Blessing & Berweck Blog

Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit

Fri, 16 Sep 2022 16:30:00 GMT

Das BAG hat am 13.9.2022 entschieden, dass Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzrecht gesetzlich zum Erfassen aller Arbeitszeiten verpflichtet sind. Die Folgen dieses Urteils werden für die Praxis erheblich sein. „Vertrauensarbeitszeitmodelle“ werden in Zukunft nicht mehr ohne weiteres vereinbart werden können.

Eigentlich ging es in dem jetzt vom BAG zu beurteilenden Fall um die Frage, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab dem Antrag des Betriebsrats statt (LAG Hamm, vom 27.7.2021 – 7 TaBV 79/20). Die Arbeitgeberin war hiermit nicht einverstanden und zog vor das Bundesarbeitsgericht.

Der Schuss ging dann aber nach hinten los: Zwar gab das BAG der Arbeitgeberin insoweit Recht, dass ein Mitbestimmungsrecht nicht besteht. Dies aber nur darum, weil, so das Gericht, Arbeitgeber ohnehin bereits gesetzlich zum Erfassen aller Arbeitszeiten verpflichtet sind und damit kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestehen kann.
Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Das BAG begründet dies mit der unionsrechtskonformen Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG - die Vorschrift betrifft die Grundpflicht des Arbeitgebers, für Arbeitsschutzmaßnahmen die Organisation und die nötigen Mittel bereitzustellen.

Das BAG stützt seine Argumente auf das »Stechuhr-Urteil« des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 14.5.2019 – C 55/18): Zeiterfassung ist eine Maßnahme des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und muss folglich die gesamte Tages- und Wochenarbeitszeit der Beschäftigten umfassen.

ACHTUNG: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Führungskräfte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um die Themen „Zeiterfassung und Bezahlung von Meharbeit“ gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de) oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestmöglich für Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.

Unbezahlte Nacharbeit bei schlechter Arbeit - geht das eigentlich?

Sat, 06 Aug 2022 19:51:00 GMT

Arbeitgeber, die sich darüber ärgern, dass Mitarbeiter trotz klarer Weisungen und ausreichender Einarbeitung Ausschuss produzieren, verlangen gelegentlich unbezahlte Nacharbeit. „Nachsitzen“ sozusagen.

Geht das eigentlich?

Ich meine, nein. Denn weil der Dienst- bzw. Arbeitsvertrag anders als ein Werkvertrag nicht die Herstellung eines bestimmten Leistungserfolgs beinhaltet und weil das Arbeitsrecht keine unmittelbaren Gewährleistungsvorschriften aufweist, können Arbeitgeber, auch dann, wenn einzelne Mitarbeiter eine qualitativ unzureichende Leistung erbringen, die Arbeitsvergütung nicht mindern oder zurückhalten und auch keine unbezahlte Nacharbeit verlangen.
Fordern Arbeitgeber den Mitarbeiter zur Nachbesserung auf, so ist auch die hierfür erforderliche Zeit also auch zu vergüten.

Es gibt jedoch ggf. eine andere Möglichkeit: Führt die qualitativ schlechte, schuldhafte Arbeitsleistung zu einem nachweisbaren konkreten Schaden (hier in Höhe des für die Nacharbeit geschuldeten Lohnes), steht dem Arbeitgeber ggf. ein Schadensersatzanspruch gegen den Mitarbeiter als Verursacher zu (§§ 280 Abs. 1, 249 ff. BGB). Haben mehrere Mitarbeiter durch Schlechtarbeit einen Schaden verursacht, können und müssen die jeweiligen Verursachungsbeiträge der verschiedenen Mitarbeiter berücksichtigt werden. Mit diesem Schadensersatzanspruch wegen Schlechtleistung kann der Arbeitgeber dann gegen den Vergütungsanspruch des Mitarbeiters im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben aufrechnen (§§ 387 ff. BGB), wobei die Pfändungsfreigrenzen zu beachten sind und die Aufrechnung explizit zu erklären ist.

Allerdings sind die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung zu beachten, da die Arbeiten durch den Betrieb veranlasst sind und aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet wurden. Es gilt somit grundsätzlich folgende Haftungsbeschränkung:

Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit = volle Haftung, jedoch keine Existenzgefährdung, also i. d. R. Beschränkung auf zwischen drei und sechs Monatsgehälter

mittlere/normale Fahrlässigkeit = Schadensteilung

leichte Fahrlässigkeit = keine Haftung.

Bei mittlerer bzw. normaler Fahrlässigkeit kann der Arbeitgeber also ggf. den Lohn für Nacharbeit zuzüglich Arbeitgeberanteilen der Sozialversicherungsbeiträge hierfür als Schaden also anteilig geltend machen und die Aufrechnung mit der nächsten Abrechnung erklären. Ergänzend lässt sich die Schlechtleistung ggf. auch abmahnen.

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BAG entscheidet über die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess

Fri, 01 Jul 2022 07:55:00 GMT

Das Bundearbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 – klargestellt, dass die schon früher entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber durch die auf europäischem Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit (vgl. Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO]) nicht verändert werden.

Danach hat der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden

1. darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat und
2. darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat.

Die Entscheidung des BAG hatte folgenden Hintergrund:
Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, beschäftigt. Seine Arbeitszeit erfasste der Kläger mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.

