren, sollte nach R&uuml;ckkehr in den Betrieb erneut aufgefordert werden, am Verfahren teilzunehmen. <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 9. </span><br /> Die zu pr&uuml;fenden Ma&szlig;nahmen im Rahmen des BEM-Verfahrens sind z.B. die Einholung eines <span style="font-weight: bold;">arbeitsmedizinischen Gutachtens</span>, die <span style="font-weight: bold;">Versetzung des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz</span>, eine <span style="font-weight: bold;">Arbeitszeit&auml;nderung oder Arbeitszeitreduzierung</span>, die <span style="font-weight: bold;">technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes</span>, <span style="font-weight: bold;">Qualifizierungsma&szlig;nahmen</span>, bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Betreuung durch einen Integrationsfachdienst sowie die stufenweise Wiedereingliederung gem. &sect; 74 SGB X, 28 SGB IX oder auch die Vereinbarung eines Eingliederungs- bzw. Lohnkostenzuschusses durch Integrations&auml;mter bei schwerbehinderten Arbeitnehmern.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen <span style="font-weight: bold;">(thiemann@berweck.de)</span>, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br type="_moz" /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=97 Sat, 04 Feb 2017 09:07:00 GMT Vorsicht Geheimnisverrat! Wenn der Betriebsrat sich nicht ans Gesetz hält. Betriebsr&auml;te unterliegen der Geheimhaltungspflicht. Geheim sind auch Informationen und personenbezogene Daten, die vom Arbeitgeber zur Begr&uuml;ndung einer K&uuml;ndigung bezogen auf einen Mitarbeiter mitgeteilt werden. Zweifellos handelt es sich hierbei um Angelegenheiten, die aufgrund ihrer Bedeutung und ihres Inhalts einer vertraulichen Behandlung bed&uuml;rfen. Leider kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass sich einzelne Betriebsratsmitglieder anschlie&szlig;end im Betrieb oder - noch schlimmer - in der &Ouml;ffentlichkeit damit br&uuml;sten, was sie alles wissen.&nbsp;<br /> <br /> Hierzu sollte man wissen: Verst&ouml;&szlig;t ein Betriebsratsmitglied gegen die Geheimhaltungspflicht, droht der Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung der gesetzlichen Pflichten des Betriebsratsmitglieds nach &sect; 23 Abs. 1 BetrVG. Au&szlig;erdem handelt es sich um ein Straftatbestand gem&auml;&szlig; &sect; 120 Abs. 2 BetrVG (&raquo;. Bestraft wird, wer unbefugt ein fremdes Geheimnis eines Arbeitnehmers, namentlich ein zu dessen pers&ouml;nlichen Lebensbereich geh&ouml;rendes Geheimnis, offenbart, dass ihm in seiner Eigenschaft als Mitglied oder Ersatzmitglied des Betriebsrats (...) bekannt geworden ist und &uuml;ber das nach den Vorschriften dieses Gesetzes Stillschweigen zu bewahren ist.&laquo;). <br /> <br /> Dies schlie&szlig;t nat&uuml;rlich nicht aus, dass der Betriebsrat den von der K&uuml;ndigung betroffenen Kollegen / die Kollegin im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach &sect; 102 BetrVG befragt oder dem Kollegen/der Kollegin auch eine Kopie der vom Arbeitgeber vorgelegten Betriebsratsanh&ouml;rung zur K&uuml;ndigung aush&auml;ndigt. Untersagt ist jedoch einzelnen Betriebsratsmitgliedern, &bdquo;durch den Betrieb zu laufen&ldquo; und die im Rahmen des Anh&ouml;rungsverfahrens vom Arbeitgeber mitgeteilten personenbezogenen Daten auszuplaudern oder schlimmer noch die Daten am Stammtisch oder im Fastnachtsverein preiszugeben. <br /> Leider kommt es in diesem Bereich immer wieder zu dramatischen Verst&ouml;&szlig;en, weil die Geheimhaltungspflichten nicht ernst genommen werden. <br /> <br /> Achtung: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=96 Sun, 15 Jan 2017 17:02:00 GMT Ausgewählte Änderungen im Arbeits- und Sozialrecht 2017 Zum Jahresbeginn 2017 sind im Zust&auml;ndigkeitsbereich des Bundesministeriums f&uuml;r Arbeit und Soziales zahlreiche Neuregelungen bzw. &Auml;nderungen wirksam geworden. &Uuml;ber einen ausgew&auml;hlten Teil der Neuregelungen geben wir hier einen &Uuml;berblick:<br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;"><br /> 1. Arbeitsmarktpolitik, Arbeitslosenversicherung und Grundsicherung f&uuml;r Arbeitsuchende</span></span><br /> <span style="font-weight: bold;">a) Neue Regelbedarfe in der Grundsicherung f&uuml;r Arbeitsuchende</span><br /> Ab dem 1. Januar 2017 gelten neue Regelbedarfe in der Grundsicherung f&uuml;r Arbeitsuchende nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II) in H&ouml;he der vergleichbaren Regelbedarfsstufen (RBS) nach dem SGB XII:<br /> - f&uuml;r alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte: 409 Euro (RBS 1)<br /> - f&uuml;r zwei Partner der Bedarfsgemeinschaft, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, jeweils: 368 Euro (RBS 2)<br /> - f&uuml;r sonstige erwerbsf&auml;hige Angeh&ouml;rige einer Bedarfsgemeinschaft, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet haben bzw. f&uuml;r erwachsene Leistungsberechtige unter 25 Jahren, die ohne Zusicherung des Jobcenters umziehen: 327 Euro (RBS 3)<br /> - f&uuml;r Jugendliche im 15. Lebensjahr bis unter 18 Jahre: 311 Euro (RBS 4)<br /> - f&uuml;r Kinder vom Beginn des 7. bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres: 291 Euro (RBS 5)<br /> - f&uuml;r Kinder bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres: 237 Euro (RBS 6)<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">b) Wegfall des Arbeitgeberbeitrags zur Arbeitslosenversicherung bei Besch&auml;ftigten nach der Regelaltersgrenze</span><br /> Zum 1. Januar 2017 entf&auml;llt zur Steigerung der Attraktivit&auml;t der Besch&auml;ftigung &auml;lterer Arbeitnehmer der bisher anfallende Arbeitgeberbeitrag zur Arbeitslosenversicherung f&uuml;r Besch&auml;ftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und somit versicherungsfrei sind. Die Regelung gilt befristet bis 31. Dezember 2021.<br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> c) Insolvenzgeld</span><br /> Der Umlagesatz f&uuml;r das Insolvenzgeld nach der Insolvenzgeldumlagesatzverordnung wird im Jahr 2017 von bisher 0,12 Prozent auf 0,09 Prozent gesenkt. Der Umlagesatz von 0,09 Prozent gilt f&uuml;r das Kalenderjahr 2017.<br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">2. Arbeitsrecht</span></span><br /> Ab dem 1. Januar 2017 betr&auml;gt der <span style="font-weight: bold;">allgemeine gesetzliche Mindestlohn brutto 8,84 Euro je Zeitstunde. </span><br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">3. Sozialversicherung, Rentenversicherung und Sozialgesetzbuch</span></span><br /> <span style="font-weight: bold;">a) Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung</span><br /> Der Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung ab dem 1. Januar 2017 betr&auml;gt weiterhin 18,7 Prozent in der allgemeinen Rentenversicherung. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">b) Anhebung der Altersgrenzen: Rente mit 67</span><br /> Im Zuge der schrittweisen Anhebung des Renteneintrittsalters in der gesetzlichen Rentenversicherung (&quot;Rente mit 67&quot;) steigen die Altersgrenzen um einen weiteren Monat. Versicherte, die <span style="font-weight: bold;">1952 geboren sind und die 2017 das 65. Lebensjahr vollenden,</span> erreichen die Regelaltersgrenze mit <span style="font-weight: bold;">65 Jahren und sechs Monaten.</span><br /> F&uuml;r die folgenden Geburtsjahrg&auml;nge erh&ouml;ht sich die Regelaltersgrenze zun&auml;chst um je einen weiteren Monat; sp&auml;ter wird in Stufen von zwei Monaten pro Jahrgang angehoben. Erst f&uuml;r die Jahrg&auml;nge <span style="font-weight: bold;">1964 und j&uuml;nger wird die Regelaltersgrenze bei 67 Jahren </span>liegen.<br /> <br /> Ab 1. Januar 2017 sind auch Bezieher einer vorzeitigen Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungspflichtig, wenn sie neben dem Bezug einer solchen Vollrente weiterhin arbeiten. Bezieher einer Vollrente ab Erreichen der Regelaltersgrenze sind ab Januar 2017 zwar weiterhin versicherungsfrei, wenn sie parallel zum Rentenbezug weiter arbeiten; sie k&ouml;nnen aber auf die Versicherungsfreiheit verzichten. F&uuml;r diesen Fall m&uuml;ssen sie auch Rentenversicherungsbeitr&auml;ge zahlen, erwerben hierdurch aber zus&auml;tzliche Rentenanwartschaften.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">c) Sozialversicherungsrechengr&ouml;&szlig;en</span><br /> Rechengr&ouml;&szlig;en der Sozialversicherung 2017 (WEST) Monat/ Jahr <br /> Beitragsbemessungsgrenze: allgemeine Rentenversicherung 6.350&euro; /76.200&euro;<br /> Beitragsbemessungsgrenze: Arbeitslosenversicherung 6.350&euro; 76.200&euro;<br /> Versicherungspflichtgrenze: Kranken- u. Pflegeversicherung 4.800&euro; 57.600&euro;<br /> Beitragsbemessungsgrenze: Kranken- u. Pflegeversicherung 4.350&euro; 52.200&euro;<br /> vorl&auml;ufiges Durchschnittsentgelt/Jahr in der Rentenversicherung 37.103&euro;<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">d) Mindestbeitrag in der gesetzlichen Rentenversicherung</span><br /> Der Mindestbeitrag zur freiwilligen Versicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung ab dem 1. Januar 2017 betr&auml;gt weiterhin 84,15 Euro monatlich.<br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">4. Sozialhilfe, Asylbewerberleistungen und Belange behinderter Menschen</span></span><br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> a) Neue Regelbedarfe in der Sozialhilfe nach dem SGB XII ab dem 1. Januar 2017:</span><br /> - Regelbedarfsstufe 1 (alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte): 409 &euro;<br /> - Regelbedarfsstufe 2 (jeweils f&uuml;r zwei in einer Wohnung zusammenlebende Partner): 368 &euro;<br /> - Regelbedarfsstufe 3 (erwachsene Leistungsberechtigte, die in einer station&auml;ren Einrichtung leben): 327 &euro;<br /> - Regelbedarfsstufe 4 (Jugendliche von 14 bis unter 18 Jahre): 311 &euro;<br /> - Regelbedarfsstufe 5 ( Kinder von 6 bis unter 14 Jahre): 291 &euro;<br /> - Regelbedarfsstufe 6 (Kinder von 0 bis unter 6 Jahre): 237 &euro;<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">b) Neue Regelungen im SGB II und SGB XII f&uuml;r ausl&auml;ndische Personen</span><br /> Unionsb&uuml;rger sind im Zweiten und Zw&ouml;lften Buch des Sozialgesetzbuchs von Leistungen der Grundsicherung und der Sozialhilfe ausgeschlossen, wenn sie nicht arbeiten oder aufgrund vorheriger Arbeit Anspr&uuml;che auf Grundsicherung f&uuml;r Arbeitsuchende haben, Familienangeh&ouml;rige von solchen Erwerbst&auml;tigen sind oder ein Daueraufenthaltsrecht besitzen. Zur Sicherung des Existenzminimums der von den Leistungen ausgeschlossenen Personen wird zuk&uuml;nftig ein Anspruch auf einmalige &Uuml;berbr&uuml;ckungsleistungen der Sozialhilfe eingef&uuml;hrt. Dieser ist in der Regel auf einen Monat befristet. <br /> Nach f&uuml;nf Jahren, wenn sich der Aufenthalt verfestigt hat, haben Unionsb&uuml;rgerinnen und -b&uuml;rger, auch wenn sie hier nicht arbeiten, einen Anspruch auf Leistungen der Grundsicherung nach dem SGB II und Sozialhilfe. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">c) Neue Regelungen im Asylbewerberleistungsgesetz im Rahmen des Integrationsgesetzes</span><br /> Am 1. Januar 2017 tritt der im Rahmen des Integrationsgesetzes neu geregelte &sect; 5b Asylbewerberleistungsgesetz (AsylbLG) in Kraft. Diese Regelung f&uuml;hrt f&uuml;r bestimmte Leistungsberechtigte nach dem AsylbLG eine <span style="font-weight: bold;">- sanktionsbewehrte - Verpflichtungsm&ouml;glichkeit zur Teilnahme an Integrationskursen</span> ein. Diese Integrationskurse werden vom Bundesamt f&uuml;r Migration und Fl&uuml;chtlinge (BAMF) durchgef&uuml;hrt und sind im Aufenthaltsgesetz und in der Integrationskursverordnung n&auml;her geregelt.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">d) Bundesteilhabegesetz (BTHG)</span><br /> Der Schwellenwert f&uuml;r die <span style="font-weight: bold;">Freistellung der Vertrauensperson </span>wird von derzeit 200 schwerbehinderte Menschen im Betrieb <span style="font-weight: bold;">auf 100 abgesenkt.</span><br /> Bei der <span style="font-weight: bold;">Fortbildung </span>entf&auml;llt die heutige Einschr&auml;nkung, dass ein Stellvertreter nur bei st&auml;ndiger Heranziehung, h&auml;ufiger Vertretung der Vertrauensperson auf l&auml;ngere Zeit oder absehbarem Nachr&uuml;cken in das Amt einen Anspruch hat.<br /> Der Arbeitgeber &uuml;bernimmt k&uuml;nftig auch die <span style="font-weight: bold;">Kosten einer B&uuml;rokraft f&uuml;r die Schwerbehindertenvertretung in erforderlichem Umfang.<br /> </span>Die <span style="font-weight: bold;">K&uuml;ndigung eines schwerbehinderten Menschen</span>, die der Arbeitgeber ohne eine <span style="font-weight: bold;">Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung</span> ausspricht, ist k&uuml;nftig unwirksam.<br /> Es wird ein &Uuml;bergangsmandat bei Betriebs&uuml;bergang f&uuml;r Schwerbehindertenvertretungen in der gewerblichen Wirtschaft geschaffen, wie es f&uuml;r den Betriebsrat in &sect; 21a Betriebsverfassungsgesetz geregelt ist.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=95 Sun, 15 Jan 2017 16:51:00 GMT Kündigung schwerbehinderter Menschen ab 1.1.2017 nicht mehr ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung möglich <br /> Im Zuge des Bundesteilhabegesetzes wurde das SGB IX ge&auml;ndert. Dabei wurde die K&uuml;ndigung schwerbehinderter Menschen erschwert: Die K&uuml;ndigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber <span style="font-weight: bold;">ohne vorherige Anh&ouml;rung der Schwerbehindertenvertretung</span> nach &sect; 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ausspricht, ist gem&auml;&szlig; &sect; 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX <span style="font-weight: bold;">in Zukunft unwirksam. </span><br /> <br /> Im Zuge der Gesetzes&auml;nderung wurde damit <span style="font-weight: bold;">erstmals eine &sect; 102 BetrVG entsprechende Sanktion</span> f&uuml;r den Fall <span style="font-weight: bold;">geschaffen</span>, dass die bisher in &sect; 95 SGB IX und in der ab dem 1.1.2017 geltenden Fassung in &sect; 178 Abs. 2 SGB IX vorgesehene unverz&uuml;gliche und umfassende Unterrichtung und Anh&ouml;rung vor einer &ldquo;Entscheidung&rdquo; des Arbeitgebers unterbleibt.<br /> Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung soll nach dem Willen des Gesetzgebers wegen ihrer Bedeutung unabh&auml;ngig von der Anh&ouml;rung des Betriebsrats erfolgen.<br /> Nach dem Wortlaut des &sect; 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX muss der Arbeitgeber<span style="font-weight: bold;"> &ldquo;vor einer Entscheidung&rdquo; die Schwerbehindertenvertretung anh&ouml;ren.</span> Damit muss die Schwerbehindertenvertretung <span style="font-weight: bold;">m&ouml;glicherweise schon vor einem Antrag des Arbeitgebers beim Integrationsamt auf Zustimmung zur K&uuml;ndigung</span> nach &sect; 168 SGB IX (in der bis zum 31.12.2016 geltenden Fassung: &sect; 85 SGB IX ) erfolgen.<br /> <br /> Leider stellt der Gesetzgeber im neuen Gesetz nicht klar, wie viel Zeit die Schwerbehindertenvertretung zur Stellungnahme und Er&ouml;rterung hat. Eine klare Regelung (entsprechend &sect; 102 Abs. 2 BetrVG) fehlt, weil die Norm des &sect; 178 SGB IX nur die Pflicht vorsieht, die Entscheidung auszusetzen, bis das Anh&ouml;rungsverfahren beendet ist und eine unterlassene Beteiligung zur Aussetzung der Ma&szlig;nahme um sieben Tage f&uuml;hren soll.<br /> Selbst wenn man hieraus eine Stellungnahmefrist von einer Woche ableitet, <span style="font-weight: bold;">bleibt die Frage, was bei einer au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung gilt.</span> F&uuml;r den Betriebsrat gilt die Drei-Tage-Frist des &sect; 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG; welche Frist f&uuml;r die Schwerbehindertenvertretung gilt, steht leider nicht im Gesetz.