Das BAG hat seine frühere Rechtsprechung bestätigt und klargestellt, dass vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund der genannten Entscheidung des EuGH abzurücken ist. Diese ist zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen. Nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH beschränken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie finden indes grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer.

Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat der Kläger nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 –

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Neue Regeln für Arbeitsverträge ab 1.8.2022?

Wed, 29 Jun 2022 07:23:00 GMT

Arbeitgeber (Personalabteilungen) aber auch Arbeitnehmer aufgepasst:

Voraussichtlich bereits ab dem 1. August 2022 wird im Zuge der zu erwartenden Neufassung des Nachweisgesetzes ein "verschärfter" Anspruch des Arbeitnehmers auf einen schriftlichen Nachweis der bestehenden Arbeitsbedingungen bestehen.

Bei der Neufassung des Gesetzes handelt es sich um die Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersagbare Arbeitsbedingungen, die bereits seit zwei Jahren von der EU beschlossen ist und die Deutschland und die anderen Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, neue Regelungen zu schaffen, um eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung und damit bessere Arbeitsbedingungen zu garantieren. Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie läuft zum 1. August 2022 aus.
Das Bundesarbeitsministerium hat im April 2022 einen Gesetzesvorschlag für die Änderung bzw. Ausweitung des NachweisG vorgelegt. Im Mittelpunkt der Reform stehen die Pflichtangaben in Arbeitsverträgen.

Bislang sah das (alte) Nachweisgesetz von 1991 nur wenige Pflichtangaben vor. Zu ihnen gehören:
- die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Beginn der Beschäftigung und
- die Dauer bei befristeten Verträgen,
- Arbeitsort,
- Arbeitszeiten und
- wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer zustehen und
- eine kurze Beschreibung der vom Beschäftigten zu leistenden Tätigkeit.

In Zukunft bekommen Arbeitgeber, wenn das Gesetz in Kraft treten sollte, erweiterte Unterrichtungspflichten. Sie müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich ausformulieren, unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen. Kommen sie diesen Pflichten nicht nach, droht nun auch ein Bußgeld von bis zu 2000 Euro.

Zu den Pflichtangaben sollen ab August hinzukommen bzw. müssen die bisherigen Angaben für genauer und konkreter sein:
- Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts: Dazu gehören auch die Vergütung von Überstunden, von Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung.
- Die vereinbarte Arbeitszeit: Zu ihr gehören auch vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
- Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen – sofern vereinbart.
- Die Dauer der Probezeit, wenn eine solche vereinbart ist.
- Vereinbarungen zum Arbeitsort und ob dieser frei wählbar ist.
- Die genauen Regelungen bei einer Teilzeitbeschäftigung: Dabei geht es unter anderem um die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden und um Festlegungen, wann diese zu leisten sind.
- Die Bedingungen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Dazu gehören die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie (voraussichtlich auch) die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
- Vereinbarungen zum Anspruch auf Fortbildungen.
- Übereinkünfte dazu, wie der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt, eine betriebliche Altersvorsorge anzubieten.
- Vereinbarungen zu Entsendungen von Arbeitnehmern ins Ausland: Hierbei sind ebenfalls die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzulegen, wenn der Auslandsaufenthalt länger als vier Wochen andauert.

Die neuen Vorschriften werden im Prinzip aber erst einmal nur für die neuen Arbeitsverträge gelten, die ab 1. August 2022 neu vereinbart werden. Bestehende Arbeitsverträge müssen nur auf ausdrückliches Verlangen von Beschäftigten in die neue detailliertere Form gebracht werden. Das gilt ebenfalls, wenn Änderungen im Arbeitsverhältnis erfolgen, die einen neuen Arbeitsvertrag erforderlich machen. Fordert ein Arbeitnehmer eine Neufassung ein, muss der Arbeitgeber innerhalb von sieben Tagen für die besonders wichtigen Angaben eine schriftliche Vereinbarung vorlegen. Innerhalb eines Monats muss dann der gesamte Arbeitsvertrag mit den restlichen Angaben überarbeitet sein.

Zwar ist der 1. August 2022 noch nicht gesetzlich vereinbart, aber viel steht ihn politisch nicht im Weg. Außerdem ist Deutschland zur Umsetzung der EU-Richtlinie verpflichtet.

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BAG: Kein Lohn bei staatlich angeordnetem Corona-Lockdown

Sun, 17 Oct 2021 15:26:00 GMT

Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.

Der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall:
Die Beklagte beschäftigt die Klägerin seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte gegen eine monatliche Vergütung von 432,00 Euro im Verkauf. Im April 2020 war das Ladengeschäft der Beklagten aufgrund der „Allgemeinverfügung über das Verbot von Veranstaltungen, Zusammenkünften und der Öffnung bestimmter Betriebe zur Eindämmung des Coronavirus“ geschlossen. Deshalb konnte die Klägerin nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung. Mit ihrer Klage hat sie die Zahlung ihres Entgelts für den Monat April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begehrt. Sie hat gemeint, die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung sei ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos. Dagegen hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die staatlich zur Pandemiebekämpfung angeordneten Maßnahmen beträfen das allgemeine Lebensrisiko, das nicht beherrschbar und von allen gleichermaßen zu tragen sei.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Klägerin hat für den Monat April 2020, in dem ihre Arbeitsleistung und deren Annahme durch die Beklagte aufgrund der behördlich angeordneten Betriebsschließung unmöglich war, keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

Der Arbeitgeber trägt auch nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn – wie hier – zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Es ist Sache des Staates, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile – wie es zum Teil mit dem erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt ist – zu sorgen. Soweit ein solcher – wie bei der Klägerin als geringfügig Beschäftigter – nicht gewährleistet ist, beruht dies auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Aus dem Fehlen nachgelagerter Ansprüche lässt sich jedoch keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers herleiten.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 –

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BAG: Arbeitsunfähig am Tag der Kündigung passgenau für die Dauer der Kündigungsfrist – Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttert!