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=94 Fri, 30 Dec 2016 10:57:00 GMT In der Regel KEINE steuerliche Absetzbarkeit von Scheidungskosten; Absetzbarkeit von Ehegattenunterhalt <span style="font-weight: bold;">Steuerliche Abzugsf&auml;higkeit von Scheidungskosten und von Unterhalt</span><br /> <br /> <br /> Immer wieder stellt sich in der Beratung die Frage, ob die Kosten f&uuml;r ein Scheidungsverfahren (Gerichts- und Rechtsanwaltskosten) steuerlich absetzbar sind. In der j&uuml;ngeren Vergangenheit gab es hierzu mehrere Rechtsprechungswechsel und auch Gesetzes&auml;nderungen. Derzeit sind wieder Verfahren zur Kl&auml;rung dieser Frage beim Bundesfinanzhof anh&auml;ngig gewesen. Inzwischen hat der Bundesfinanzhof der Absetzbarkeit von Scheidungskosten weitgehend eine <span style="font-weight: bold;">Absage</span> erteilt (Urt. v. 18.05.2017 - VI R 9/16).<br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> I.</span><br /> Generell k&ouml;nnen Scheidungskosten, wenn &uuml;berhaupt, dann nur als sog. &bdquo;au&szlig;ergew&ouml;hnliche Belastung&ldquo; gem. &sect; 33 EStG geltend gemacht werden. Der Nachteil besteht darin, dass je nach Einkommen und Anzahl von Kindern das Finanzamt einen bestimmten Betrag als &bdquo;zumutbare Eigenbelastung&ldquo; behandelt, der nicht abgesetzt werden kann. D.h. es werden von vorneherein auch anerkannte Kosten nur anteilig ber&uuml;cksichtigt.<br /> <br /> Wer die Kosten f&uuml;r die Scheidung und die Durchf&uuml;hrung des Versorgungsausgleichs beim Finanzamt als au&szlig;ergew&ouml;hnliche Belastung geltend machen will, muss darlegen, dass die Nichtber&uuml;cksichtigung <span style="font-weight: bold;">existensgef&auml;hrdend</span> sei. Das ist in der Regel nicht der Fall.<br /> <br /> Sollte ausnahmsweise doch einmal eine solche Gef&auml;hrdung der Existens gegeben sein und vom Finanzamt akzeptiert werden, k&ouml;nnen die &uuml;ber der zumutbaren Eigenbelastung liegenden Scheidungskosten vom Gesamtbetrag aller Eink&uuml;nfte abgezogen werden. Dies hat zur Folge, dass sich die Steuerschuld aus einem geringeren Einkommen bemisst. Die Scheidungskosten werden also nicht (wie etwa Handwerkerrechnungen) von der festgestellten Einkommensteuerschuld abgezogen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">II.</span><br /> So schwer die Absetzbarkeit von Prozesskosten ist, so unproblematisch ist die Absetzbarkeit von Unterhalt, der f&uuml;r den getrennt lebenden oder geschiedenen <span style="text-decoration: underline;">Ehegatten</span> gezahlt wird. Unterhalt f&uuml;r <span style="text-decoration: underline;">Kinder</span> ist demgegen&uuml;ber nicht absetzbar.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">III.</span><br /> Wir beraten Sie in allen familienrechtlichen Belangen, die mit Ihrer Trennung und Scheidung einhergehen. Sie bestimmen ob in einem pers&ouml;nlichen Gespr&auml;ch, per Fax, Post, telefonisch oder eMail<span style="font-weight: bold;"> (wills@berweck.de)</span>. Wir setzen uns unverz&uuml;glich mit Ihnen in Verbindung und entscheiden dann gemeinsam, welcher Auftrag erteilt werden soll.<br /> <br /> <br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=93 Thu, 08 Dec 2016 15:05:00 GMT Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung: Was geht eigentlich vor? Immer wieder werde ich gefragt, in welchen F&auml;llen Arbeitsvertr&auml;ge Betriebsvereinbarungen vorgehen und in welchen F&auml;llen es andersherum ist. <br /> <br /> Gem&auml;&szlig; &sect; 77 IV BetrVG wirken <span style="font-weight: bold;">Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend </span>f&uuml;r das Arbeitsverh&auml;ltnis. Dieser Grundsatz wird <span style="font-weight: bold;">durch das G&uuml;nstigkeitsprinzip modifiziert:</span> Das G&uuml;nstigkeitsprinzip sch&uuml;tzt unter anderem arbeitsvertragliche Regelungen vor einer Verschlechterung durch Betriebsvereinbarungen. Das bedeutet: <span style="font-weight: bold;">Individualvertragliche Vereinbarungen haben gegen&uuml;ber der Betriebsvereinbarung Vorrang, soweit sie eine f&uuml;r den Arbeitnehmer g&uuml;nstigere Regelung enthalten. </span>Dies gilt sowohl f&uuml;r <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">vor </span></span>als auch f&uuml;r <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">nach </span></span>dem Inkrafttreten einer Betriebsvereinbarung geschlossene individualvertragliche Vereinbarungen. Durch eine nachfolgende g&uuml;nstigere Betriebsvereinbarung werden einzelvertragliche Regelungen aber nicht abgel&ouml;st, sondern sie werden lediglich f&uuml;r die Dauer der normativen Geltung der Betriebsvereinbarung &ndash; also einschlie&szlig;lich des Nachwirkungszeitraums &ndash; verdr&auml;ngt.<br /> <span style="font-weight: bold;">Ausnahmsweise</span> findet im Verh&auml;ltnis Arbeitsvertrag / Betriebsvereinbarung nicht das G&uuml;nstigkeitsprinzip, sondern das <span style="font-weight: bold;">Abl&ouml;seprinzip </span>Anwendung, <span style="font-weight: bold;">wenn der Arbeitsvertrag &bdquo;betriebsvereinbarungsoffen&ldquo;</span> oder mit einer Bezugnahme auf die jeweilige Betriebsvereinbarung ausgestaltet ist. Mit anderen Worten: durch verschlechternde Betriebsvereinbarung kann eine arbeitsvertragliche Regelung wirksam &ndash; ohne Verletzung des G&uuml;nstigkeitsprinzips &ndash; abgel&ouml;st werden, wenn diese den Vorbehalt einer kollektivrechtlichen Ab&auml;nderung enth&auml;lt, also &bdquo;betriebsvereinbarungsoffen&ldquo; ausgestaltet ist. Im Arbeitsvertrag sollte &ndash; wenn man das m&ouml;chte &ndash; der <span style="font-weight: bold;">hinreichend deutliche Hinweis enthalten sein, dass der Arbeitsvertrag durch sp&auml;tere Betriebsvereinbarungen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers ge&auml;ndert werden kann </span>(&bdquo;&sect; &hellip; &Ouml;ffnungsklausel f&uuml;r Betriebsvereinbarungen: Zwischen den Parteien besteht Einigkeit dar&uuml;ber, dass zuk&uuml;nftige Betriebsvereinbarungen den Vereinbarungen in diesem Arbeitsvertrag und sonstigen zwischen den Parteien getroffenen Absprachen vorgehen, auch wenn die vertragliche Regelung im Einzelfall g&uuml;nstiger ist.&ldquo;). <br /> Daneben sind &bdquo;arbeitsvertragsoffene Betriebsvereinbarungen&ldquo; denkbar, also &Ouml;ffnungsklauseln in der Betriebsvereinbarung, die es erlauben, von der Betriebsvereinbarung&ndash; gegebenenfalls auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers &ndash; abweichende individualvertragliche Regelungen zu treffen. Denn &sect; 77 Abs. IV BetrVG l&auml;sst den nachtr&auml;glichen Verzicht auf Rechte aus Betriebsvereinbarungen mit Zustimmung des Betriebsrates zu. Derartige Regelungen in Betriebsvereinbarungen sind aber in der Praxis selten. Kaum ein Arbeitnehmer wird bereit sein, eine zu seinen Ungunsten von einer Betriebsvereinbarung abweichende arbeitsvertragliche Regelung zu akzeptieren, wenn es einmal eine Betrieebsvereinbarung gibt.<br /> <br /> Ach ja, noch etwas: Wirksame Betriebsverereinbarungen setzen voraus, dass ein Betriebsrat vorhanden ist, mit dem der Arbeitgeber die Vereinbarung treffen kann. Immer wieder erlebe ich, dass Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen sozusagen mit sich selber abschlie&szlig;en, aush&auml;ngen und dies dann den Arbeitnehmern als &quot;Betriebsvereinbarungen&quot; verkaufen. Was hier niedergelegt wird, ist nat&uuml;rlich f&uuml;r die Arbeitnehmer im Zweifel nicht bindend, es sei den, es handelt sich um zul&auml;ssige Weisungen des Arbeitgebers. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=91 Sun, 13 Nov 2016 19:24:00 GMT Trennung zur Weihnachtszeit <span style="font-weight: bold;">Trennung zum Fest der Liebe? <br /> Vorsicht vor (zu) schnellen Entschl&uuml;ssen!</span><br /> <br /> Weihnachtsfesttage sind in bereits kriselnden Ehen h&auml;ufig Tage sich zuspitzender Konflikte. Nicht selten erfolgt daher zwischen den Jahren der Gang zum Rechtsanwalt mit der Verk&uuml;ndung: &bdquo;Wir haben uns an Weihnachten getrennt!&ldquo; <br /> Damit einher geht nicht nur ein massiver und gravierender Einschnitt in den eigenen Lebensentwurf. Die rechtlichen Folgen des gew&auml;hlten Trennungszeitpunktes werden meist v&ouml;llig &uuml;bersehen.<br /> Denn gem&auml;&szlig; &sect; 26 Abs. 1 S. 1 EStG darf steuerlich nur zusammen veranlagt werden, wer im Steuerjahr nicht dauernd getrennt lebt. Wer sich also z. B. im Dezember eines Jahres trennt, darf schon im Folgejahr keine gemeinsame Veranlagung mehr w&auml;hlen. In der klassischen Einverdienerehe f&uuml;hrt dies dazu, dass der Alleinverdiener bereits ab dem 1. Januar aus der g&uuml;nstigen Steuerklasse III heraus f&auml;llt. Mit oft empfindlichen Einkommenseinbu&szlig;en. Findet die Trennung demgegen&uuml;ber erst ab Neujahr statt, kann f&uuml;r das Folgejahr noch die gemeinsame Veranlagung gew&auml;hlt werden. Wenige Tage entscheiden also dar&uuml;ber, wie hoch das Nettogehalt des Alleinverdieners ab Januar f&uuml;r das ganze neue Jahr sein wird. Und ist die Trennung erst einmal vollzogen, kann sie nur durch ein neuerliches Begr&uuml;nden der ehelichen Lebensgemeinschaft von mindestens drei Monaten (Vers&ouml;hnung) wiederhergestellt werden, &sect; 1567 Abs. 2 BGB. Kaum einer der Eheleute hat dazu noch Lust, nur um sich steuerlich wieder besser zu stellen.<br /> Das h&ouml;here Einkommen des Alleinverdieners wirkt sich somit unmittelbar auf den Umfang von Trennungs- und Kindesunterhaltsanspr&uuml;chen aus. Zwar f&uuml;hrt ein niedrigeres Einkommen zu geringeren Unterhaltslasten. Den entstehenden steuerlichen Nachteil vermag dies in aller Regel aber nicht zu kompensieren. Somit hat selbst der Unterhaltspflichtige ein Interesse daran, volle 12 Monate sein altes Gehalt zu beziehen.<br /> <br /> Das Fest der Liebe sollte schon deshalb nicht Anlass f&uuml;r &uuml;berst&uuml;rztes Handeln, sondern zumindest bis nach dem Jahreswechsel ein Fest der Besinnlichkeit bleiben.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen familienrechtlichen Belangen, die mit Ihrer Trennung einhergehen. Sie bestimmen ob in einem pers&ouml;nlichen Gespr&auml;ch, per Fax, Post, telefonisch oder eMail<span style="font-weight: bold;"> (wills@berweck.de)</span>. Wir setzen uns unverz&uuml;glich mit Ihnen in Verbindung und entscheiden dann gemeinsam, welcher Auftrag erteilt werden soll.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=90 Fri, 28 Oct 2016 08:07:00 GMT Aktuelle und wichtige Änderung des BAG zu Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen Bei der <span style="font-weight: bold;">Bewertung von Ausschlussfristen zeichnet sich eine Rechts&auml;nderung ab</span>, die eine gro&szlig;e Verunsicherung zur Folge h&auml;tte und die aktuell unter Personalverantwortlichen und Arbeitsrechtlern hei&szlig; diskutiert wird. Denn das BAG hat mit einem<span style="font-weight: bold;"> Urteil vom 24.8.2016</span> entschieden, dass <span style="font-weight: bold;">alle Ausschlussfristen, die den Mindestlohn nicht ausnehmen, nichtig sind. </span>Die Entscheidung liegt allerdings bisher nicht im Volltext sondern nur als Pressemitteilung des BAG vor.<br /> <br /> Die Folgen w&auml;ren dramatisch: Alle &bdquo;alten&ldquo; Ausschlussfristen aus der Zeit vor dem Mindestlohngesetz w&auml;ren <span style="font-weight: bold;">nichtig </span>und k&ouml;nnten auch nicht einseitig vom Arbeitgeber angepasst werden. <br /> <br /> Auch wenn die Entscheidung uns heute noch nicht vorliegt, k&ouml;nnen wir nur empfehlen, vorsorglich Ausschlussfristen in Arbeitsvertr&auml;gen ab sofort z.B. mit folgendem Wortlaut in neue Vertr&auml;ge aufzunehmen:<br /> <br /> <span style="font-style: italic;"><span style="font-weight: bold;">Ausschlussfristen, Geltendmachung von Anspr&uuml;chen</span><br /> Alle beiderseitigen Anspr&uuml;che aus dem Arbeitsverh&auml;ltnis und solche, die mit dem Arbeitsverh&auml;ltnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten gegen&uuml;ber der anderen Vertragspartei in Textform (&sect; 126 b BGB) geltend gemacht werden.<br /> Dies gilt nicht bei Anspr&uuml;chen wegen Verletzung des Lebens, des K&ouml;rpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrl&auml;ssigen Pflichtverletzung der Parteien oder einer vors&auml;tzlichen oder fahrl&auml;ssigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erf&uuml;llungsgehilfen der Parteien beruhen oder soweit eine Haftung f&uuml;r sonstige Sch&auml;den auf einer grob fahrl&auml;ssigen Pflichtverletzung der Parteien oder auf einer vors&auml;tzlichen oder grob fahrl&auml;ssigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erf&uuml;llungsgehilfen der Parteien beruhen.<br /> Ebenfalls nicht umfasst ist ein Betrag in H&ouml;he des gesetzlichen Mindestlohns f&uuml;r jede vom Arbeitnehmer geleistete Arbeitsstunde bzw. die entsprechenden Lohnersatzanspr&uuml;che wegen Krankheit oder Urlaub.<br /> Ebenfalls nicht umfasst sind Anspr&uuml;che aus Tarifvertr&auml;gen, die kraft beiderseitiger Tarifbindung oder wegen Allgemeinverbindlichkeitserkl&auml;rung auf das Arbeitsverh&auml;ltnis anwendbar sind, Anspr&uuml;che aufgrund von Rechtsverordnungen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz oder A&Uuml;G oder Anspr&uuml;che aufgrund von Betriebsvereinbarung.<br /> Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden und f&auml;llig ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegr&uuml;ndenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat oder grob fahrl&auml;ssig keine Kenntnis erlangt hat.<br /> Dies gilt nicht f&uuml;r Zahlungsanspr&uuml;che des Arbeitnehmers, die w&auml;hrend eines K&uuml;ndigungsschutzprozesses f&auml;llig werden und von seinem Ausgang abh&auml;ngen. F&uuml;r diese Anspr&uuml;che beginnt die Verfallfrist 3 Monate nach rechtskr&auml;ftiger Beendigung des K&uuml;ndigungsschutzverfahrens. </span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: Unser Formulierungsvorschlag ersetzt keine Beratung im Einzelfall! </span>Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=89 Sun, 23 Oct 2016 19:56:00 GMT Vorsicht bei Dauerüberwachung von Arbeitnehmern mit Videokameras H&auml;ufig werden wir mit der Frage konfrontiert, <span style="font-weight: bold;">unter welchen Voraussetzung eine Video&uuml;berwachung von Arbeitnehmern</span> und ggf. auch von Dritten zul&auml;ssig ist. Arbeitgeber wollen einen effektiven Eigentumsschutz &bdquo;Sicherheit&ldquo; vor Diebstahl und Arbeitsbummelei. Arbeitnehmer wollen keiner Dauer&uuml;berwachung ausgesetzt sein, die ein schwerwiegender Eingriff in das Pers&ouml;nlichkeitsrecht sein kann. <br /> <br /> In der Regel ist der <span style="font-weight: bold;">Dauereinsatz von Videokameras am Arbeitsplatz unzul&auml;ssig.</span> Das LAG Hessen hat sogar vor einigen Jahren entschieden, dass einer Mitarbeiterin bei einer unzul&auml;ssigen Dauer&uuml;berwachung mittels Videokamera wegen der Verletzung ihrer Pers&ouml;nlichkeitsrechte gem&auml;&szlig; &sect;&sect; 823 Abs 1 BGB, Art 1 Abs 1 GG, Art 2 Abs 1 GG ein <span style="font-weight: bold;">Anspruch auf Entsch&auml;digung in H&ouml;he von 7.000 EURO zusteht</span> (Hessisches Landesarbeitsgericht vom 25. Oktober 2010 (Az: 7 Sa 1586/09)). Hier handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung aber es wird deutlich, dass eine unzul&auml;ssige Dauer&uuml;berwachung kein &quot;Kavaliersdelikt&quot; ist.<br /> <br /> Zudem besteht bei unzul&auml;ssigem Kameraeinsatz ein <span style="font-weight: bold;">Leistungsverweigerungsrecht</span> der Arbeitnehmer. Als Arbeitnehmer m&uuml;ssen Sie dann nicht arbeiten, erhalten aber dennoch Ihren Lohn. Bevor Sie als Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht einwenden, sollten Sie den Arbeitgeber aber erfolglos aufgefordert und abgemahnt haben, die unzul&auml;ssig angebrachte(n) &Uuml;berwachungskamera(s) zu entfernen. Erst wenn eine von Ihnen gesetzte angemessene Frist verstrichen ist, d&uuml;rfen Sie Ihr Leistungsverweigerungsrecht aus&uuml;ben. Angemessen d&uuml;rfte eine Frist von 10 Arbeitstagen sein.<br /> <br /> Eine Dauer&uuml;berwachung von Mitarbeitern ist allerdings nicht generell unzul&auml;ssig. Es muss immer eine <span style="font-weight: bold;">Abw&auml;gung zwischen den Interessen des Arbeitgebers am Schutz seines Eigentums und denen der Mitarbeiter auf Schutz ihrer Pers&ouml;nlichkeit </span>stattfinden.<br /> Eine Dauer&uuml;berwachung kann im Einzelfall (z.B. in einem Juweliergesch&auml;ft) der einzige m&ouml;gliche Weg sein, bestimmte Bereiche zu &uuml;berwachen. Da dies aber einen sehr intensiven Eingriff darstellt, muss das Verfahren m&ouml;glichst schonend ausgestaltet sein. Wenn es geht und nicht dem Zweck zuwiderl&auml;uft, sind bestimmte Bereiche zu verpixeln. Zugleich muss der Zweck hochrangig sein und klar definiert werden (Abschreckung, Diebstahlschutz, Rechtsverfolgung, Nachweis der Unschuld bei Fehlbest&auml;nden). Zudem muss in einer Verfahrensbeschreibung geregelt werden, dass eine Auswertung nur zu dem genannten Zweck erfolgt, m&ouml;glichst nicht ohne Beteiligung der Mitarbeiter bzw. Mitarbeitervertretung.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. </span>Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=88 Sat, 22 Oct 2016 10:34:00 GMT Neue Entscheidung des BAG: Befristung nach Heimarbeitsverhältnis sachgrundlos möglich <br /> Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom Urteil vom 24. August 2016 (Aktenzeichen: 7 AZR 342/14) klargestellt, dass ein Arbeitsvertrag <span style="font-weight: bold;">auch </span>dann<span style="font-weight: bold;"> ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes </span><span style="font-weight: bold;">bis zur Dauer von zwei Jahren kalenderm&auml;&szlig;ig befristet </span>werden darf, <span style="font-weight: bold;">wenn</span> zwischen den Parteien <span style="font-weight: bold;">zuvor ein Heimarbeitsverh&auml;ltnis bestanden hat</span>. <br /> <br /> Die Kl&auml;gerin war f&uuml;r die Beklagte in der Zeit vom 15. Juni 2009 bis zum 31. August 2010 als Heimarbeiterin t&auml;tig. Ab dem 1. September 2010 wurde sie im Rahmen eines Arbeitsverh&auml;ltnisses bei der Beklagten besch&auml;ftigt. Der zun&auml;chst f&uuml;r die Dauer von einem Jahr befristete Arbeitsvertrag wurde durch Erg&auml;nzungsvertrag vom 12. Mai 2011 bis zum 31. August 2012 verl&auml;ngert. Die Kl&auml;gerin hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverh&auml;ltnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung am 31. August 2012 geendet hat. <br /> <br /> Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach &sect; 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG f&uuml;r die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach &sect; 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zul&auml;ssig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh&auml;ltnis bestanden hat. <span style="font-weight: bold;">Ein Heimarbeitsverh&auml;ltnis nach &sect; 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverh&auml;ltnis im Sinne von &sect; 14 Abs. 2 TzBfG.</span><br /> <br /> Wir beraten Sie in <span style="font-weight: bold;">allen Fragen rund um das Thema Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=87 Mon, 03 Oct 2016 17:18:00 GMT Recht des Betriebsrates zum Einblick in Lohn- und Gehaltslisten Der Betriebsrat hat das Recht zur Einsicht in die Listen der Bruttol&ouml;hne und Geh&auml;lter. Der Anspruch folgt aus <span style="font-weight: bold;">&sect; 80 Abs. II Betriebsverfassungsgesetz</span>. <br /> Zu den Gehaltslisten z&auml;hlen auch die abgespeicherten Personaldaten. Zweck ist, dem Betriebsrat die &Uuml;berpr&uuml;fung der Grunds&auml;tze des &sect; 75 Abs. 1 (<span style="font-weight: bold;">&raquo;der Betriebsrat hat dar&uuml;ber zu wachen, dass alle im Betrieb t&auml;tigen Personen nach den Grunds&auml;tzen von Recht und Billigkeit behandelt werden&hellip;&laquo;</span>) zu erm&ouml;glichen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer Entscheidung vom 14.1.2014 entschieden, dass dem Anspruch auf Einblick in die Bruttoentgelt Listen <span style="font-weight: bold;">datenschutzrechtliche Belange nicht entgegenstehen. </span><br /> <br /> Der Betriebsrat darf <span style="font-weight: bold;">auch individuell vereinbarte au&szlig;er- und &uuml;bertarifliche Entgeltbestandteile</span> einsehen, da auch hier Bez&uuml;ge zum Mitbestimmungsrecht nach &sect; 87 Abs. 1 Nr. 10 bestehen. Dies gilt <span style="font-weight: bold;">nicht betreffend die Geh&auml;lter leitender Angestellter</span> (BAG 18.9.1973, AP BetrVG 1972 &sect; 80 Nr. 3). <br /> <br /> Das Einblicksrecht besteht <span style="font-weight: bold;">unabh&auml;ngig vom Willen der betroffenen Arbeitnehmer</span>.<br /> <br /> Eine rechtliche Grenze besteht dort, wo das Einblicksrecht rechtsmissbr&auml;uchlich w&auml;re. Wenn der Betriebsrat ohne Aufgabenbezug kl&auml;ren m&ouml;chte, ob Arbeitnehmer leitende Angestellte sind und er diesbez&uuml;glich die Gehaltslisten anfordert, steht ihm kein Einblicksrecht zu.<br /> <br /> Nach der Rechtsprechung des BAG steht das Einblicksrecht <span style="font-weight: bold;">dem Betriebsratsvorsitzenden</span> oder einem mit der Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung beauftragten Betriebsratsmitglied zu, <span style="font-weight: bold;">nicht jedoch dem ganzen Betriebsrat</span> (BAG 23.3.1973, AP BetrVG &sect; 80 Nr. 2). Zu den Lohn- und Gehaltslisten geh&ouml;ren alle L&ouml;hne und Geh&auml;lter, die auf Grund eines Tarifvertrags oder eines betrieblichen Gehaltschemas gezahlt werden. Dies schlie&szlig;t auch &uuml;bertarifliche Zulagen und Geh&auml;lter von au&szlig;ertariflichen Angestellten mit ein. Entsprechendes gilt f&uuml;r Pr&auml;mien und Gratifikationen.<br /> <br /> Es handelt sich um ein Einblicksrecht. Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber muss </span>damit <span style="font-weight: bold;">keine Listen in physischer Form &uuml;berlassen, sondern dem Betriebsrat diese lediglich vorlegen</span> (BAG 15.6.1976, AP BetrVG 1972 &sect; 80 Nr. 9). Der <span style="font-weight: bold;">Betriebsrat ist befugt, sich Notizen zu machen</span>. Es besteht aber kein Recht, Listen vollst&auml;ndig abzuschreiben.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=86 Sun, 02 Oct 2016 06:37:00 GMT Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung begründet kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher &nbsp;<br /> Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts <span style="font-weight: bold;">(Urteil v. 12.7.2017 &ndash; 9 AZR 352/15)</span> verneint die Frage, ob ein Arbeitsverh&auml;ltnis zwischen dem Entleiher eines Arbeitnehmers und dem Arbeitnehmer zustande kommt (bzw. i.S.v. &sect; 10 Abs. 1 i.V.m. &sect; 9 Nr. 1 A&Uuml;G fingiert wird), wenn der Verleiher als Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers zwar &uuml;ber eine Arbeitnehmer&uuml;berlassungserlaubnis verf&uuml;gt, die &Uuml;berlassung aber nicht als solche zwischen Verleiher und Entleiher vereinbart wird sondern f&auml;lschlicherweise als Werkvertrag (verdeckte Arbeitnehmer&uuml;berlassung). <br /> <br /> Die Kl&auml;gerin war als technische Zeichnerin bei einer Firma besch&auml;ftigt, die &uuml;ber die Erlaubnis zur gewerbsm&auml;&szlig;igen &Uuml;berlassung von Arbeitnehmern zwar verf&uuml;gte, sie aber im Rahmen von Werkvertr&auml;gen immer wieder an ein Unternehmen der Automobilindustrie &uuml;berlie&szlig;, wo sie dann wie eine Arbeitnehmerin in den Betrieb integriert und in das dortige Weisungsgef&uuml;ge eingebunden wurde. <br /> <br /> Die Kl&auml;gerin hat gemeint, ihre Vertragsarbeitgeberin und das Automobilunternehmen h&auml;tten nur Scheinwerkvertr&auml;ge geschlossen, um die Arbeitnehmer&uuml;berlassung zu verdecken. Das Automobilunternehmen k&ouml;nne sich deswegen nicht auf die Erlaubnis der Vertragsarbeitgeberin zur Arbeitnehmer&uuml;berlassung berufen. <br /> <br /> Die Klage hatte bis zum BAG keinen Erfolg. Ma&szlig;geblich sei, dass die Vertragsarbeitgeberin der Kl&auml;gerin die Erlaubnis zur gewerbsm&auml;&szlig;igen Arbeitnehmer&uuml;berlassung hatte.<span style="font-weight: bold;"> &sect; 10 Abs. 1 in Verbindung mit &sect; 9 Nr. 1 A&Uuml;G fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverh&auml;ltnisses zwischen Entleiher und Arbeitnehmer ausschlie&szlig;lich bei fehlender Arbeitnehmer&uuml;berlassungserlaubnis.</span> Die Vorschrift ist bei verdeckter Arbeitnehmer&uuml;berlassung nicht analog anzuwenden, so das BAG. <br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen - auch rund um das Thema Arbeitnehmer&uuml;berlassung - gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br type="_moz" /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=85 Sat, 13 Aug 2016 05:31:00 GMT Lohn nicht pünktlich auf dem Konto? Kostet den Arbeitgeber 40 Euro extra! Die meisten Arbeitnehmer sind auf den p&uuml;nktlichen Eingang ihres Monatslohns angewiesen weil sie selber ja auch Miete, Strom und Telefon p&uuml;nktlich bezahlen m&uuml;ssen.<br /> <br /> Da ist es mehr als &auml;rgerlich, wenn der <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber den Lohn nicht p&uuml;nktlich bezahlt</span> und der Arbeitnehmer vielleicht sogar gezwungen wird, den Lohn einzuklagen. Die gesetzlichen Verzugszinsen in H&ouml;he von f&uuml;nf Prozentpunkten &uuml;ber dem Basiszinssatz sind bezogen auf die Zahlungsh&ouml;he und den Verzugszeitraum in der Regel verschwindend gering.<br /> Diesen Missstand hat der Gesetzgeber jetzt beseitigt und <span style="font-weight: bold;">f&uuml;r alle Arbeitnehmer ab dem 1.7.2016 einen Anspruch auf pauschalen Schadensersatz in H&ouml;he von 40 &euro; geschaffen</span>. Dieser Betrag wird f&uuml;r den Arbeitgeber <span style="font-weight: bold;">bei jeder versp&auml;teten Zahlung</span> f&auml;llig. Nach der Neufassung des Gesetzes (&sect; 288 Abs. 5 BGB) hat der Gl&auml;ubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in H&ouml;he von 40 &euro;. Dies gilt auch bei einer Abschlagszahlung.<br /> Wer also in der Situation ist, dass der Arbeitgeber nicht p&uuml;nktlich zahlt, der kann ab sofort neben dem Lohn auch die gesetzliche Pauschale verlangen.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen &ndash; dazu geh&ouml;ren nat&uuml;rlich auch die Durchsetzung von Lohnanspr&uuml;chen &ndash; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande. http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=84 Tue, 26 Jul 2016 08:59:00 GMT BAG: Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtige Arbeitszeit &nbsp;Arbeitnehmern droht die au&szlig;erordentliche, fristlose K&uuml;ndigung, wenn sie eine Dienstreise nur vort&auml;uschen und, <span style="font-weight: bold;">statt zu arbeiten, private Termine wahrnehmen</span>. Die Leiterin eines analytischen Labors wurde verd&auml;chtigt, w&auml;hrend einer Dienstreise private Termine wahrgenommen zu haben.<span style="font-weight: bold;"> Der Arbeitgeber &uuml;berpr&uuml;fte daraufhin den privaten Kalender der Frau auf dem Laptop</span>, den sie zu dienstlichen Zwecken nutzte. Er stellte fest, dass die Arbeitnehmerin <span style="font-weight: bold;">w&auml;hrend eines als Dienstreise abgerechneten Zeitraums vier Stunden bei den Bundesjugendspielen ihrer Tochter</span> war. Der Arbeitgeber k&uuml;ndigte fristlos. Dagegen klagte die Frau. Die K&uuml;ndigung ist rechtm&auml;&szlig;ig, entschied das LAG Rheinland-Pfalz. <span style="font-weight: bold;">Werden Arbeitszeiten nicht korrekt abgerechnet, rechtfertige das eine au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung</span>, so das Gericht (AZ: 8 Sa 363/14).<br /> <br /> Der Arbeitgeber muss allerdings, sobald er vom au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigungsgrund Kenntnis erlangt, schnell handeln. Er hat gem. &sect; 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit, die K&uuml;ndigung vorzubereiten und auszusprechen. <br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=83 Tue, 26 Jul 2016 08:57:00 GMT BAG: Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtige Arbeitszeit Das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht </span>(BAG) hat am 29.6.2016 (Aktenzeichen 5 AZR 716/15) entschieden, dass der<span style="font-weight: bold;"> gesetzliche Mindestlohn auch f&uuml;r so genannte &bdquo;Bereitschaftszeiten</span>, w&auml;hrend derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort &ndash; innerhalb oder au&szlig;erhalb des Betriebs &ndash; bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen f&uuml;r jede geleistete Arbeitsstunde <span style="font-weight: bold;">zu bezahlen</span>&ldquo; ist.<br /> <br /> Die Klage eines Rettungsassistenten wies das BAG dennoch ab, weil dieser f&uuml;r seinen Bereitschaftsdienst eine &ndash; &uuml;ber dem gesetzlichen Mindestlohn liegende &ndash; &uuml;bliche (tarifliche) Verg&uuml;tung von jeweils 15,81 &euro; beanspruchte. Bei maximal 228 Arbeitsstunden im Monat (228 &times; 8,50 &euro; = 1.938 &euro;) liege das Gehalt des Rettungsassistenten aber bereits weit &uuml;ber dem gesetzlichen Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz mache die tarifvertragliche Regelung nicht unwirksam, stellten die Richter fest.<br /> <br /> Es gilt jedenfalls weiter der Grundsatz, wonach die<span style="font-weight: bold;"> monatliche Bruttoverg&uuml;tung geteilt durch die tats&auml;chlich geleisteten Stunden einschlie&szlig;lich der Bereitschaftsdienstleistungen die Mindestlohnh&ouml;he nicht unterschreiten</span> darf.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande. http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=82 Tue, 26 Jul 2016 08:55:00 GMT Was ist ein Arbeitsplatz wert? Welche Abfindung ist angemessen? Arbeitgeber und Arbeitnehmer fragen mich immer wieder, mit welcher Abfindung sie bei einer Beendigung eines Arbeitsverh&auml;ltnisses kalkulieren m&uuml;ssen und ob es hier eine <span style="font-weight: bold;">feststehende Formel </span>gibt, mit der sich die <span style="font-weight: bold;">Abfindung berechnen</span> l&auml;sst. <br /> <br /> Einen gesetzlichen <span style="font-weight: bold;">A</span><span style="font-weight: bold;">bfindungsanspruch gibt es in Deutschland nicht</span>. Daher kann eine angemessene Abfindungsh&ouml;he in der Regel nur von einem Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht ermittelt werden. Denn es sind zahlreiche arbeitsrechtliche Vorfragen zu kl&auml;ren und erst im Anschluss daran kann eine seri&ouml;se und begr&uuml;ndete Einsch&auml;tzung abgegeben werden, ob und ggf. welche Abfindung angemessen ist. <br /> <br /> Wer also behauptet, dass eine Abfindung immer nach der <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Faustformel&ldquo; </span>oder nach irgendeiner anderen Formel (vielleicht auch unter R&uuml;ckgriff auf die &sect;&sect; 1a oder 10 KSchG) berechnet werden kann, <span style="font-weight: bold;">liegt h&auml;ufig komplett daneben</span> und verschenkt aus Arbeitgeberperspektive viel Geld. Aus Arbeitnehmerperspektive kann eine Abfindung nach der Faustformel sehr gut aber auch sehr schlecht sein.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Was ist denn eigentlich diese &bdquo;Faustformel&ldquo;? </span><br /> Als ganz grober Anhaltspunkt f&uuml;r eine angemessene Abfindung kann die sogenannte &bdquo;Faustformel&ldquo; (Bruttogehalt x 0,5 x Besch&auml;ftigungsjahre) gelten, die von den Arbeitsgerichten h&auml;ufig zugrunde gelegt wird, wenn es darum geht, den Parteien eines K&uuml;ndigungsschutzprozesses im G&uuml;tetermin vor dem Arbeitsgericht eine Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses gegen Abfindung vorzuschlagen und den Streit um die Wirksamkeit einer K&uuml;ndigung auf diese Weise schnell und rechtssicher aus der Welt zu schaffen.<br /> <br /> In den Details kann aber je nach Auspr&auml;gung des Einzelfalls ganz erheblich von dieser &bdquo;Faustformel&ldquo; abgewichen werden, so dass eine Abfindung nach der Faustformel f&uuml;r den Arbeitnehmer mal ein &bdquo;gutes Gesch&auml;ft&ldquo; sein kann und mal v&ouml;llig danebenliegt weil sich nach Absch&auml;tzung der Chancen und Risiken durch den Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht ein angemessener Faktor von 1,0 oder mehr Geh&auml;ltern pro Besch&auml;ftigungsjahr ergibt. So kann <span style="font-weight: bold;">die Abfindung schon einmal mehr als das doppelte dessen betragen, was vom Arbeitgeber &quot;gro&szlig;z&uuml;gig&quot; angeboten wurde.