Sun, 19 Sep 2021 12:14:00 GMT

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8. Februar 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und legte der Beklagten eine auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten zum Bundesarbeitsgericht hat Erfolg. Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen. Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen. Die Klage war daher abzuweisen.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 –

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Weniger Geld für die Arbeit im Home-Office - Geht das auch in Deutschland?

Sun, 22 Aug 2021 10:35:00 GMT

Die Ankündigung, dass Google seinen Homeoffice-Beschäftigten weniger Geld zahlen will, sorgt für Aufsehen.

In Deutschland fragen sich Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen, ob so etwas auch hier möglich wäre.

Die Beschäftigten haben ja durch die Arbeit im Home-Office vielleicht geringere Lebenshaltungskosten, weil sie nicht mehr in der „teuren Stadt“ wohnen und nicht mehr pendeln und sich teure Anzüge und Kostüme kaufen müssen, sondern ihrer Tätigkeit aus der an gutes Internet angeschlossenen Hütte im Wald bzw. Wohnung in der Kleinstadt nachgehen können und hierfür Jogginghose und Hoodie nicht ausziehen müssen. Wozu also noch so ein hohes Gehalt zahlen?

So einfach geht das aber nicht. Eine einseitige Lohnabsenkung durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig und selbst eine Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung dürfte in diesem Fall nicht zu rechtfertigen sein.

Die Arbeitsvertragsparteien müssten schon eine einvernehmliche Vertragsänderung treffen, in der sich der/die Arbeitnehmer*in mit dem reduzierten Gehalt einverstanden erklärt. Vielleicht ist ihm/ihr es ja tatsächlich so viel Wert, im Gegenzug das Recht zu erhalten, von zu Hause aus zu arbeiten.
Dann, aber auch nur dann, dürfte eine derartige Kürzung auch in Deutschland möglich sein. Über den Kopf der Arbeitnehmer*innen hinweg läuft das aber nicht.

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Gesetzlicher Mindestlohn für ausländische Betreuungskräfte in Privathaushalten

Sat, 10 Jul 2021 13:34:00 GMT

In Zukunft dürfte es wohl teurer werden, eine Betreuungskraft aus einem häufig osteuropäischen oder asiatischen Land in Deutschland mit der häuslichen rund-um-die-Uhr-Pflege und Betreuung einer pflegebedürftigen und in der Regel älteren Person zu beschäftigen. Hier wird unsere Gesellschaft Lösungen finden müssen, wie die Pflege und Betreuung dieser Menschen ermöglicht werden kann. Anstatt vorschnell nach „der Politik“ oder „dem Staat“ zu rufen, sollten gegebenenfalls Vermögen und Ersparnisse zur leistungsgerechten Bezahlung der ausländischen Betreuungskräfte verwendet werden, die ansonsten an eine Generation von Erben weitergereicht werden, die zwar das Erbe gerne annehmen, mit der Pflege der Oma oder des Opas aber ansonsten nichts zu tun haben wollen.

Nach einer Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts haben nach Deutschland in einen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeitsstunden. Dazu gehört auch Bereitschaftsdienst. Ein solcher kann darin bestehen, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grundsätzlich verpflichtet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden bei Bedarf Arbeit zu leisten.

Geklagte hatte eine bulgarische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Bulgarien, die seit April 2015 bei der Beklagten, einem Unternehmen mit Sitz in Bulgarien, als Sozialassistentin beschäftigt war. In dem in bulgarischer Sprache abgefassten Arbeitsvertrag ist eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich vereinbart, wobei Samstag und Sonntag arbeitsfrei sein sollten. Die Klägerin wurde nach Berlin entsandt und arbeitete gegen eine Nettovergütung von 950,00 Euro monatlich im Haushalt der über 90-jährigen zu betreuenden Person, bei der sie auch ein Zimmer bewohnte. Ihre Aufgaben umfassten neben Haushaltstätigkeiten (wie Einkaufen, Kochen, Putzen etc.) eine „Grundversorgung“ (wie Hilfe bei der Hygiene, beim Ankleiden etc.) und soziale Aufgaben (zB Gesellschaft leisten, Ansprache, gemeinsame Interessenverfolgung). Der Einsatz der Klägerin erfolgte auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags, in dem sich die Beklagte gegenüber der zu betreuenden Person verpflichtete, die aufgeführten Betreuungsleistungen durch ihre Mitarbeiter in deren Haushalt zu erbringen.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin unter Berufung auf das Mindestlohngesetz (MiLoG) weitere Vergütung verlangt. Sie hat geltend gemacht, bei der Betreuung nicht nur 30 Wochenstunden, sondern rund um die Uhr gearbeitet zu haben oder in Bereitschaft gewesen zu sein. Selbst nachts habe die Tür zu ihrem Zimmer offenbleiben müssen, damit sie auf Rufen der zu betreuenden Person dieser - etwa zum Gang auf die Toilette - Hilfe habe leisten können.
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage überwiegend entsprochen und ist im Wege einer Schätzung von einer Arbeitszeit von 21 Stunden kalendertäglich ausgegangen. Hiergegen richten sich die Revision der Beklagten und die Anschlussrevision der Klägerin mit Erfolg. Das Berufungsgericht hat im Ausgangspunkt zutreffend angenommen, dass die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 20 iVm. § 1 MiLoG auch ausländische Arbeitgeber trifft, wenn sie Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden. Hierbei handelt es sich um Eingriffsnormen iSv. Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO, die unabhängig davon gelten, ob ansonsten auf das Arbeitsverhältnis deutsches oder ausländisches Recht Anwendung findet. Die Revision der Beklagten rügt jedoch mit Erfolg, das Berufungsgericht habe ihren Vortrag zum Umfang der geleisteten Arbeit nicht ausreichend gewürdigt und deshalb unzutreffend angenommen, die tägliche Arbeitszeit der Klägerin habe unter Einschluss von Zeiten des Bereitschaftsdienstes 21 Stunden betragen. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Recht in den Blick genommen, dass aufgrund des zwischen der Beklagten und der zu betreuenden Person geschlossenen Dienstleistungsvertrags eine 24-Stunden-Betreuung durch die Klägerin vorgesehen war. Es hat jedoch rechtsfehlerhaft bei der nach § 286 ZPO gebotenen Würdigung des gesamten Parteivortrags den Hinweis der Beklagten auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden/Woche nicht berücksichtigt, sondern hierin ein rechtsmissbräuchliches widersprüchliches Verhalten gesehen. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils. Auch die Anschlussrevision der Klägerin ist begründet. Für die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin habe geschätzt täglich drei Stunden Freizeit gehabt, fehlt es bislang an ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkten, so dass auch aus diesem Grund das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufzuheben ist. Die Sache war an das Berufungsgericht zurückzuverweisen, um insoweit den Sachverhalt weiter aufzuklären, den Vortrag der Parteien umfassend zu würdigen und festzustellen, in welchem Umfang die Klägerin Vollarbeit oder Bereitschaftsdienst leisten musste und wie viele Stunden Freizeit sie hatte. Dass die Klägerin mehr als die im Arbeitsvertrag angegebenen 30 Stunden/Woche zu arbeiten hatte, dürfte - nach Aktenlage - nicht fernliegend sein.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2021 - 5 AZR 505/20 -

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WEG-Verwalter darf Hausgeldrückstände von sich aus einklagen

Thu, 24 Jun 2021 06:10:00 GMT

Am 01.12.2020 ist die große Reform des Wohnungseigentumsgesetzes in Kraft getreten. Mit einer der vielen Fragen, die sich seither stellen hat, hat sich jetzt das Landgericht Dortmund befasst.
Das Landgericht weist darauf hin, dass nach neuem Recht nicht nur das Anfordern, sondern auch das gerichtliche Beitreiben von Hausgeldforderungen zur ordnungsgemäßen Verwaltung zählt und es hierfür keines Ermächtigungsbeschlusses durch die Wohnungseigentümer bedarf.
So sei es zwar angezeigt, dass die Wohnungseingetümergemeinschaft grundsätzliche Regeln beschließt, ab welchen Rückständen der Verwalter tätig werden und erforderlichenfalls anwaltliche und gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen soll. Fehlt es aber an einem solchen Beschluss, entspricht es regelmäßig ordnungsgemäßer Verwaltung, die Rückstände geltend zu machen. Einen mehrmonatigen Rückstand darf der Verwalter nicht tatenlos hinnehmen.
(LG Dortmund, Beschluss vom 19.03.2021 - 1 S 263/20)

Impfpflicht für Pflegekräfte?

Thu, 28 Jan 2021 14:24:00 GMT

Normalerweise kann ein Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern nicht verlangen, dass diese sich gegen bestimmte Krankheiten impfen lassen. Ob man sich gegen bestimmte Krankheitserreger impfen lässt, ist grundsätzlich eine höchstpersönliche Entscheidung.

Aktuell verlangen aber verschiedene Pflegeeinrichtungen von ihren Mitarbeitern, dass diese sich gegen den Coronavirus impfen lassen. Für den Fall, dass sie sich - trotz der guten Argumente, die für eine Impfung sprechen - weigern, werden teilweise arbeitsrechtliche Konsequenzen wie die unbezahlte Freistellung von der Arbeit angedroht.