</span><br /> <br /> Ob eine Abfindung nach der Faustformel angemessen ist, h&auml;ngt unter anderem davon ab,<br /> <br /> - ob auf das Arbeitsverh&auml;ltnis des zu k&uuml;ndigenden Arbeitnehmers das K&uuml;ndigungsschutzgesetz &uuml;berhaupt Anwendung findet (bei sogenannten Kleinbetrieben oder in der Probezeit also nicht),<br /> <br /> - ob eine K&uuml;ndigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses bei Anwendung des K&uuml;ndigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt w&auml;re (dann wird vom Arbeitgeber n&auml;mlich gar keine Abfindung geschuldet),<br /> <br /> - ob ein Grund zur sozialen Rechtfertigung der K&uuml;ndigung eher nicht vorliegt, der Arbeitgeber aber dennoch den &ndash; h&auml;ufig unbedingten &ndash; Wunsch hat, den Arbeitnehmer aus vom Gesetz nicht ohne weiteres anerkannten Gr&uuml;nden &bdquo;loszuwerden&ldquo;, z.B. weil der Arbeitnehmer aus der Perspektive des Arbeitgebers ungeeignet ist, dies aber noch nicht durch Abmahnungen untermauert ist oder weil der Arbeitnehmer durch einen aus der Arbeitgeberperspektive besser geeigneten Mitarbeiter von au&szlig;en ersetzt werden soll (was als Austauschk&uuml;ndigung so nicht zul&auml;ssig ist) oder weil der Arbeitnehmer aus der Sicht des Arbeitgebers schlicht nicht ins Team passt, was als K&uuml;ndigungsgrund i.d.R. nicht ausreicht,<br /> <br /> - ob der Arbeitnehmer gute oder eher schlechte Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt hat und wie die generelle Besch&auml;ftigungslage auf dem Arbeitsmarkt einzusch&auml;tzen ist, <br /> <br /> - wie alt der Arbeitnehmer ist und wie lange er bereits im Unternehmen besch&auml;ftigt ist,<br /> <br /> - ob der Arbeitnehmer Unterhaltspflichten zu bedienen hat oder ob er sogar als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist,<br /> <br /> - ob der Arbeitgeber im Fall eines K&uuml;ndigungsschutzprozesses bereit w&auml;re, den Arbeitnehmer ggf. im Rahmen einer sogenannten Prozessbesch&auml;ftigung vorl&auml;ufig weiter zu besch&auml;ftigen und welchen Einfluss dies auf den Ausgang des K&uuml;ndigungsschutzprozess und vom Arbeitgeber evtl. geschuldete sogenannte Annahmeverzugsgeh&auml;lter hat,<br /> <br /> - ob der Arbeitnehmer eventuell Sonderk&uuml;ndigungsschutz genie&szlig;t oder geltend machen k&ouml;nnte, weil er etwa ein kleines Kind (Antrag auf Elternzeit) oder einen pflegebed&uuml;rftigen Angeh&ouml;rigen (Antrag auf Pflegezeit) hat oder weil er Betriebsratsmitglied, Ersatzmitglied im Betriebsrat oder ein besonderer Beauftragter des Betriebes wie z.B. Abfall- oder Datenschutzbeauftragter ist,<br /> <br /> - ob die Parteien bereit sind, sich auf einen vielleicht auch l&auml;ngeren K&uuml;ndigungsschutzprozess einzulassen und sich mit dessen Ausgang zu arrangieren, <br /> <br /> - ob die Parteien eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, die die Kosten eines eventuellen Prozesses &uuml;bernimmt.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Fest steht:</span><br /> Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer &bdquo;loswerden&ldquo;, ohne dass der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz bereits in Aussicht hat, verliert der Arbeitnehmer seinen <span style="font-weight: bold;">Arbeitsplatz als Lebensgrundlage f&uuml;r sich und f&uuml;r seine Familie. </span>F&uuml;r diesen Verlust wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer h&auml;ufig jedenfalls im Anwendungsbereich des K&uuml;ndigungsschutzgesetzes eine Abfindung anbieten m&uuml;ssen, auch wenn dies in Deutschland nicht gesetzlich geregelt ist. <span style="font-weight: bold;">Was als H&ouml;he f&uuml;r die Abfindung angemessen ist, h&auml;ngt ganz entscheidend von den jeweiligen Aussichten der Arbeitsvertragsparteien in einem eventuellen K&uuml;ndigungsschutzprozess,</span> von der Betriebszugeh&ouml;rigkeit, dem Lebensalter des Arbeitnehmers, seinen Unterhaltspflichten und seinen sonstigen Lebensumst&auml;nden <span style="font-weight: bold;">und von vielen weiteren Faktoren ab. </span>Eine Abfindung nach der sogenannten &bdquo;Faustformel&ldquo; (1/2 Bruttogehalt pro Besch&auml;ftigungsjahr) kann angemessen sein, muss aber nicht angemessen sein. Es gibt viele zus&auml;tzliche Faktoren zu beachten wie z.B. die Perspektiven des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt, die Bereitschaft des Arbeitnehmers, sich ggf. auf einen K&uuml;ndigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht einzulassen.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail.</span> <span style="font-weight: bold;">Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.</span><br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=81 Sun, 28 Feb 2016 11:06:00 GMT Überstunden: Ich will mein Geld... &nbsp;<br /> Arbeitnehmer haben <span style="font-weight: bold;">grunds&auml;tzlich Anspruch auf Lohn- oder Zeitausgleich f&uuml;r &Uuml;berstunden.</span> <br /> Aber was gilt, wenn Arbeitnehmer vers&auml;umen, ihre &Uuml;berstunden zu dokumentieren?<br /> Haben Arbeitnehmer dann einen Anspruch darauf zu erfahren, wie viele &Uuml;berstunden sie gearbeitet haben?<br /> <br /> Nein: Das m&uuml;ssen Arbeitnehmer selber wissen. <br /> <br /> Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber ist grunds&auml;tzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer Auskunft dar&uuml;ber zu erteilen, wieviel gearbeitet wurde. </span><br /> <br /> Ausnahmen hiervon bestehen nach der Rechtsprechung allenfalls dann, wenn f&uuml;r den Arbeitnehmer in entschuldbarer Weise eine Ungewissheit &uuml;ber den Umfang seiner Mehrarbeit gegeben ist und er deshalb auf die Auskunft des Arbeitgebers angewiesen sind. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte einen solchen Fall angenommen, nachdem ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, der seinerseits die Arbeitszeiten aufzuschreiben hatte, gesagt hatte, dass &bdquo;alles gezahlt&ldquo; wird. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer aber seine Aufschiebe dem Arbeitgeber abzugeben und er hatte selber keine M&ouml;glichkeit, sich Kopien zu fertigen (LAG Schleswig-Holstein (4 Sa 494/10). <br /> <br /> F&uuml;r alle anderen Arbeitnehmer gilt, dass sie sich <span style="font-weight: bold;">&Uuml;berstunden datums- und stundengenau notieren und den Arbeitgeber diese Notizen im Zweifel quittieren lassen </span>sollten. Nur so kann ausgeschlossen werden, dass sp&auml;ter um die Ableistung einzelner &Uuml;berstunden gestritten werden muss. <br /> Das gilt nat&uuml;rlich nicht f&uuml;r die Arbeitnehmer, deren Arbeitszeiten in Zeiterfassungssystemen erfasst werden und die am Ende einer Arbeitsperiode einen Auszug &uuml;ber ihr Zeitkonto erhalten. Dann ergibt sich im Zweifel aus dem Konto der Umfang der geleisteten und ggf. zu verg&uuml;tenden &Uuml;berstunden. Dann gilt es nur noch, die Aufzeichnungen gut aufzubewahren.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br /> <br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=80 Sun, 31 Jan 2016 19:36:00 GMT Überstunden: Ich will mein Geld... &nbsp;<br /> Arbeitnehmer haben <span style="font-weight: bold;">grunds&auml;tzlich Anspruch auf Lohn- oder Zeitausgleich f&uuml;r &Uuml;berstunden.</span> <br /> Aber was gilt, wenn Arbeitnehmer vers&auml;umen, ihre &Uuml;berstunden zu dokumentieren?<br /> Haben Arbeitnehmer dann einen Anspruch darauf zu erfahren, wie viele &Uuml;berstunden sie gearbeitet haben?<br /> <br /> Nein: Das m&uuml;ssen Arbeitnehmer selber wissen. <br /> <br /> Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber ist grunds&auml;tzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer Auskunft dar&uuml;ber zu erteilen, wieviel gearbeitet wurde. </span><br /> <br /> Ausnahmen hiervon bestehen nach der Rechtsprechung allenfalls dann, wenn f&uuml;r den Arbeitnehmer in entschuldbarer Weise eine Ungewissheit &uuml;ber den Umfang seiner Mehrarbeit gegeben ist und er deshalb auf die Auskunft des Arbeitgebers angewiesen sind. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte einen solchen Fall angenommen, nachdem ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, der seinerseits die Arbeitszeiten aufzuschreiben hatte, gesagt hatte, dass &bdquo;alles gezahlt&ldquo; wird. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer aber seine Aufschiebe dem Arbeitgeber abzugeben und er hatte selber keine M&ouml;glichkeit, sich Kopien zu fertigen (LAG Schleswig-Holstein (4 Sa 494/10). <br /> <br /> F&uuml;r alle anderen Arbeitnehmer gilt, dass sie sich <span style="font-weight: bold;">&Uuml;berstunden datums- und stundengenau notieren und den Arbeitgeber diese Notizen im Zweifel quittieren lassen </span>sollten. Nur so kann ausgeschlossen werden, dass sp&auml;ter um die Ableistung einzelner &Uuml;berstunden gestritten werden muss. <br /> Das gilt nat&uuml;rlich nicht f&uuml;r die Arbeitnehmer, deren Arbeitszeiten in Zeiterfassungssystemen erfasst werden und die am Ende einer Arbeitsperiode einen Auszug &uuml;ber ihr Zeitkonto erhalten. Dann ergibt sich im Zweifel aus dem Konto der Umfang der geleisteten und ggf. zu verg&uuml;tenden &Uuml;berstunden. Dann gilt es nur noch, die Aufzeichnungen gut aufzubewahren.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br /> <br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=79 Sun, 31 Jan 2016 19:36:00 GMT Warum unverheiratete Paare ein Testament brauchen! Immer mehr Paare in Deutschland leben unverheiratet zusammen. Sie haben sich bewusst gegen eine Ehe entschieden und h&auml;ufig auch gemeinsame Kinder. In diesen F&auml;llen ist es sehr wichtig, sowohl den Partner, als auch die Kinder abzusichern. Dies gilt umso mehr, wenn Kinder aus fr&uuml;heren Beziehungen vorhanden sind.<br /> <br /> Ohne Testament gilt immer die gesetzliche Erbfolge. Ohne Trauschein erbt danach der Partner nichts! Das B&uuml;rgerliche Gesetzbuch setzt nur die n&auml;chsten Verwandten, in der Regel also Kinder oder noch lebende Eltern zu Erben ein. Unter Umst&auml;nden kann auch ein noch nicht geschiedener Ehepartner Erbe werden. Ohne Testament besteht deshalb die akute Gefahr, dass der Lebenspartner mittellos zur&uuml;ckbleibt.<br /> <br /> Mit einem Testament kann der Lebenspartner abgesichert werden und der Erblasser kann im Einzelnen bestimmen, wer sein Verm&ouml;gen bekommen soll und wer nicht.<br /> <br /> Ohne letztwillige Verf&uuml;gung ist in einer solchen Situation Streit geradezu vorprogrammiert. Ein geeignetes Testament aufzusetzen, ist aber keineswegs eine einfache Angelegenheit. Viele Testamente sind fehlerhaft, weil dem Verfasser die notwendige Kenntnis von den gesetzlichen Regelungen fehlt und von den Begriffen, die das Gesetz verwendet. Viele Testamente enthalten Regelungen, die sich im Nachhinein als ung&uuml;nstig oder unbrauchbar herausstellen. <br /> <br /> Nur ein im Erbrecht t&auml;tiger Anwalt kann wirklich beurteilen, an welcher Stelle Probleme auftauchen und welche Klauseln die Vorstellungen des Erblassers wirksam umsetzen.<br /> <br /> Wer also seinen nichtehelichen Partner und seine Familie absichern und Streit nach seinem Tode vermeiden will, der sollte unbedingt eine qualifizierte letztwillige Verf&uuml;gung erstellen. Der Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht kann ihn dabei vor schweren Fehlern bewahren.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=78 Tue, 26 Jan 2016 13:52:00 GMT Warum Unternehmer ein Testament brauchen! Erfolgreiche Unternehmer k&ouml;nnen planen - sollte man meinen. Trotzdem geh&ouml;rt es auch bei Selbstst&auml;ndigen noch l&auml;ngst nicht zum Standard, rechtzeitig &uuml;ber eine sinnvolle Nachfolgeregelung nachzudenken. Die Folgen sind meist schwerwiegend da im Todesfall nicht nur die Familie sondern auch die Mitarbeiter des Unternehmens betroffen sind.<br /> <br /> Ohne eine genaue Planung und Regelung der Erbfolge wird der Betrieb unter den gesetzlichen Erben aufgeteilt. Ob sie &uuml;berhaupt willens oder geeignet sind, d&uuml;rfte h&auml;ufig sehr fraglich sein. Sind mehrere Erben vorhanden, so kommt es ohne Regelungen h&auml;ufig zum Streit.<br /> <br /> Ein geeignetes Testament aufzusetzen, ist keineswegs eine einfache Angelegenheit. Viele Testamente sind fehlerhaft, weil dem Verfasser die notwendige Kenntnis von den gesetzlichen Regelungen fehlt und von den Begriffen, die das Gesetz verwendet. Viele Testamente enthalten Regelungen, die sich im Nachhinein als ung&uuml;nstig oder unbrauchbar herausstellen. Nur ein im Erbrecht t&auml;tiger Anwalt kann wirklich beurteilen, an welcher Stelle Probleme auftauchen und welche Klauseln die Vorstellungen des Erblassers wirksam umsetzen.<br /> <br /> Wichtig ist auch, dass gesellschaftsrechtliche Regelungen mit den letztwilligen Verf&uuml;gungen des Unternehmers korrespondieren m&uuml;ssen. Es kann sonst passieren, dass die Vorstellung des Unternehmers wegen abweichender Regelungen im Gesellschaftsrecht nicht durchgesetzt werden k&ouml;nnen.<br /> <br /> Wer also als Unternehmer den Fortbestand seines Unternehmens sichern will und das Wohl seiner Mitarbeiter und seiner Familie im Auge beh&auml;lt, sollte unbedingt eine qualifizierte letztwillige Verf&uuml;gung erstellen. Der Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht kann ihn dabei vor schweren Fehlern bewahren. http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=77 Tue, 26 Jan 2016 13:30:00 GMT Bildungszeitgesetz regelt Anspruch auf Bildungsurlaub in Baden-Württemberg <br /> Seit dem 1.7.2015 haben Arbeitnehmer und Auszubildende nach <span style="font-weight: bold;">zw&ouml;lfmonatigem Bestehen ihres Arbeits- bzw. Ausbildungsverh&auml;ltnisses </span>auch in Baden-W&uuml;rttemberg Anspruch auf <span style="font-weight: bold;">bezahlten Bildungsurlaub im &nbsp;von 5 Arbeitstagen</span> (bei 5-Tage-Woche) <span style="font-weight: bold;">im Jahr.</span> Teilzeitbesch&auml;ftigten, die weniger als 5 Tage in der Woche arbeiten, steht der Anspruch anteilig zu. Das Gesetz gilt entsprechend auch f&uuml;r Beamte.<br /> <br /> Der Bildungsurlaub kann nur f&uuml;r <span style="font-weight: bold;">Bildungsma&szlig;nahmen anerkannter Tr&auml;ge</span><span style="font-weight: bold;">r</span> der beruflichen (Weiter-)Bildung genehmigt werden. Die Anerkennung setzt voraus, dass der Bildungstr&auml;ger seit mindestens zwei Jahren besteht, systematisch Lehrveranstaltungen plant, organisiert und durchf&uuml;hrt und ein G&uuml;tesiegel zum Nachweis der Qualit&auml;t der Bildungsarbeit nachweist, das vom Finanz- und Wirtschaftsministerium anerkannt und ver&ouml;ffentlicht ist.<br /> <br /> Der Sonderurlaub kann von den Arbeitnehmern <span style="font-weight: bold;">f</span><span style="font-weight: bold;">&uuml;r Ma&szlig;nahmen der beruflichen oder der politischen Weiterbildung sowie f&uuml;r die Qualifizierung zur Wahrnehmung ehrenamtlicher T&auml;tigkeiten </span>beansprucht werden.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Keine anerkannten Bildungsma&szlig;nahmen</span> im Sinne des Gesetzes sind Veranstaltungen, die der <span style="font-weight: bold;">Erholung, der Unterhaltung, </span>der privaten Haushaltsf&uuml;hrung oder der K&ouml;rperpflege dienen, die der <span style="font-weight: bold;">sportlichen, k&uuml;nstlerischen oder kunsthandwerklichen Bet&auml;tigung </span>dienen, die dem Ein&uuml;ben psychologischer oder &auml;hnlicher Fertigkeiten ohne beruflichen Bezug dienen, die dem <span style="font-weight: bold;">Erwerb der allgemeinen Fahrerlaubnis</span> oder &auml;hnlicher Berechtigungen dienen oder die als <span style="font-weight: bold;">Studienreise mit &uuml;berwiegend touristischem Charakter</span> durchgef&uuml;hrt werden.<br /> <br /> Der Anspruch besteht aber nur in Betrieben mit in der Regel <span style="font-weight: bold;">mehr als 10 Arbeitnehmern und pro Jahr nur f&uuml;r 10 % der Belegschaft. </span><br /> <br /> Der Anspruch ist <span style="font-weight: bold;">nicht </span>&uuml;bertragbar von Jahr zu Jahr, kann also nicht &uuml;ber mehrere Jahre hinweg von Arbeitnehmern <span style="font-weight: bold;">&bdquo;angesammelt&ldquo;</span> werden. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen</span> rund um das Thema Bildungsurlaub gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=76 Sun, 10 Jan 2016 11:50:00 GMT Zuschlag für dauerhafte Nachtarbeit - BAG hält 30% für angemessen &nbsp;<br /> Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom 9. Dezember 2015 (Aktenzeichen 10 AZR 423/14) entschieden, dass Arbeitnehmern, die <span style="font-weight: bold;">dauerhaft Nachtarbeit</span> leisten, ein <span style="font-weight: bold;">angemessener Nachtarbeitszuschlag oder eine angemessene Anzahl freier bezahlter Tage im Umfang von regelm&auml;&szlig;ig 30 % auf jede zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Nachtarbeitsstunde</span> vom Arbeitgeber&nbsp;zu gew&auml;hren ist.<br /> <br /> Dies gilt auch, wenn arbeitsvertraglich oder in einem Tarifvertrag keine Regelung getroffen wurde.<br /> <br /> F&uuml;r Arbeitnehmer, die <span style="font-weight: bold;">keine dauerhafte Nachtarbeit</span> leisten m&uuml;ssen, ist nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ein <span style="font-weight: bold;">Zuschlag in H&ouml;he von 25 % </span>auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Stunden/Tage <span style="font-weight: bold;">f&uuml;r jede Nacharbeitsstunde angemessen.</span><br /> <br /> Die Entscheidung des BAG behandelt den Fall eines <span style="font-weight: bold;">Lkw-Fahrers im Paketlinientransportdienst.</span> Die Arbeitszeit dort beginnt in der Regel um 20:00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Der Arbeitgeber zahlte an den Arbeitnehmer f&uuml;r die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn iHv. zun&auml;chst etwa 11%. Sp&auml;ter hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20% an. Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Feststellung, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen f&uuml;r 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gew&auml;hren.<br /> <br /> Die Arbeitsgerichte bis hin zum <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer Recht:</span> Bestehen - wie im Arbeitsverh&auml;ltnis der Parteien - keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach &sect; 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage f&uuml;r die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden. <br /> <br /> Regelm&auml;&szlig;ig ist dabei ein Zuschlag iHv. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Eine Reduzierung der H&ouml;he des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn w&auml;hrend der Nachtzeit beispielweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine sp&uuml;rbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen k&ouml;nnen zu einem h&ouml;heren Ausgleichsanspruch f&uuml;hren. Eine erh&ouml;hte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erh&ouml;ht sich der Anspruch regelm&auml;&szlig;ig auf einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage. Da der Kl&auml;ger Dauernachtarbeit zu erbringenhat, steht ihm ein Ausgleichsanspruch iHv. 30% zu. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist ein f&uuml;r die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 23.00 Uhr gezahlter Zuschlag nicht anrechenbar. Ebenso wenig ist die H&ouml;he des Stundenlohns des Kl&auml;gers relevant. <br /> <br /> &sect; 6 Abs. 5 ArbZG lautet: <br /> Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer f&uuml;r die w&auml;hrend der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierf&uuml;r zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gew&auml;hren.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br /> <br /> <br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=75 Mon, 04 Jan 2016 16:28:00 GMT BAG: Entgeltzahlung an die freigestellte Ehefrau - Schenkungsanfrechung in der Insolvenz Mit Urteil <span style="font-weight: bold;">17. Dezember 2015 - 6 AZR 186/14</span> &ndash; hat das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht (BAG)&nbsp;</span>klargestellt, dass der Insolvenzverwalter aufgrund der Anfechtungstatbest&auml;nde in &sect;&sect; 129 ff. InsO eine Handhabe hat, <span style="font-weight: bold;">vor Er&ouml;ffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommene unentgeltliche Zahlungen des Schuldners</span>, die in den letzten vier Jahren vor Er&ouml;ffnung des Insolvenzverfahrens erfolgt sind, <span style="font-weight: bold;">r&uuml;ckg&auml;ngig zu machen</span>. Dies beruht auf dem Gedanken, dass der <span style="font-weight: bold;">Empf&auml;nger </span>einer solchen Leistung <span style="font-weight: bold;">nicht schutzw&uuml;rdig</span> ist. <br /> <br /> Unentgeltlich sind Zahlungen, denen nach der ihnen zugrundeliegenden Vereinbarung keine Gegenleistung gegen&uuml;bersteht. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Zahlungen</span>, die in einem Arbeitsverh&auml;ltnis als Gegenleistung <span style="font-weight: bold;">f&uuml;r die geleistete Arbeit</span> erfolgen, sind demnach grunds&auml;tzlich <span style="font-weight: bold;">entgeltlich </span><span style="font-weight: bold;">und </span>eine <span style="font-weight: bold;">Insolvenzanfechtung </span>ist <span style="font-weight: bold;">nicht</span> <span style="font-weight: bold;">m&ouml;glich</span>. Dies gilt auch z.B. f&uuml;r Urlaubsentgelt oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Denn auch mit derartigen Zahlungen erf&uuml;llt der Arbeitgeber gesetzliche oder tarifliche Verbindlichkeiten. <br /> <br /> Wird dagegen eine <span style="font-weight: bold;">Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht</span> vereinbart, <span style="font-weight: bold;">obwohl Arbeit vorhanden</span> ist, <span style="font-weight: bold;">sind die</span> auf dieser Vereinbarung beruhenden <span style="font-weight: bold;">Entgeltzahlungen</span> in der Regel unentgeltlich und nach &sect; 134 Abs. 1 InsO <span style="font-weight: bold;">anfechtbar</span>.<br /> <br /> Die Arbeitnehmerin im vom BAG entschiedenen Fall war von September 2003 bis Oktober 2009 im Betrieb ihres Ehemanns angestellt. Nachdem sich die Eheleute getrennt hatten, wurde die Ehefrau sp&auml;testens seit Anfang Januar 2005 von der Arbeitsleistung freigestellt. Sie erhielt fortan das vereinbarte <span style="font-weight: bold;">Entgelt von 1.100,00 Euro brutto monatlich ohne Gegenleistung.</span> &Uuml;ber das Verm&ouml;gen des Arbeitgebers (bzw. des Ehegatten) wurde im Januar 2010 das Insolvenzverfahren er&ouml;ffnet. Der Insolvenzverwalter begehrt die R&uuml;ckzahlung des zwischen Oktober 2005 und August 2009 gezahlten Nettoentgelts von 29.696,01 Euro. Mit der Klage hatte der Insolvenzverwalter Erfolg. Durch die Freistellung wurde der Inhalt des Arbeitsverh&auml;ltnisses ge&auml;ndert. Die Eheleute waren sich dar&uuml;ber einig, dass die Beklagte f&uuml;r das Arbeitsentgelt keine Gegenleistung erbringen musste. <span style="font-weight: bold;">Die Zahlungen nach der Freistellung erfolgten deshalb unentgeltlich und sie konnten vom Insolvenzverwalter angefochten werden.</span><br /> <br /> Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen auch im Zusammenhang mit der Insolvenz des Arbeitgebers. Bei Fragen, z&ouml;gern Sie nicht, uns unter thiemann@berweck direkt zu kontaktieren. <br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=74 Sat, 02 Jan 2016 09:32:00 GMT BAG Urteil vom 20.11.2015: Vorausgegangenes Praktikum wird auf Probezeit im Ausbildungsverhältnis nicht angerechnet &nbsp;<br /> Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.11.2015 entschieden: Jedes Berufsausbildungsverh&auml;ltnis beginnt zwingend mit einer Probezeit. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die f&uuml;r die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umst&auml;nde eingehend zu pr&uuml;fen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverh&auml;ltnisses mit seinen spezifischen Pflichten m&ouml;glich. <span style="font-weight: bold;">Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverh&auml;ltnis anzurechnen. </span>Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.<br /> Selbst eine T&auml;tigkeit in einem <span style="font-weight: bold;">mehrmonatigen Praktikum oder</span> in einem der Berufsausbildung <span style="font-weight: bold;">vorausgehenden Arbeitsverh&auml;ltnis ersetzt die Probezeit nicht.</span> <br /> <br /> Quelle: Bundesarbeitsgericht<br /> Urteil vom 19. November 2015 - 6 AZR 844/14 -<br /> <br /> Z&ouml;gern Sie nicht, uns bei allen Fragen rund um die K&uuml;ndigung von Arbeits- und Ausbildungsverh&auml;ltnissen zu kontaktieren (thiemann@berweck.de).<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=73 Fri, 01 Jan 2016 17:41:00 GMT Wenn der Feiertag auf einen Samstag fällt... Lohn & Gehalt an Feiertagen &nbsp;<br /> <br /> ich werde immer wieder gefragt, was gilt, wenn ein <span style="font-weight: bold;">Feiertag auf einen Samstag</span> f&auml;llt. Gibt es Geld? Gibt es einen &bdquo;Ausgleichstag&ldquo;? <br /> <br /> So geht es: <br /> <br /> 1.<br /> Der Arbeitnehmer hat nach &sect; 2 Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten h&auml;tte. <br /> Wird immer von <span style="font-weight: bold;">Montags bis Freitags in der 5-Tage-Woche</span> gearbeitet, so h&auml;tte der Arbeitnehmer am Feiertags-Samstag nicht gearbeitet (weil er an diesem Tag NIE arbeitet). Dann gibt es auch keine Feiertagsverg&uuml;tung. <br /> Arbeitet der Arbeitnehmer immer an <span style="font-weight: bold;">6 (Werk-)Tagen in der Woche</span>, hat er an dem Feiertag frei, egal auf welchen Tag von Mo bis Sa der Feiertag f&auml;llt und er erh&auml;lt dann auch seine Entgeltfortzahlung / Feiertagsverg&uuml;tung. <br /> <br /> 2.<br /> Arbeitet der Arbeitnehmer an 5 Arbeitstagen, die &ndash; <span style="font-weight: bold;">je nach Dienstplan</span> &ndash; auf die 6 Werktage der Woche verteilt werden, kommt es darauf an, wie hoch die Verg&uuml;tung gewesen w&auml;re, die der Arbeitnehmer ohne den gesetzlichen Feiertag erhalten h&auml;tte. Dies ist unproblematisch in den F&auml;llen, in denen der Arbeitnehmer etwa ein festes Monatsentgelt erh&auml;lt. Das feste Monatsgehalt ist dann weiter zu gew&auml;hren, ohne dass es darauf ankommt, ob in dem Abrechnungszeitraum ein Feiertag lag, der dazu f&uuml;hrte, dass die Arbeit ausgefallen ist. Schlie&szlig;lich erleidet der Arbeitnehmer, der feste Bez&uuml;ge f&uuml;r einen bestimmten l&auml;ngeren Zeitraum erh&auml;lt, ohne dass die H&ouml;he der Bez&uuml;ge von der Zahl der Arbeitsstunden abh&auml;ngt, durch den Arbeitsausfall an einem gesetzlichen Wochenfeiertag keinen Verdienstausfall. <br /> Ist allerdings die Verg&uuml;tung von der jeweiligen Arbeitsleistung abh&auml;ngig (kein festes Gehalt), kommt es im Hinblick auf die Berechnung der Feiertagsverg&uuml;tung auf den <span style="font-weight: bold;">Zeit- und den Entgeltfaktor </span>an. Dann ist zu ermitteln, welche konkrete Arbeitszeit aufgrund des Feiertags ausgefallen ist. Diese ist entsprechend zu verg&uuml;ten. <br /> Dann gilt:<br /> <br /> 2.1.<br /> F&auml;llt der Tag, an dem ein Arbeitnehmer aufgrund eines vom Arbeitgeber aufgestellten Schichtmodells gearbeitet h&auml;tte, auf einen Feiertag, so hat er Anspruch auf Feiertagsverg&uuml;tung in H&ouml;he der tats&auml;chlich ausgefallenen Arbeitszeit an diesem Tag. Dagegen besteht kein Anspruch auf Verg&uuml;tung f&uuml;r den Feiertag, wenn auf den Feiertag ein Freischichttag entf&auml;llt. Hier fehlt es an der Kausalit&auml;t zwischen Arbeitsausfall und Feiertag. Ebenso scheidet ein Anspruch auf Nachgew&auml;hrung der Freischicht aus.<br /> <br /> 2.2<br /> Sofern die Arbeit nicht regelm&auml;&szlig;ig anhand eines festen Schichtplans verteilt ist kommt es immer wieder zu Problemen bei der Quantifizierung. Begehrt ein Arbeitnehmer Feiertagsverg&uuml;tung, hat er im<span style="font-weight: bold;"> Streitfall die tats&auml;chlichen Umst&auml;nde vorzutragen, aus denen sich eine hohe Wahrscheinlichkeit daf&uuml;r ergibt, dass die Arbeit allein wegen des Feiertags ausgefallen ist.</span> Der Arbeitgeber hat sich hierzu konkret zu erkl&auml;ren und tats&auml;chliche Umst&auml;nde daf&uuml;r darzulegen, dass der Feiertag f&uuml;r den Arbeitsausfall nicht urs&auml;chlich war.<br /> Kann dies nicht aufgekl&auml;rt werden bedarf es einer hypothetischen Beurteilung, ob der einzelne gesetzliche Feiertag zu einem Arbeitsausfall gef&uuml;hrt hat.<br /> <br /> 4. <br /> Abweichend von diesen Grunds&auml;tzen k&ouml;nnen ggf. besondere tarifliche Regelungen gelten.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Ob und ggf. in welcher H&ouml;he Verg&uuml;tungsanspr&uuml;che nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz f&uuml;r an Feiertagen ausgefallene Arbeit bestehen, pr&uuml;fen wir f&uuml;r Sie im Einzelfall. Z&ouml;gern Sie nicht, uns zu kontaktieren. </span><br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=72 Sun, 13 Dec 2015 10:26:00 GMT Leitende Angestellte und Prokura <br /> H&auml;ufig sind wir mit der Frage konfrontiert, was bei der Erteilung einer Prokura f&uuml;r Arbeitnehmer bzw. leitende Angestellte und Arbeitgeber zu beachten ist. Hier ein kleiner <span style="font-weight: bold;">&Uuml;berblick</span>:<br /> <br /> Durch die <span style="font-weight: bold;">Bestellung zum Prokuristen</span> erfolgt eine <span style="font-weight: bold;">&Auml;nderung des bisherigen Arbeitsvertrages</span>, auch ohne dass dies in einer schriftlichen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zwingend geregelt werden muss. Durch die Bestellung zum Prokuristen wird der Arbeitnehmer, wenn es sich nicht um eine reine Titularprokura handelt, zum <span style="font-weight: bold;">leitenden Angestellten </span>mit allen Folgen, die sich hieraus ergeben. F&uuml;r den Arbeitgeber wird es danach nicht mehr m&ouml;glich sein, den Mitarbeiter ohne weiteres zu &bdquo;degradieren&ldquo; und dann nicht mehr als Prokuristen zu besch&auml;ftigen. Der Prokurist erwirbt also einen entsprechenden Besch&auml;ftigungsanspruch und kann seine ggf. Arbeitsleistung zur&uuml;ckhalten, wenn die Gesellschaft &ndash; was gesellschaftsrechtlich jederzeit und ohne weiteres m&ouml;glich ist &ndash; die Prokura widerrufen bzw. entziehen sollte.<br /> <br /> F&uuml;r den Arbeitgeber er&ouml;ffnet sich aber die M&ouml;glichkeit, ihr Arbeitsverh&auml;ltnis durch das Arbeitsgericht gegen eine nach &sect;&sect; 9,10 K&uuml;ndigungsschutzgesetz festzusetzende Abfindung aufl&ouml;sen zu lassen, auch dann wenn &bdquo;an sich&ldquo; kein Grund f&uuml;r eine ordentliche K&uuml;ndigung besteht (das folgt aus &sect; 14 Abs. 2 Satz 2 K&uuml;ndigungsschutzgesetz). Besteht allerdings ein Grund f&uuml;r die K&uuml;ndigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses, bedarf es aus der Perspektive des Arbeitgebers keiner Aufl&ouml;sung und keiner Zahlung einer Abfindung. Man kann also sagen, dass der <span style="font-weight: bold;">A</span><span style="font-weight: bold;">rbeitgeber sich von einem Prokuristen jedenfalls immer (auch ohne gute K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde) &ndash; wenn auch ggf. gegen Zahlung einer Abfindung &ndash; trennen</span> kann, wobei dies bei einem Nicht-Prokuristen (einem Nicht-leitenden-Angestellten) nicht ohne weiteres m&ouml;glich ist. <br /> <br /> Zur <span style="font-weight: bold;">Haftung </span>des Prokuristen: Es stellt sich die grunds&auml;tzliche Frage, ob Prokuristen auch au&szlig;er im Falle eines deliktischen Handelns (Betrug o.&auml;.) einer besonderen Haftung unterliegen.