Ob das zulässig ist, hängt davon ab, ob Arbeitgeber in der aktuellen Pandemie von ihren Arbeitnehmern ausnahmsweise doch eine Impfung verlangen können. Nach aktuellem Stand der Forschung dürfte eine solche Forderung aber zumindest derzeit schon deshalb arbeitsrechtlich unzulässig sein, weil noch unklar ist, ob und ggfs. in welchem Umfang eine Impfung Schutz vor Ansteckung für andere Menschen bietet. Sollte sich zukünftig aber wissenschaftlich erweisen, dass eine Impfung tatsächlich einen zuverlässigen Schutz vor Ansteckung anderer durch den Geimpften bietet, wäre denkbar, dass die zuständigen Arbeitsgerichte es für zulässig halten, dass Pflegeeinrichtungen die Weiterbeschäftigung Ihrer Mitarbeiter von einer Impfung gegen das Corona Virus abhängig machen.

Etwas anderes gilt aber in jedem Fall, wenn es möglich wäre, die betroffenen Arbeitnehmer in andern Bereichen der Einrichtung zu beschäftigen, in denen kein Kontakt zu Risikopatienten besteht.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Verweigerung einer Impfung dürfte zudem auch deshalb unzulässig sein, weil in absehbarer Zeit damit zu rechnen ist, dass die Pandemie endet und damit einer Beschäftigung auch von ungeimpftem Pflegepersonal keine dringenden Gründe (mehr) entgegen stehen.

Eine gesetzliche Impfpflicht gegen das Corona Virus, wie sie bei anderen Infektionskrankheiten (wie z.B. Masern) für Mitarbeiter u.a. in Schulen, Kitas und Krankenhäusern besteht, ist nach Aussage der Bundesregierung derzeit nicht geplant.

Störung der Geschäftsgrundlage von Miet- und Pachtverträgen durch die Corona Pandemie

Tue, 12 Jan 2021 14:08:00 GMT

Am 31.12.2020 ist der neue, vom Bundestag noch kurz vor Weihnachten beschlossene Artikel 240 § 7 EGBGB in Kraft getreten. Danach wird gesetzlich (widerleglich) vermutet, dass sich die Geschäftsgrundlage für gewerbliche Miet- und Pachtverträge schwerwiegend verändert hat, wenn der Miet- oder Pachtgegenstand infolge staatlicher Maßnahmen zur Bekämpfung der Covid-19-Pandemie nicht oder nur erheblich eingeschränkt verwendbar ist.

Das heißt nicht automatisch, dass der Mieter oder Pächter seine (Miet- oder Pacht-)Zahlungen kürzen kann. Wenn aufgrund der geänderten Umstände ein Festhalten an den unveränderten Regelungen des Vertrages für den Mieter/ Pächter nicht zumutbar ist, kann er jedoch vom Vermieter/ Verpächter eine Anpassung des Vertrages verlangen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (so z.B. jetzt auch das Landgericht München I, Urteil vom 25.01.2021 - 31 O 7743/20 [nicht rechtskräftig]).

Auch wenn kein Mangel des Mietobjektes als solchem vorliegt (vgl. hierzu meinen Blogeintrag vom 19.03.2020) kann der Mieter/ Pächter unter diesen Voraussetzungen u.U. vom Vermieter/ Verpächter eine Reduzierung seiner Zahlungen verlangen.

Sollte der Vermieter/ Verpächter sich einer solchen Regelung verschließen, kann sie auch gerichtlich erzwungen werden. Für derartige Verfahren gilt jetzt ein Beschleunigungsgebot. Nach § 44 EGZPO soll in solchen Verfahren ein früher erster Verhandlungstermin bereits innerhalb eines Monats nach Zustellung der Klage stattfinden.

Wenn Sie hierzu Fragen habe oder Unterstützung benötigen, setzten Sie sich gerne mit mir in Verbindung.

Betriebsbedingte Kündigung unter Hinweis auf "Corona" unwirksam

Wed, 06 Jan 2021 09:58:00 GMT

Arbeitgeber können sich bei der Begründung einer Kündigung nicht darauf beschränken auf einen Rückgang des Umsatzes aufgrund der Corona-Pandemie zu verweisen.
Auch wenn ein Umsatzrückgang wegen der Corona-Pandemie viele Arbeitgeber sicher dramatisch trifft, gibt es andere Möglichkeiten der Reaktion, als Kündigungen auszusprechen. Kündigungen können nur dann gerechtfertigt sein, wenn ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Und glücklicherweise ist die Pandemie, auch wenn sie schon lange dauert, nicht dauerhaft. Der Arbeitgeber muss anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist.
Solange im Betrieb Kurzarbeit geleistet wird und geleistet werden kann, spricht allein das gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Das hat das Arbeitsgericht Berlin so entschieden und so werden auch andere Arbeitsgerichte entscheiden, wenn Arbeitgeber mit dem schlichten Hinweis auf „Umsatzrückgang wegen Corona“ Kündigungen erklären.

Corona zeigt in der Gesellschaft und in der Wirtschaft gewaltige Auswirkungen. Der gesetzliche Kündigungsschutz wird durch Corona jedoch nicht ausgehebelt. Es bleibt bei den allgemeinen Grundsätzen, wonach eine betriebsbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt sein kann, wenn dauerhaft kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht.

ACHTUNG: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Führungskräfte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema „Kündigung und Kündigunsschutzprozess“ gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestmöglich für Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.

steuerfreie Conona-Beihilfe für Arbeitnehmer

Sat, 20 Jun 2020 16:39:00 GMT

Für viele Unternehmen, die dazu (noch) in der Lage sind, bietet sich in diesem Jahr an, eine steuer- und sozialabgabenfreie "Corona-Beihilfe" an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bezahlen.

Nach einer Mitteilung des Bundesfinanzministeriums vom 03.04.2020 können Arbeitgeber ihren Beschäftigten Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuerfrei auszahlen oder als Sachleistungen gewähren. Erfasst werden Sonderleistungen, die die Beschäftigten zwischen dem 1. März 2020 und dem 31. Dezember 2020 erhalten. Voraussetzung ist, dass die Beihilfen und Unterstützungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen. Andere Steuerbefreiungen und Bewertungserleichterungen bleiben hiervon unberührt. Die Beihilfen und Unterstützungen bleiben auch in der Sozialversicherung beitragsfrei.

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern könnte in diesem Zusammenhang sinngemäß mitgeteilt werden:

Liebe Mitarbeiterin, lieber Mitarbeiter,
wegen der hohen Belastungen, die die Corona-Pandemie leider auch für unser Unternehmen mit sich bringt, können wir in diesem Jahr kein freiwilliges Urlaubsgeld bezahlen. Um Ihre besondere und unverzichtbare Leistung in der Corona-Krise für unser Unternehmen anzuerkennen und die auch für Sie und Ihre Familie entstehenden Härten abzufedern, haben wir uns aber entschieden, im Rahmen unserer Möglichkeiten zusätzlich zu Ihrem regulären Arbeitslohn eine Corona-Beihilfe in Höhe von einmalig BETRAG Euro mit der Lohnabrechnung für den Monat MONATSNAME an Sie zu bezahlen. Die Beihilfezahlung ist aufgrund eines Mitteilung des Bundesministeriums der Finanzen vom 03.04.2020 für Sie steuer- und sozialabgabenfrei.
Wir weisen ausdrücklich auf die Einmaligkeit und die Freiwilligkeit dieser Zahlung hin. Ein Rechtsanspruch auf die Zahlung entsteht nicht.

Zu denken wäre daran, die Beihilfe ggf. am Beschäftigungsumfang der MitarbeiterInnen zu orientieren. Wenn eine Vollzeitkraft z.B. 1.000 € erhält, sollte einer Teilzeitkraft mit 50% Beschäftigungsumfang eine Beihilfe in Höhe von 500 € bezahlt werden.

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Corona: Ersatzanspruch für Arbeitnehmer, die wegen Schul- oder Kindergartenschließung nicht zur Arbeit können

Sun, 05 Apr 2020 18:57:00 GMT

Das Problem ist derzeit allgegenwärtig: Kindergärten und Schulen sind geschlossen. Die Kinder sind daheim und müssen betreut werden. Der Arbeitgeber fordert Anwesenheit am Arbeitsplatz und droht vielleicht sogar mit Abmahnungen, in jedem Fall aber damit, dass ohne Arbeit kein Lohn bezahlt wird.

Die Lösung bietet das Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 27. März 2020 mit dem in § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein neuer Entschädigungsanspruch für erwerbstätige Sorgeberechtigte für Kinder für Verdienstausfälle bei behördlicher Schließung von Schulen und Kindertagesstätten eingeführt. Der neue § 56 Abs. 1a IfSG lautet:

„Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld.

Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde.“

„Zumutbare Betreuungsmöglichkeiten“ beudet, dass sorgeberechtigte Arbeitnehmer alles irgendwie Zumutbare versuchen müssen, um die Kinderbetreuung während der Zeit der behördlich angeordneten Schließung sicherzustellen. Dazu gehört z.B. auch der Abbau von eventuell vorhandenen Arbeitszeitguthaben oder Überstunden sowie die Inanspruchnahme von (Rest-)Urlaub. Nicht als „zumutbare Betreuungsmöglichkeit“ im Sinne des § 56 Abs. 1a IfSG gelten Personen, die zu den Risikogruppen gehören (also z.B. Großeltern).

Nach § 56 Abs.2 IfSG kann der betreuende Elternteil für bis zu sechs Wochen 67 Prozent des Verdienstausfalls erstattet bekommen, höchstens jedoch 2.016 Euro pro Monat.

Die Auszahlung des Entschädigungsanspruchs für Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber übernehmen. Der Arbeitgeber kann dann bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen (§ 56 Abs. 5 IfSG). Der Erstattungsantrag ist innerhalb von drei Monaten zu stellen (§ 56 Abs. 11 Satz 1 IfSG). Arbeitgeber können auch einen Antrag auf Zahlung eines Vorschusses in Höhe der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages stellen (vgl. § 56 Abs. 12 IfSG).

Arbeitnehmer aufgepasst: Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre möglich.

Sat, 21 Mar 2020 10:08:00 GMT

Mit Urteil vom 22. Oktober 2019 (9 AZR 98/19) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Werktage im Jahr) nur dann erlöschen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Den Arbeitgeber trifft eine vom BAG so bezeichnete „Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs“.
Der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und er muss dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraums zum 31. März des Folgejahres verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Auch darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub wahrzunehmen. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer insbesondere nicht mit Umständen konfrontieren, die ihn davon abhalten könnten, seinen Jahresurlaub zu nehmen.