<br /> Die Rechtsprechung hat hierzu Grunds&auml;tze zum so genannten <span style="font-weight: bold;">faktischen Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer</span> geschaffen. Liegen bei einem Prokuristen die Voraussetzungen eines faktischen Gesch&auml;ftsf&uuml;hrers vor, so gelten die Grunds&auml;tze f&uuml;r die Gesch&auml;ftsf&uuml;hrerhaftung im wesentlichen auch f&uuml;r ihn. &Uuml;ber die Kriterien, wann eine faktische Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung vorliegt, besteht Unsicherheit. &Uuml;berwiegend wird darauf abgestellt, ob jemand mit Wissen und Wollen der Gesellschaft wie ein Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer t&auml;tig wird, ohne zum Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer bestellt worden zu sein. Die Unklarheit &uuml;ber die Voraussetzungen, wann eine faktische Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung zu bejahen ist, birgt erhebliche Risiken. Den Gerichten kommt hier ein Bewertungsspielraum zu. Weil eine verl&auml;ssliche Abgrenzung nicht m&ouml;glich ist, empfehlen wir, auch Prokuristen ggf. als versicherte Personen in eine D&amp;O-Versicherung mit ausreichender Deckung aufzunehmen. <br /> <br /> Die <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Directors and Officers Liability Insurance&ldquo;</span> ist eine Haftpflichtversicherung f&uuml;r Organe (Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer, Aufsichtsrat etc.) sowie f&uuml;r leitende Angestellte einer Gesellschaft. Die Versicherung sch&uuml;tzt das Privatverm&ouml;gen der verantwortlichen Unternehmensleiter (= pers&ouml;nlicher Schutz) sowie das Firmenverm&ouml;gen (= Unternehmensschutz) vor Sch&auml;den durch fehlerhaftes Verhalten der Gesch&auml;ftsleitung.<br /> <br /> Versichert sind Mitglieder der Gesch&auml;ftsleitung (Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer, Prokuristen etc.), leitende Angestellte sowie Mitglieder eines Beirates oder Aufsichtsrates. Versichert sind in erster Linie Sch&auml;den, die durch die Verletzung von Sorgfalts- bzw. Obliegenheitspflichten eintreten. Vors&auml;tzliche Sch&auml;digungen der Gesellschaft oder von Dritten sind nat&uuml;rlich nicht versicherbar. Die Kosten der D &amp; O Versicherung richten sich nach der Gr&ouml;&szlig;e des Unternehmens, der Bilanzsumme, den spezifischen Haftungsrisiken sowie der abgeschlossenen Haftungssumme. <br /> <br /> Damit sich jeder Au&szlig;enstehende auf den gesetzlichen Umfang einer erteilten Prokura verlassen kann, bedarf es der <span style="font-weight: bold;">Eintragung der Prokura im Handelsregister.</span><br /> <br /> Die Prokura wird dem betroffenen Arbeitnehmer vom gesetzlichen Vertreter der Gesellschaft erteilt. Die Zustimmung der Gesellschafterversammlung sollte dem gesetzlichen Vertreter (Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer) der Gesellschaft vorher ggf. durch einen Beschluss der Gesellschafterversammlung erteilt werden. <br /> <br /> Die Erteilung der Prokura ist zum Handelsregister anzumelden, auch wenn Anmeldung und Eintragung nicht Wirksamkeitsvoraussetzung f&uuml;r das Bestehen der Prokura sind, d.h. der Prokurist auch vor Eintragung im Handelsregister die Gesellschaft bereits vertreten kann.<br /> <br /> Die Prokura hat einen gesetzlich zwingend festgelegten Umfang, der nicht beschr&auml;nkt werden kann. Der Prokurist ist zu allen rechtsgesch&auml;ftlichen und prozessualen Handlungen, die der Betrieb mit sich bringt, bevollm&auml;chtigt. So deckt zum Beispiel die Prokura die Einstellung und Entlassung von Personal, aber auch die Aufnahme von Darlehen, das Unterschreiben von Wechseln, die Begr&uuml;ndung oder Beendigung von Dauerschuldverh&auml;ltnissen (Miet- und Pachtvertr&auml;ge etc.), die Klageerhebung gegen Dritte sowie den Abschluss gerichtlicher Vergleiche, mithin auch die F&uuml;hrung von Prozessen f&uuml;r das Unternehmen.<br /> Nicht erfasst von der Prokura sind Privatgesch&auml;fte und sogenannte Grundlagengesch&auml;fte, die nicht den Betrieb sondern den Bestand des Unternehmens an sich betreffen. Nat&uuml;rlich ist Prokuristen auch die Ver&auml;u&szlig;erung und Belastung von Grundst&uuml;cken verwehrt.<br /> <br /> Die <span style="font-weight: bold;">Erteilung der Prokura </span>kann daher mit folgendem Wortlaut geschehen:<br /> <br /> Prokura f&uuml;r Herrn / Frau &hellip;&hellip;&hellip;.., geboren am&hellip;, wohnhaft&hellip;<br /> <br /> wir bestellen Sie hiermit zum Prokuristen der &hellip;&hellip;&hellip;&hellip;&hellip;&hellip;., eingetragen beim Registergericht: Amtsgericht &hellip;&hellip;&hellip;..., Gesch&auml;ftsnummer: HRB &hellip;&hellip;.<br /> <br /> Bei der Prokura handelt es sich um eine Einzelprokura.<br /> <br /> F&uuml;r Gesch&auml;fte und Ma&szlig;nahmen, die wesentlich vom laufenden Gesch&auml;ftsbetrieb abweichen oder die au&szlig;erhalb Ihres T&auml;tigkeitsgebiets liegen, verpflichten Sie sich, die vorherige Zustimmung des Gesch&auml;ftsf&uuml;hrers einzuholen, insbesondere<br /> <br /> - f&uuml;r den Verkauf von Gegenst&auml;nden, die zu festen Kapitalanlagen geh&ouml;ren;<br /> - f&uuml;r die Gr&uuml;ndung und den Erwerb von Gesch&auml;ftsunternehmen;<br /> - f&uuml;r den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsvertr&auml;gen mit folgenden Arbeitnehmern &hellip;;<br /> - zu Einzelverpflichtungen, die einen Betrag von EUR &hellip; &uuml;berschreiten;<br /> - zu Verbindlichkeiten, die eine j&auml;hrliche Belastung von EUR &hellip; &uuml;berschreiten; usw.<br /> <br /> Ort, Datum, Unterschrift &hellip;&hellip;&hellip;&hellip;.<br /> <br /> Die Prokura muss dann vom Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer f&uuml;r die Gesellschaft zum Handelsregister angemeldet werden und die Unterschrift unter diese muss notariell beglaubigt werden. <br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG:</span> Unsere allgemeinen Hinweise ersetzen keine ausf&uuml;hrliche Beratung im Einzelfall. Wir k&ouml;nnen daher keine Haftung f&uuml;r unsere Blog-Informationen &uuml;bernehmen. <br /> Wenn Sie als leitender Angestellter, Prokurist oder Arbeitgeber Fragen haben, z&ouml;gern Sie nicht, einen Besprechungs- und Beratungstermin zu vereinbaren oder uns eine E-Mail zu schreiben, damit wir Sie optimal in allen arbeitsrechtlichen Fragen beraten k&ouml;nnen.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=71 Thu, 10 Dec 2015 17:39:00 GMT Enterbt, aber nicht rechtlos! Ein Erblasser darf auch nahe Familienangeh&ouml;rige, insbesondere Kinder und Ehegatten enterben. Dies bedeutet aber noch nicht, dass der Enterbte v&ouml;llig leer ausgehen muss. Geh&ouml;rt er zu den Pflichtteilsberechtigten (Abk&ouml;mmlinge, Eltern und Ehegatten, nicht jedoch Geschwister und weiter entfernte Verwandte) kann er seinen Pflichtteil von den Erben verlangen. Der Enterbte erh&auml;lt dann keine Rechte an den einzelnen Nachlassgegenst&auml;nden, sondern die Erben m&uuml;ssen ihm die H&auml;lfte des Wertes seines gesetzlichen Erbteils in Geld auszahlen.<br /> <br /> Dieses Recht muss innerhalb von drei Jahren nach dem Tode des Erblassers bzw. nach Kenntnis von der Enterbung gegen&uuml;ber den Erben geltend gemacht werden.<br /> <br /> Ist dem Enterbten der Umfang des Nachlasses unbekannt, so kann er von den Erben Auskunft &uuml;ber die einzelnen Nachlassgegenst&auml;nde, also z.B. &uuml;ber vorhandene Grundst&uuml;cke und deren Wert sowie den Kontostand der Erblasserkonten, verlangen. <br /> <br /> Wichtig ist schlie&szlig;lich, dass bei der Berechnung des Pflichtteils auch Schenkungen des Erblassers eine Rolle spielen k&ouml;nnen.<br /> <br /> Ist eine vern&uuml;nftige und einvernehmliche Regelung innerhalb der Familie nicht m&ouml;glich sollten Sie sich &uuml;ber Ihre Rechte unbedingt von einem Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht beraten lassen.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=70 Fri, 27 Nov 2015 15:17:00 GMT Das Testament ist wichtig! In den n&auml;chsten Jahren werden Verm&ouml;genswerte in Billionenh&ouml;he durch Erbfolge ihren Besitzer wechseln. Eine Erbschaft kann aber sehr leicht Streit bringen, wenn der Verstorbene zwar ein Testament errichtet, aber unzweckm&auml;&szlig;ige oder unklare Formulierungen gew&auml;hlt hat.<br /> Um einer gerichtlichen &Uuml;berpr&uuml;fung standzuhalten, ist es f&uuml;r ein selbst verfasstes Testament notwendig, dass dies eigenh&auml;ndig geschrieben und unterschrieben wurde. Weiter sollten Ort, Datum und der vollst&auml;ndige Name des Erblassers und des Bedachten enthalten sein.<br /> <br /> Um einen Verlust oder eine andere Art von &quot;Verschwinden&quot; zu verhindern, kann es beim zust&auml;ndigen Nachlassgericht f&uuml;r eine geringe Geb&uuml;hr hinterlegt werden. Eine &Auml;nderung ist in Form einer Neufassung des Testaments, aber auch durch Vernichtung jederzeit m&ouml;glich. Wenn keine letztwillige Verf&uuml;gung getroffen wurde, gelten die Regeln &uuml;ber die gesetzliche Erbfolge, die aber nicht immer zweckm&auml;&szlig;ig sind.<br /> <br /> Das BGB regelt also nicht nur die formellen Voraussetzungen f&uuml;r letztwillige Verf&uuml;gungen, sondern es erm&ouml;glicht auch eine Vielzahl von inhaltlichen Gestaltungsm&ouml;glichkeiten. Um diese im konkreten Fall sinnvoll zu nutzen, sollten Sie rechtzeitig einen Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht konsultieren, der f&uuml;r Sie nach Ihren Vorstellungen eine L&ouml;sung ausarbeiten kann.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=69 Fri, 27 Nov 2015 14:05:00 GMT Erbschaftssteuer sparen! Das Steuerrecht erlaubt es, alle 10 Jahre Kindern, Ehegatten und anderen Angeh&ouml;rigen im Rahmen bestimmter Freibetr&auml;ge Schenkungen zu machen. Solche Zuwendungen sind schen-kungssteuerfrei und mindern den sp&auml;teren Nachlass.<br /> So kann z.B. jeder jedem Kind von der Geburt an alle 10 Jahre &euro; 400.000 und einem Enkelkind &euro; 200.000steuerfrei zuwenden.<br /> <br /> Bei einer solchen Schenkung ist es aber wichtig, dass ein hieb- und stichfestes Testament gemacht wird. Nur dann kann man sicher sein, dass den Erben nicht nur Erbschaftssteuer, sondern auch oft langwierige und kostspielige Auseinandersetzungen &uuml;ber den Nachlass erspart werden. Die Regelungen des Erbrechts sind &auml;u&szlig;erst kompliziert und es gibt eine Vielfalt von Gestaltungsm&ouml;glichkeiten. Lassen Sie sich deshalb fr&uuml;hzeitig beraten.<br /> <br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=68 Fri, 27 Nov 2015 13:57:00 GMT Bundesarbeitsgericht zur Kürzung des Urlaubs in der Elternzeit Der Arbeitgeber kann nach &sect; 17 Abs. 1 BEEG den Urlaub f&uuml;r jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zw&ouml;lftel k&uuml;rzen. Aber er muss nicht! Viele Arbeitgeber &quot;verschlafen&quot;, von ihrem Recht Gebrauch zu machen.&nbsp; <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Das BAG hat in einer Entscheidung vom 19.05.2015 (9 AZR 725/13) klargestellt, dass der Arbeitgeber von der M&ouml;glichkeit zur anteiligen K&uuml;rzung des Urlaubs nur &nbsp;Gebrauch machen kann, solange das Arbeitsverh&auml;ltnis noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverh&auml;ltnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-weight: bold;">Beispiel:</span></p> <p class="MsoNormal">AN ist vom 15.07.2015 bis zum 31.12.2015 in der Elternzeit. Erholungsurlaub hat er in diesem Jahr keinen genommen. Es gilt das Bundesurlaubsgesetz (24 Werktage Urlaub im Jahr) . Das Arbeitsverh&auml;ltnis endet am 31.01.2016.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Erkl&auml;rt AG die anteilige K&uuml;rzung des Urlaubs gem. &sect; 17 Abs. 1 BEEG rechtzeitig vor dem Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses, hat er &nbsp;dem AN nur 7/12 Urlaub aus 2015 und 1/12 Urlaub aus 2016 bis zum Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses zu gew&auml;hren oder abzugelten. Also 8/12 von 24 Werktagen gesetzlichem Urlaub = <span style="font-weight: bold;">16 Werktage.</span></p> <p class="MsoNormal">Vers&auml;umt AG, die K&uuml;rzung des Urlaubs rechtzeitig vor dem 31.01.2016 als dem letzten Tag des Arbeitsverh&auml;ltnisses zu ERKL&Auml;REN, hat er den vollen Urlaub aus 2015 und den anteiligen Urlaub aus 2016 also 24 Werktage + 2 Werktage = <span style="font-weight: bold;">26 Werktage </span>Urlaub zu gew&auml;hren bzw. abzugelten.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei allen Fragen im Zusammenhang mit Urlaub, Elternzeit und der Abgeltung von Urlaub bei der Beendigung von Arbeitsverh&auml;ltnissen.&nbsp;</p> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=67 Sun, 25 Oct 2015 16:51:00 GMT Minijobber ohne Urlaubsanspruch? <p class="MsoNormal">Minijobber ohne Urlaub?</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Eine Umfrage des Instituts f&uuml;r Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bei 7500 Arbeitnehmern hat ergeben, dass gut ein Drittel der rund 7,4 Millionen Minijobber (geringf&uuml;gig Besch&auml;ftigte) w&auml;hrend des Urlaubs kein Geld von ihrem Arbeitgeber bzw. gar keinen bezahlten Urlaub erhalten.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Minijobber haben dieselben Arbeitnehmerrechte wie alle Besch&auml;ftigten, also auch Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von 24 Werktagen im Jahr.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Endet das Arbeitsverh&auml;ltnisses einer 450-Euro-Kraft, kann die Abgeltung nicht gew&auml;hrten Urlaubs vom Arbeitgeber beansprucht werden.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">&nbsp;</p> <p class="MsoNormal">&nbsp;</p> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=66 Sat, 17 Oct 2015 08:49:00 GMT Häufige Erkrankungen - Möglichkeit der Kündigung Nach einer Erhebung der Techniker Krankenkasse war der durchschnittliche Beschäftigte 2014 an 14,8 Tagen krankgeschrieben. Bei 5 % dauert die Genesung laut TK länger als 6 Wochen. Jede Arbeitsunfähigkeit die auf einer neuen Krankheit beruht, begründet auch einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das kann für Unternehmen ausgesprochen teuer werden. Deswegen kommen nach deutschem Arbeitsrecht häufige Kurz-Erkrankungen ebenso als Kündigungsgrund infrage wie besonders langwierige Erkrankungen. Allerdings müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers auch in Zukunft nicht bessern wird (negative Gesundheitsprognose). Vor Gericht nachweisen lässt sich dies durch ärztliche Stellungnahmen oder ein arbeitsmedizinisches Sachverständigengutachten. 2. Die Abwesenheit des Mitarbeiters beeinträchtigt die betrieblichen Interessen erheblich. 3. Die Weiterbeschäftigung würde eine unzumutbare Belastung für das Unternehmen darstellen. Die von der Rechtsprechung an die Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen gestellten Voraussetzungen sind also verhältnismäßig hoch. Dies auch darum, weil der Arbeitgeber für gesundheitlich angeschlagene Arbeitnehmer erst einmal über ein sogenanntes „betriebliches Eingliederungsmanagements“ nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz suchen muss. Hier wird zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter sowie einem Vertreter des Betriebsrats erörtert, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Gleichwohl kann es aus Arbeitgeberperspektive im Einzelfall sinnvoll sein, krankheitsbedingte Kündigungen auszusprechen. Häufig steht am Ende der Kündigung eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe wiederum von den jeweiligen Prozesschancen abhängt. Aus Arbeitgeberperspektive kann für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses eine sogenannte Prozess Beschäftigung angeboten werden. Dies mindert das sogenannte Annahmeverzugsrisiko, also das Risiko des Arbeitgebers, nach einem eventuell verlorenen Prozess Löhne und Gehälter nachzahlen zu müssen, ohne eine Arbeitsleistung erhalten zu haben. Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen. http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=65 Thu, 17 Sep 2015 05:46:00 GMT Verlängerung der Probezeit durch hinausgeschobene Kündigungsfrist <span style="font-weight: bold;"><span style="color: rgb(34, 34, 34); background-color: white;">Verl&auml;ngerung der Probezeit m&ouml;glich?</span><br /> <span style="color: rgb(34, 34, 34);">Personalabteilungen kennen das Problem:</span></span><span style="color: rgb(34, 34, 34);"> Man hat von der M&ouml;glichkeit der sachgrundlosen Befristung des Vertrages keinen Gebrauch gemacht und einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. </span><span style="font-weight: bold;"><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE"><span style="font-weight: bold;">Gegen Ende der Probezeit</span></span></span><span style="color: rgb(34, 34, 34);">, die bekanntlich l&auml;ngstens 6 Monate betragen darf, </span><span style="font-weight: bold;"><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">kommen <span style="font-weight: bold;">Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers </span>auf. </span></span><span style="color: rgb(34, 34, 34);">Damit der Arbeitnehmer nicht dauerhaft in den K&uuml;ndigungsschutz nach &sect; 1 Abs. 1 KSchG l&auml;uft, m&uuml;sste man also eigentlich eine K&uuml;ndigung aussprechen, ohne dem Arbeitnehmer die M&ouml;glichkeit einer weiteren Bew&auml;hrung einr&auml;umen zu k&ouml;nnen.