Kommt der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nach, so verfällt der Urlaub des Arbeitnehmers nicht am Ende des Kalenderjahres und auch nicht am Ende eines Übertragungszeitraums zum 31. März des Folgejahres und auch nicht 15 Monate nach dem Urlaubsjahr, wie zum Teil angenommen wird.

Diese Grundsätze können auch für vertraglichen Mehrurlaub herangezogen werden, wenn nicht im Arbeitsvertrag ausdrücklich etwas anderes geregelt ist.

Also Achtung: Wird über mehrere Jahre Urlaub nicht oder nicht vollständig gewährt und nicht fortgeschrieben, so ist dieser Urlaub trotzdem, wenn nicht der Arbeitgeber den oben geschilderten Pflichten nachkommt, zum späteren Zeitpunkt zu gewähren bzw., sollte das Arbeitsverhältnis enden, vom Arbeitgeber abzugelten (auszuzahlen).

Dies gilt insbesondere auch für geringfügig Beschäftigte, die zum Teil jahrelang eingesetzt werden, ohne dass der Arbeitgeber zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub gewährt.

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Einzelhändler können ihre Miete nicht wegen der Corona Pandemie mindern

Thu, 19 Mar 2020 10:06:00 GMT

Nach deutschem Recht kann ein Mieter die Miete (im Extremfall sogar auf null) mindern, wenn die Mietsache einen Mangel hat. Ein Mangel liegt vor, wenn die Tauglichkeit der Mietsache zu dem von Vermieter und Mieter vereinbarten oder angenommenen Gebrauchszweck aufgehoben oder gemindert ist (§ 536 Abs. 1 BGB). Die Störungen für den Mietgebrauch können dabei tatsächlicher oder auch rechtlicher Art sein. Wenn der Mieter aus rechtlichen Gründen daran gehindert wird, die Mietsache, also z.B. ein Ladengeschäft, zu dem beabsichtigten Mietgebrauch zu nutzen, kann ein Rechtsmangel vorliegen.

Rechtliche Beschränkungen bei der Nutzung des Mietobjektes stellen aber nur dann einen Mangel des Mietobjektes dar, wenn sie ihre Ursache in der konkreten Beschaffenheit, dem Zustand oder der Lage des Mietobjektes haben, also objektbezogen sind. Ein Mangel des Mietobjektes liegt hingegen nicht vor, wenn sich ein betriebsbezogenes oder personenbezogenes Risiko verwirklicht. Haben rechtliche Umstände ihre Ursache in persönlichen oder betrieblichen Umständen des Mieters oder gehören sie zum allgemeinen Risiko eines jeden Gewerbetreibenden, stellen sie keinen mietrechtlichen Mangel dar. Wenn sich ein betriebsbezogenes oder personenbezogenes Risiko verwirklicht, kann der Mieter folglich die Miete nicht mindern.

Durch die als Folge der Corona Virus Pandemie erlassenen landesrechtlichen Verordnungen, mit denen der Betrieb der meisten Verkaufsstellen des Einzelhandels untersagt wurde, hat sich ein allgemeines Risiko, kein objektbezogenes realisiert. Einzelhändler sind deshalb weiterhin verpflichtet, die volle Miete zu bezahlen.

Ich rate dringend davon ab, die Mietzahlungen ohne vorherige Vereinbarung mit dem Vermieter auszusetzen oder zu kürzen. Selbstverständlich ist es aber möglich, sich mit dem Vermieter auf eine Reduzierung oder Stundung der Miete zu einigen.

Nachtrag vom 12.01.2021:
Unter Umständen kann der Mieter aber vom Vermieter eine Anpassung des Vertrages/ die Reduzierung der Miete wegen eines Wegfalls der Geschäftsgrundlage verlangen (vgl. hierzu meinen Blog-Eintrag vom 12.01.2021).

CORONAVIRUS - Arbeitsrechtliche Auswirkungen - eine Übersicht

Sun, 15 Mar 2020 09:08:00 GMT

Aus gegebenem Anlass weisen wir auf die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Quelle: www.bmas.de) gegebenen aktuellen Hinweise und Antworten auf die FAQ's zu den arbeitsrechtlichen Auswirkungen der CORONAKRISE hin.

Habe ich einen Anspruch darauf, von zu Hause aus (im Home Office) zu arbeiten?
Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, besteht nicht. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.

Muss ich ins Büro, wenn die Kollegen husten?
Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?
Von Überstunden spricht man, wenn die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird.
Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.
Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Habe ich im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder -schließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Hinweis: Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.

Kann ein Unternehmen bei Arbeitsausfällen wegen des Coronavirus Kurzarbeitergeld bekommen?
Lieferengpässe, die im Zusammenhang mit dem Corona-Virus entstehen, oder behördliche Betriebsschließungen mit der Folge, dass die Betriebe ihre Produktion einschränken oder einstellen müssen, können zu einem Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die vom Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten führen.
Betriebe, die Kurzarbeitergeld beantragen möchten, müssen die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen.
Ob die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergelds vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.
Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.
Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit unter folgendem Link zu finden:
www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus

Was passiert, wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit angeordnet hat?
Etwas anderes als bei Frage 4 gilt etwa dann, wenn der Arbeitgeber berechtigt Kurzarbeit angeordnet hat. Kommt es so zu einem Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, etwa weil Lieferengpässe infolge des Coronavirus auftreten und der Betrieb in der Folge nur eingeschränkt oder gar nicht arbeitsfähig ist oder weil ein Betrieb auf behördliche Anordnung schließen muss, so kommt ein Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Kurzarbeitergeld in Betracht. Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Ob die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.