</span><span style="font-weight: bold;"><span style="font-size:11.0pt;font-family:&#10;Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:DE"><o:p></o:p></span></span> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><span style="font-weight: bold;"><span style="color: rgb(34, 34, 34);">Die L&ouml;sung:</span></span><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE"> <o:p></o:p></span><br /> <span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Das Landesarbeitsgericht Baden-W&uuml;rttemberg hat mit einem Urteil vom 6.5.2015 (Aktenzeichen 4 Sa 94/14) festgestellt, dass wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverh&auml;ltnis noch in der Wartezeit des &sect; 1 K&uuml;ndigungsschutzgesetz <span style="font-weight: bold;">nicht zum erstm&ouml;glichen Termin nach der Wartezeit k&uuml;ndigt, sondern mit einer l&auml;ngeren K&uuml;ndigungsfrist,</span> darin jedenfalls dann <span style="font-weight: bold;">keine unzul&auml;ssige Umgehung des K&uuml;ndigungsschutzes </span>liegt, <span style="font-weight: bold;">wenn </span>dem Arbeitnehmer mit der verl&auml;ngerten K&uuml;ndigungsfrist eine <span style="font-weight: bold;">weitere Bew&auml;hrungschance</span> einger&auml;umt werden soll. Einer verbindlichen Wiedereinstellungszusage f&uuml;r den Fall der Bew&auml;hrung bedarf es nicht.</span><span style="font-size:11.0pt;font-family:&#10;Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Eine Anhebung der <span style="font-weight: bold;">Frist auf 3 Monate ist </span>nach dem Urteil<span style="font-weight: bold;"> unbedenklich.</span> Es spricht viel daf&uuml;r, bei komplexeren T&auml;tigkeiten, die eine l&auml;ngere Zeit zur abschlie&szlig;enden Eignungsbeurteilung erfordern, auch dar&uuml;ber hinausgehende K&uuml;ndigungsfristen f&uuml;r zul&auml;ssig zu erachten. Gleichwohl rate ich davon ab, &uuml;ber 3 bis maximal 4 Monate hinauszugehen.</span><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Die K&uuml;ndigung kann dann etwa folgenden Wortlaut haben: &nbsp;<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Ort, den &hellip;&hellip;&hellip;.</span></b><span style="font-size:11.0pt;&#10;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:DE"><o:p></o:p></span><br /> <b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Sehr geehrter Herr / Frau&hellip;,</span></b><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span><br /> <b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Ihre Probezeit endet am&hellip;. . Wir sind noch nicht &uuml;berzeugt, ob wir mit Ihnen dauerhaft zusammenarbeiten wollen. Wir m&ouml;chten Ihnen aber eine Chance gew&auml;hren und wir sind daher bereit, f&uuml;r den Fall der Bew&auml;hrung mit Ihnen &uuml;ber eine anschlie&szlig;ende Weiterbesch&auml;ftigung auf der Basis des bestehenden Arbeitsverh&auml;ltnisses zu sprechen.</span></b><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Wir k&uuml;ndigen Ihr Arbeitsverh&auml;ltnis darum hiermit innerhalb der Probezeit mit einer verl&auml;ngerten K&uuml;ndigungsfrist von 3 Monaten zum ................. . Diese Zeit wird Ihnen und uns hoffentlich ausreichen, um festzustellen, ob wir dauerhaft gut zusammen arbeiten k&ouml;nnen.</span></b><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Vorsorglich melden Sie sich aber bitte bis sp&auml;testens zum ................ arbeitssuchend bei der f&uuml;r ihren Wohnsitz zust&auml;ndigen Agentur f&uuml;r Arbeit.</span></b><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;&#10;color:#222222;mso-fareast-language:DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Mit freundlichen Gr&uuml;&szlig;en</span></b><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background:white"><span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;"><span style="color: rgb(34, 34, 34);">Achtung: </span></span></span><span style="mso-bidi-font-size:&#10;12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;mso-fareast-language:DE">Unsere Online-Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall. Im Zweifel rufen Sie einfach an oder schreiben Sie eine Mail an thiemann@berweck.de</span><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span></p> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=64 Fri, 31 Jul 2015 17:53:00 GMT BAG: Unwirksame Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag <span style="text-decoration: underline;">BAG, Urteil vom 12.03.2015 - 6 AZR 82/14</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Immer wieder kommt es zum &quot;&uuml;berst&uuml;rzten&quot; Abschluss von Aufhebungsvertr&auml;gen. Dies oft mit fatalen Folgen f&uuml;r den Arbeitnehmer. Daher Vorsicht beim Abschluss <br /> derartiger Vereinbarungen. Am 12. M&auml;rz hatte das BAG &uuml;ber den Fall einer unwirksamen Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag zu entscheiden:</span> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt</span><br /> <br /> Der Kl&auml;ger war seit etwas mehr als 10 Jahren bei der Beklagten besch&auml;ftigt. Am 28.12.2012 schlossen die Parteien einen schriftlichen <span style="font-weight: bold;">Aufhebungsvertrag</span>, <br /> wonach das Arbeitsverh&auml;ltnis ohne Zahlung einer Abfindung sofort enden sollte. Zuvor hatte die Beklagte dem Kl&auml;ger mit einer au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung <br /> und Strafanzeige gedroht, weil er aus ihrem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen habe. Der Aufhebungsvertrag enthielt einen Widerrufs- <br /> und Klageverzicht.<br /> <br /> Der auf das Arbeitsverh&auml;ltnis Anwendung findende MTV f&uuml;r den Einzelhandel NRW enth&auml;lt bei Aufhebungsvertr&auml;gen ein Widerrufsrecht innerhalb von drei <br /> Werktagen, auf das allerdings schriftlich verzichtet werden kann.<br /> <br /> Noch am 28.12.2012 focht der Kl&auml;ger den Aufhebungsvertrag<span style="font-weight: bold;"> wegen widerrechtlicher Drohung</span> an. Er klagte auf Feststellung eines fortbestehenden Arbeitsverh&auml;ltnisses.<br /> Das ArbG hat die Klage abgewiesen, das LAG hat ihr auf die Berufung des Kl&auml;gers stattgegeben, aber die Revision der Beklagten zugelassen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung des BAG</span><br /> <br /> Das BAG hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur weiteren Aufkl&auml;rung an das LAG zur&uuml;ck. Eine Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber <br /> vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliege als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach &sect; 307 BGB. Werde ein solcher formularm&auml;&szlig;iger <span style="font-weight: bold;">Klageverzicht in</span> <br /> einem <span style="font-weight: bold;">Aufhebungsvertrag </span>erkl&auml;rt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung geschlossen werde, <br /> benachteilige dieser Verzicht den Arbeitnehmer <span style="font-weight: bold;">unangemessen </span>i.S.v. &sect; 307 I, II Nr. 1 BGB, <span style="font-weight: bold;">wenn </span>ein <span style="font-weight: bold;">verst&auml;ndiger Arbeitgeber</span> die angedrohte <br /> <span style="font-weight: bold;">K&uuml;ndigung nicht ernsthaft in Erw&auml;gung ziehen durfte</span>.<br /> <br /> Auf die Wirksamkeit des Verzichts auf die tarifliche Widerrufsm&ouml;glichkeit komme es nicht an, weil der Kl&auml;ger entgegen der Ansicht des LAG innerhalb <br /> der Widerrufsfrist keinen Widerruf erkl&auml;rt habe.<br /> <br /> Das <span style="font-weight: bold;">LAG m&uuml;sse jedoch noch aufkl&auml;ren, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.<br /> <br /> Praxishinweis<br /> <br /> </span>Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Klageverzicht muss der Arbeitgeber sorf&auml;ltig pr&uuml;fen, ob er bei verst&auml;ndiger W&uuml;rdigung des Sachverhaltes auch <br /> mit einer au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers reagieren k&ouml;nnte. Ist dies nicht der Fall, l&auml;sst sich auch das Arbeitsverh&auml;ltnis <br /> nicht wirksam per sofort aufheben, und zwar unabh&auml;ngig davon, ob der Aufhebungsvertrag einen Klageverzicht enth&auml;lt oder nicht.<br /> <br /> Arbeitgebern bleibt daher eine sorgf&auml;ltige Aufkl&auml;rung eventueller K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde empfohlen. An Arbeitnehmer ergeht die dringende Empfehlung, <br /> <span style="font-weight: bold;">keinen Aufhebungsvertrag ungepr&uuml;ft</span> zu <span style="font-weight: bold;">unterschreiben</span>.<br /> <br /> Wir pr&uuml;fen und gestalten rechtssichtere Aufhebungsvertr&auml;ge. Bei Fragen zu Aufhebungsvertr&auml;gen kontaktieren Sie uns oder schreiben eine E-Mail an thiemann@berweck.de<span style="font-weight: bold;"><br type="_moz" /> </span> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=63 Fri, 01 May 2015 08:53:00 GMT BAG: Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage unwirksam <span style="text-decoration: underline;">BAG, Urteil vom 25.09.2014 - 2 AZR 788/13<br /> <br /> </span> <p><strong>Sachverhalt</strong></p> <p>Der Arbeitgeber k&uuml;ndigte das Arbeitsverh&auml;ltnis mit dem Kl&auml;ger ordentlich und legte dem ihm direkt im Anschluss eine Ausgleichsquittung unter der &Uuml;berschrift &bdquo;Arbeitspapiere&ldquo; vor. Im Anschluss an die fett gedruckte Best&auml;tigung der &Uuml;bergabe verschiedener Unterlagen enthielt der Vertrag einen nicht fett gedruckten <span style="font-weight: bold;">Klageverzicht</span>.</p> <p>Die <span style="font-weight: bold;">Entscheidung des BAG:</span></p> <p>Der Kl&auml;ger hat nicht wirksam auf die Erhebung einer K&uuml;ndigungsschutzklage verzichtet.</p> <p>Der Klageverzicht in der Ausgleichsquittung war &uuml;berraschend gem. &sect; 305c BGB. Die &Uuml;berschrift &bdquo;Arbeitspapiere&ldquo; lasse nicht erkennen, dass der Arbeitnehmer mit der Unterzeichnung auf sein Klagerecht verzichten solle. Der Verzicht sei auch weder in einem eigenen Abschnitt enthalten gewesen, noch durch Schriftart, Schriftgr&ouml;&szlig;e, Fettdruck oder Unterstreichung hervorgehoben &ndash; anders als die Best&auml;tigung der Erhalts der Arbeitspapiere. Die Ausgleichsquittung erwecke daher den Anschein, der Arbeitnehmer solle nur deren Empfang quittieren.</p> <p>Au&szlig;erdem verst&ouml;&szlig;t der Verzicht auch gegen &sect; 307 I BGB. Der formularm&auml;&szlig;ige einseitige Klageverzicht <span style="font-weight: bold;">ohne jede Gegenleistung des Arbeitgebers</span> ist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unzul&auml;ssig. Der Verzicht wirkt allein zu Lasten des gek&uuml;ndigten Arbeitnehmers. Er f&uuml;hrt n&auml;mlich zu einer Verbesserung der Rechtsposition des Arbeitgebers ohne R&uuml;cksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers. Das ist jedenfalls ohne jede Kompensation &ndash; etwa in Bezug auf den Beendigungszeitpunkt, die Beendigungsart, die Zahlung einer Entlassungsentsch&auml;digung oder den Verzicht auf eigene Ersatzanspr&uuml;che &ndash; i.d.R. unzul&auml;ssig.</p> <p><span style="font-weight: bold;">Praxishinweis</span></p> <p>Das Bundesarbeitsgericht f&uuml;hrt mit dem Urteil seine Rechtsprechung zur Unzul&auml;ssigkeit des kompensationslosen Klageverzichts fort. Eine Kompensation muss allerdings nicht zwingend eine Abfindung sein. Die Anforderungen an ihre H&ouml;he sind aber weiterhin ungekl&auml;rt.</p> <p>Arbeitnehmern ist dringend zu Empfehlen, jedwede Erkl&auml;rungen vor Unterzeichnung durch einen Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht pr&uuml;fen zu lassen und im Zweifel gegen die K&uuml;ndigung vorzugehen. Im Zweifel gilt: NICHTS Unterschreiben. - Warum auch?</p> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=62 Thu, 30 Apr 2015 18:20:00 GMT BAG: Keine Kündigung trotz sexueller Belästigung - Ein Einzelfall <span style="text-decoration: underline;">Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 651/13</span><br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt<br /> </span><br /> Die Parteien streiten &uuml;ber die Wirksamkeit einer fristlosen K&uuml;ndigung. Ein seit 1996 als Kfz-Mechaniker besch&auml;ftigter Arbeitnehmer sprach im Juli 2012 im <br /> Waschraum der Beklagten eine<span style="font-weight: bold;"> Mitarbeiterin eines externen Reinigungsdienstes</span> mit den Worten an, sie habe einen <span style="font-weight: bold;">sch&ouml;nen Busen, und ber&uuml;hrte sie an der Brust</span>. <br /> Als die Frau erkl&auml;rte, dass sie dies nicht w&uuml;nsche, lie&szlig; der Kl&auml;ger sofort von ihr ab. Der Arbeitnehmer gestand die Tat bei einer Anh&ouml;rung durch den Arbeitgeber, entschuldigte sich, er<span style="font-weight: bold;"> habe sich &bdquo;eine Sekunde lang vergessen&ldquo;</span>, und beteuerte, dass eine Wiederholung seines Verhaltens ausgeschlossen sei.<br /> Er habe den Eindruck gehabt, dass die Mitarbeiterin mit ihm geflirtet habe. Die Beklagte k&uuml;ndigte fristlos. Der Kl&auml;ger <span style="font-weight: bold;">entschuldigte</span> sich schriftlich bei der Frau und zahlte ihr ein <span style="font-weight: bold;">Schmerzensgeld</span>. Die Frau nahm die Entschuldigung an und sah von einer Strafverfolgung ab. Der Kl&auml;ger erhob K&uuml;ndigungsschutzklage.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:</span><br /> <br /> <br /> Das BAG hat die Revision der Beklagten zur&uuml;ckgewiesen. Das Arbeitsverh&auml;ltnis der Parteien wurde durch die au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung nicht aufgel&ouml;st, <br /> da es an einem wichtigen Grund i.S.d. &sect; 626 BGB fehle. Zwar liege sowohl eine verbale als auch k&ouml;rperliche sexuelle Bel&auml;stigung i.S.d. AGG vor. <br /> Keinesfalls handele es sich um ein sozialad&auml;quates Kompliment.<br /> <br /> <br /> Dennoch w&auml;re eine<span style="font-weight: bold;"> Abmahnung als Reaktion des Arbeitgebers ausreichend</span>, da davon auszugehen sei, dass das k&uuml;nftige Verhalten des Kl&auml;gers durch die <br /> Androhung von Folgen f&uuml;r den Bestand des Arbeitsverh&auml;ltnisses positiv beeinflusst werden k&ouml;nne. Der Kl&auml;ger habe sein Fehlverhalten als einmaliges <br /> <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Augenblicksversagen&ldquo; einger&auml;umt</span>, obwohl er es aufgrund der &bdquo;Vier-Augen-Situation&ldquo; im Waschraum m&ouml;glicherweise erfolgreich h&auml;tte abstreiten k&ouml;nnen. <br /> Es sei <span style="font-weight: bold;">auszuschlie&szlig;en, dass der Kl&auml;ger sich noch einmal irrt&uuml;mlich einbilde, angeflirtet zu werden</span>,und in vergleichbarer Weise reagiere. Ein <span style="font-weight: bold;">Bel&auml;stigungswille <br /> liege nicht vor</span>. Das Entschuldigungsschreiben und der T&auml;ter-Opfer-Ausgleich zeigen, dass der Kl&auml;ger &uuml;ber sein Verhalten ehrlich erschrocken gewesen sei.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Hinweis:</span><br /> Das Urteil kann sicher<span style="font-weight: bold;"> nicht verallgemeinert</span> werden, zeigt aber, wie schwer es f&uuml;r einen Arbeitgeber sein kann, eine Prognose im Hinblick <br /> auf die Wirksamkeit einer K&uuml;ndigung zu stellen. Selbst bei schwerwiegendem Fehlverhalten wie sexueller Bel&auml;stigung muss stets die Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit <br /> der K&uuml;ndigung gepr&uuml;ft werden. Immerhin war der l&auml;ngj&auml;hrig besch&auml;ftigte Kl&auml;ger nicht einschl&auml;gig abgemahnt und er zeigte ehrliche Reue.<br /> <br /> <br /> Aus dem Fall zu schlie&szlig;en, dass nun jeder Arbeitnehmer eine derartige Entgleisung &bdquo;gut hat&ldquo;, w&auml;re aber sicher falsch. Es kommt &ndash; wie so h&auml;ufig &ndash; <br /> auf die Umst&auml;nde des Einzelfalls an. <br /> <br /> <br /> Bei der Beurteilung von K&uuml;ndigungssachverhalten beraten wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie eine E-Mail an thiemann@berweck.de.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=61 Thu, 30 Apr 2015 17:31:00 GMT Aus gegebenem Anlass: Informationen zum Streikrecht Aus gegebenem Anlass einige Informationen zum Streikrecht von Arbeitnehmern In Deutschland wird aktuell gestreikt. Unter anderem derzeit von Erziehern und Sozialarbeitern. Ein Streik, der von einer Gewerkschaft getragen wird, ist kein „wilder Streik“. Das Recht zum Streik ist für alle Arbeitnehmer in diesem Fall im Grundgesetz verankert. Damit sind alle Mitarbeiter bestreikter Betriebe (auch bei Warnstreiks) berechtigt, auch dann zu streiken, wenn sie nicht selber Mitglied der Gewerkschaft sind. Die streikenden Mitarbeiter haben dann lediglich keinen Anspruch auf von der Gewerkschaft bezahltes Streikgeld und außerdem verlieren sie ihren Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Repressalien des Arbeitgebers haben die streikenden Arbeitnehmer in diesem Fall nicht zu erwarten. Jede Maßregelung durch den Arbeitgeber wäre rechtswidrig und zu unterlassen. Egal ob Mitglied der Gewerkschaft oder nicht, bei einem von der Gewerkschaft organisierten Streik sind die streikenden Mitarbeiter nicht verpflichtet, an Kundgebungen oder Demonstrationen der Gewerkschaft teilzunehmen, wenn Sie dies nicht möchten. Die Teilnahme an Kundgaben und Demonstrationen ist jedenfalls immer freiwillig, auch wenn sich die mit dem Streik verbundenen Ziele der Gewerkschaft auf einer Demonstration oder Kundgebung besonders öffentlichkeitswirksam präsentieren lassen. Keinesfalls müssen Mitarbeiter, die nicht Mitglied der Gewerkschaft sind und die ihre Solidarität zum Ausdruck bringen wollen, Urlaub zu nehmen. Auch diese Mitarbeiter dürfen streiken. Lediglich steht Ihnen (siehe oben) für diesen Tag kein Vergütungsanspruch zu. Und schließlich kann niemand zum Streik „gezwungen“ werden. Wer sich mit den Zielen der Gewerkschaft oder mit dem Streik nicht solidarisiert, darf zur Arbeit gehen. Ist der Arbeitgeber jedoch wegen des Streiks nicht in der Lage, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „nach Hause schicken“, ohne zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet zu sein. http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=60 Thu, 16 Apr 2015 15:48:00 GMT Achtung!! Neues Internationales Erbrecht! F&uuml;r jeden Todesfall mit einer Beziehung zum Ausland gilt ab 17.8.2015 neues Recht.<br /> <br /> Die neue Erbrechtsverordnung der EU vereinheitlicht in Europa die Frage, nach dem Recht eines welchen Landes die Folgen eines Erbfalles zu beurteilen sind. Dies hat nicht nur Bedeutung, wenn ein Deutscher mit Sitz in Deutschland Verm&ouml;gen im Ausland hat. Es ist besonders wichtig, wenn deutsche Staatsb&uuml;rger ihren &bdquo;gew&ouml;hnlichen Aufenthalt&ldquo; ins Ausland verlegen. K&uuml;nftig gilt n&auml;mlich nach dem Tode f&uuml;r den Nachlass nicht mehr das Recht des Landes, dessen Staatsangeh&ouml;rigkeit der Verstorbene hatte, sondern es kommt darauf an, wo er seinen letzten Wohnsitz hatte.<br /> <br /> Dies kann insbesondere gravierende Auswirkungen auf die Wirksamkeit von nach deutschem Recht errichteten Testamenten haben. Insbesondere wird in einer ganzen Reihe von L&auml;ndern das in Deutschland bei Eheleuten beliebte &bdquo;Berliner Testament&ldquo; nicht anerkannt.<br /> <br /> Da man aber das nach dem eigenen Tod geltende Recht auch w&auml;hlen kann, ist es wichtig entsprechende Verf&uuml;gungen wirksam zu treffen.<br /> <br /> Da grunds&auml;tzlich solche letztwilligen Verf&uuml;gungen in vielfacher Hinsicht fehlerhaft sein k&ouml;nnen, sollten Sie sich, gerade wenn Sie Auslandsbeziehungen haben, unbedingt von einem Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht beraten lassen.<br type="_moz" /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=59 Tue, 24 Mar 2015 16:19:00 GMT Bilder von Arbeitnehmern im Internet - nicht ohne Einwilligung! <span style="text-decoration: underline;">BAG: Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1011/13 -</span><br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt:</span><br /> <br /> Der Kl&auml;ger war im Sommer 2007 in die Dienste der Beklagten getreten, die ein Unternehmen f&uuml;r Klima- und K&auml;ltetechnik mit etwa 30 Arbeitnehmern betreibt. Im Herbst 2008 erkl&auml;rte der Kl&auml;ger schriftlich seine Einwilligung, dass die Beklagte von ihm als Teil der Belegschaft Filmaufnahmen macht und diese f&uuml;r ihre &Ouml;ffentlichkeitsarbeit verwendet und ausstrahlt. Danach lie&szlig; die Beklagte einen <span style="font-weight: bold;">Werbefilm </span>herstellen, in dem zweimal die Person des Kl&auml;gers erkennbar abgebildet wird. Das Video konnte von der <span style="font-weight: bold;">Internet-Homepage</span> der Beklagten aus angesteuert und eingesehen werden. Das Arbeitsverh&auml;ltnis zwischen den Parteien endete im September 2011. Im November 2011 erkl&auml;rte der Kl&auml;ger den Widerruf seiner &bdquo;m&ouml;glicherweise&ldquo; erteilten Einwilligung und forderte die Beklagte auf, das Video binnen 10 Tagen aus dem Netz zu nehmen. Dem folgte die Beklagte - unter Vorbehalt - Ende Januar 2012. Der Kl&auml;ger verlangt die <span style="font-weight: bold;">Unterlassung</span> weiterer Ver&ouml;ffentlichung und <span style="font-weight: bold;">Schmerzensgeld</span>.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung:</span><br /> <br /> Die Klage war vor dem Arbeitsgericht teilweise, vor dem Landesarbeitsgericht zur G&auml;nze erfolglos geblieben. Die Revision des Kl&auml;gers hatte vor dem Achten Senat keinen Erfolg. Unterstellt, die Abbildungen vom Kl&auml;ger in dem Video bedurften seiner Einwilligung nach &sect; 22 KUG, so hatte die Beklagte diese erhalten. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war im Falle des Kl&auml;gers erf&uuml;llt. Seine ohne Einschr&auml;nkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses. Ein sp&auml;terer Widerruf war grunds&auml;tzlich m&ouml;glich, jedoch hat der Kl&auml;ger f&uuml;r diese gegenl&auml;ufige Aus&uuml;bung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er kann daher eine weitere Ver&ouml;ffentlichung nicht untersagen lassen und w&uuml;rde durch diese in seinem Pers&ouml;nlichkeitsrecht nicht verletzt werden.<br /> <br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Zusammenfassung:</span><br /> <br /> Nach &sect; 22 KUG d&uuml;rfen Bildnisse von Arbeitnehmern nur mit ihrer Einwilligung ver&ouml;ffentlicht werden. Diese muss schriftlich erfolgen. Eine ohne Einschr&auml;nkung erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses. Sie kann aber widerrufen werden, wenn daf&uuml;r ein plausibler Grund angegeben wird.<br /> (Quelle: Bundesarbeitsgericht)<br /> <br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Hinweis:</span><br /> <br /> Rechtssichere Einwilligungsvereinbarungen stellen wir Ihnen gerne und zugeschnitten auf die individuellen Bed&uuml;rfnisse Ihres Unternehmens zur Verf&uuml;gung.<br /> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=58 Fri, 20 Mar 2015 07:02:00 GMT BAG: Arbeitgeber lässt Arbeitnehmer von Detektiv filmen - Schmerzensgeld <p class="MsoNormal"><span style="text-decoration: underline;">BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 -</span><br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt:</span><br /> <br /> Die Kl&auml;gerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekret&auml;rin der Gesch&auml;ftsleitung t&auml;tig. Ab dem 27. Dezember 2011 war sie arbeitsunf&auml;hig erkrankt, zun&auml;chst mit Bronchialerkrankungen. F&uuml;r die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes f&uuml;r Allgemeinmedizin, dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fach&auml;rztin f&uuml;r Orthop&auml;die. Der Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer der Beklagten <span style="font-weight: bold;">bezweifelte </span>den zuletzt telefonisch mitgeteilten <span style="font-weight: bold;">Bandscheibenvorfall </span>und <span style="font-weight: bold;">beauftragte einen Detektiv mit der Observation</span> der Kl&auml;gerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 <span style="font-weight: bold;">an vier Tagen</span>. Beobachtet wurden ua. das Haus der Kl&auml;gerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Kl&auml;gerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch <span style="font-weight: bold;">Videoaufnahmen </span>erstellt. Der dem Arbeitgeber &uuml;bergebene Observationsbericht enth&auml;lt elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Kl&auml;gerin h&auml;lt die Beauftragung der Observation einschlie&szlig;lich der Videoaufnahmen f&uuml;r rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen H&ouml;he sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie h&auml;lt 10.500 Euro f&uuml;r angemessen. Die Kl&auml;gerin habe erhebliche psychische Beeintr&auml;chtigungen erlitten, die &auml;rztlicher Behandlung bed&uuml;rften. <br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung:</span><br /> <br /> Der Klage wurde in H&ouml;he von 1.000,00 Euro stattgegeben. Die Observation einschlie&szlig;lich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur &Uuml;berwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigungen war weder dadurch ersch&uuml;ttert, dass sie von unterschiedlichen &Auml;rzten stammten, noch durch eine &Auml;nderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zun&auml;chst haus&auml;rztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene H&ouml;he des Schmerzensgeldes war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur &Uuml;berwachung gegeben ist.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Anmerkung:<br /> </span><br /> Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorget&auml;uschten Arbeitsunf&auml;higkeit einem Detektiv die &Uuml;berwachung eines Arbeitnehmers &uuml;bertr&auml;gt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. F&uuml;r dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Pers&ouml;nlichkeitsrechts kann einen Geldentsch&auml;digungsanspruch (&bdquo;Schmerzensgeld&ldquo;) begr&uuml;nden. <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> </p> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=57 Fri, 20 Mar 2015 06:42:00 GMT BAG: Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters <p class="MsoNormal">Die befristete <span style="font-weight: bold;">Weiterbesch&auml;ftigung eines Arbeitnehmers nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters</span> sollte nur nach sorgf&auml;ltiger Planung, anwaltlicher Beratung und <span style="font-weight: bold;">nur mit sachlichem Grund</span> erfolgen, wobei die Einarbeitung eines Nachfolgers Sachgrund sein kann. Andernfalls droht am Ende eines langen Arbeitslebens Streit und ein sich im Unfrieden hinziehendes Arbeitsverh&auml;ltnis mit &bdquo;open End&ldquo;,<span style="font-weight: bold;"> wenn der Rentner so gro&szlig;en Gefallen am Arbeiten findet, dass er gar nicht mehr aufh&ouml;ren will...<br /> </span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Das BAG hatte am 11. Februar 2015 folgenden Fall zur Entscheidung: </span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt:</span><br /> <br /> Der am 21. Januar 1945 geborene Kl&auml;ger, der seit Vollendung seines 65. Lebensjahres am 21. Januar 2010 gesetzliche <span style="font-weight: bold;">Altersrente </span>bezieht, war bei der Beklagten <span style="font-weight: bold;">langj&auml;hrig besch&auml;ftigt</span>. Sein Arbeitsvertrag sah keine Regelung &uuml;ber die Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor. Am 22. Januar 2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverh&auml;ltnis am 31. Dezember 2010 ende. Dieser Vertrag wurde zweimal verl&auml;ngert. Nachdem der Kl&auml;ger um eine Weiterbesch&auml;ftigung gebeten hatte, vereinbarten die Parteien zuletzt am 29. Juli 2011, dass der Arbeitsvertrag ab 1. August 2011 mit ver&auml;nderten Konditionen weitergef&uuml;hrt werde und am 31. Dezember 2011 ende.<span style="font-weight: bold;"> Der Vertrag enth&auml;lt die Abrede, dass der Kl&auml;ger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet</span>. Der Kl&auml;ger hat die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverh&auml;ltnis nicht durch die Befristung am 31. Dezember 2011 geendet hat sondern <span style="font-weight: bold;">weiter Fortbesteht</span>.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Entscheidung des BAG vom 11.02.2015 (7 AZR 17/13):</span><br /> <br /> Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des<span style="font-weight: bold;"> Kl&auml;gers hatte vor dem BAG Erfolg</span>. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zur&uuml;ckverwiesen. <br /> Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverh&auml;ltnisses, <span style="font-weight: bold;">kann </span>die <span style="font-weight: bold;">Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverh&auml;ltnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient</span>.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverh&auml;ltnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gr&uuml;nden (&sect; 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht.</span> Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zus&auml;tzlich, dass die<span style="font-weight: bold;"> Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente</span>. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht bislang keine tats&auml;chlichen Feststellungen getroffen.</p> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=56 Sat, 21 Feb 2015 07:05:00 GMT BAG: Fristlose Verdachtskündigung eines Ausbildungsverhältnisses <p class="MsoNormal">&nbsp;Auch Auszubildende k&ouml;nnen bei einem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung <b>nach vorheriger Anh&ouml;rung</b> im Wege einer Verdachtsk&uuml;ndigung fristlos (au&szlig;erordentlich) gek&uuml;ndigt werden. Das hat das BAG am 12.02.2015 (6 AZR 845/13) entschieden.</p> <p class="MsoNormal"><br /> Der Kl&auml;ger absolvierte bei der Beklagten eine Berufsausbildung zum Bankkaufmann. Am 20. Juni 2011 z&auml;hlte er das sich in den Nachttresor-Kassetten einer Filiale befindliche Geld. Sp&auml;ter wurde ein Kassenfehlbestand von 500,00 Euro festgestellt. Nach Darstellung der Beklagten nannte der Kl&auml;ger in einem Personalgespr&auml;ch von sich aus die H&ouml;he dieses Fehlbetrags, obwohl er nur auf eine unbezifferte Kassendifferenz angesprochen worden war. Die Beklagte hat das Berufsausbildungsverh&auml;ltnis wegen des durch die <b>Offenbarung von T&auml;terwissen</b> begr&uuml;ndeten Verdachts der Entwendung des Fehlbetrags gek&uuml;ndigt. Der Kl&auml;ger h&auml;lt die K&uuml;ndigung f&uuml;r unwirksam. Ein Berufsausbildungsverh&auml;ltnis k&ouml;nne nicht durch eine Verdachtsk&uuml;ndigung beendet werden. Auch fehle es ua. an seiner ordnungsgem&auml;&szlig;en Anh&ouml;rung. Ihm sei vor dem fraglichen Gespr&auml;ch nicht mitgeteilt worden, dass er mit einer Kassendifferenz konfrontiert werden solle. Auf die M&ouml;glichkeit der Einschaltung einer Vertrauensperson sei er nicht hingewiesen worden.</p> <p class="MsoNormal"><br /> Die Verdachtsk&uuml;ndigung hat das Ausbildungsverh&auml;ltnis beendet. Die Anh&ouml;rung des Kl&auml;gers war fehlerfrei angesehen. Es bedurfte weder einer vorherigen Bekanntgabe des Gespr&auml;chsthemas noch eines Hinweises bzgl. der m&ouml;glichen Kontaktierung einer Vertrauensperson.<br /> <br /> Es d&uuml;rfte klar sein, dass eine Verdachtsk&uuml;ndigung bei Auszubildenden - wie auch bei Arbeitnehmern - nur bei &nbsp;einem dringenden und konkreten Verdacht wirklich schwerer Vertragsverst&ouml;&szlig;e (i.d.R. Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers) in Betracht kommen kann.&nbsp;<br /> <br /> Wir beraten Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Auszubildende bei allen Fragen rund um die K&uuml;ndigung von Arbeits- und Ausbildungsverh&auml;ltnissen.<br /> <br /> &nbsp;</p> <p class="MsoNormal"><i>&nbsp;<o:p></o:p></i></p> http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=55 Sat, 14 Feb 2015 19:39:00 GMT