Was passiert, wenn mein Kind nicht krank ist, aber die Kita/Schule meines Kindes (länger) geschlossen wird und ich keine andere Betreuung für das Kind habe? Muss ich Urlaub nehmen?
Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.
Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.
Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.
In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren , welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

Was passiert, wenn ich meinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann, etwa weil die S- oder U-Bahn nicht fährt?
Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko).

Was passiert, wenn ich an COVID-19 erkrankt bin?
Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für de
n Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

Habe ich einen Anspruch auf mein Entgelt, wenn sich die behördliche Infektionsschutzmaßnahme gegen mich wendet?
Ist der Arbeitnehmer selbst als Betroffener Adressat einer behördlichen Maßnahme, wie z.B. Tätigkeitsverbot oder Quarantäne, kann er zum einen einen Entgeltanspruch gegen seinen Arbeitgeber haben. Aus Sicht des BGH kann in einem solchen Fall ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens 6 Wochen).

In Fällen, in denen § 616 BGB durch Einzel- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen ist oder aus anderen Gründen nicht greift, besteht in vielen Konstellationen ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch. Personen, die als Ansteckungsverdächtige auf Anordnung des zuständigen Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt. Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach sechs Wochen zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter. Erkrankte fallen nicht unter diese Entschädigungsregelung, weil diese bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld erhalten.

Welche Verpflichtungen haben Arbeitgeber zum Schutz der Arbeitnehmer? Fällt unter die Gefährdungsbeurteilung für seine Mitarbeiter*innen auch der Schutz vor ansteckenden Krankheiten?
Der Arbeitgeber hat nach Arbeitsschutzgesetz grundsätzlich die Verpflichtung die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit für seine Beschäftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen (sog. Gefährdungsbeurteilung) und Maßnahmen hieraus abzuleiten. Im Rahmen der Pandemieplanung (Bevölkerungsschutz) hat der Arbeitgeber ggf. weitere Maßnahmen zu ermitteln und durchzuführen. Konkrete Hinweise hierzu finden sich zum Beispiel im Nationalen Pandemieplan auf der Homepage des RKI.
Für den Arbeitsschutz gilt, wenn eine beschäftigte Person aufgrund ihrer Arbeit mit biologischen Arbeitsstoffen umgeht, ist die Biostoffverordnung anzuwenden (§ 4 BioStoffV). Biostoffe wie Viren, Bakterien etc. müssen in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden. Aus den Gefährdungen muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen für seine Beschäftigten ableiten und umsetzen. Die Maßnahmen können technisch und organisatorisch sein, wie etwa die Abtrennung der Arbeitsbereiche oder die Beschränkung der Mitarbeiterzahl. Bei entsprechender Gefährdung hat der Arbeitgeber außerdem persönliche Schutzausrüstung wie beispielsweise Schutzhandschuhe oder Atemschutz zur Verfügung zu stellen. Zu den Gefährdungen sind die Beschäftigten über eine Unterweisung allgemein sowie über eine arbeitsmedizinische Vorsorge individuell zu beraten. Konkretisierungen enthalten beispielsweise die Technische Regel "Biologische Arbeitsstoffe im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege" (TRBA 250) oder der Beschluss 609 "Arbeitsschutz beim Auftreten einer nicht ausreichend impfpräventablen humanen Influenza", welcher derzeit in der Prävention von COVID-19 analog Anwendung findet.

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Massenentlassung: Kündigung sofort nach Eingang der Massentenlassungsanzeige zulässig

Sun, 09 Feb 2020 08:40:00 GMT

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Juni 2019 - 6 AZR 459/18 – kann die nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind daher - vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen - wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

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Schon gewusst?

Sun, 15 Sep 2019 13:17:00 GMT

- Nach der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 (C-55/18) muss der Arbeitgeber zur Überwachung der Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit ein objektives, verlässliches und zugängliches System einführen, mit dem die tägliche Arbeitszeit (und nicht nur die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit, - § 16 Abs. 2 ArbZG) gemessen werden kann. Zukünftig werden Arbeitgeber also Maßnahmen ergreifen müssen, die die Erfassung der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer in diesem Sinn sicherstellen. Dies wird, insbesondere bei Tätigkeit im Home Office und bei mobilem Arbeiten nur über webbasierte Lösungen und/oder Apps möglich sein.
- Die EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88 EG) lässt eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden und eine tägliche Höchstarbeitszeit von bis zu 13 Stunden zu. Dahinter bleibt das in Deutschland anzuwendende ArbZG zurück, weil die Höchstarbeitszeit hier nur 10 Stunden erreichen darf.
- Arbeitnehmer sind im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit bereit, sich zeitlich stärker zu engagieren. Der Mehreinsatz an Arbeit wird dabei in unterschiedlichen Studien mit 1,5 bis sogar 2,5 Stunden je Woche angegeben.
- Home-Office lässt sich, angelehnt an § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung, als ein durch den Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich des Arbeitnehmers definieren. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber diesen Arbeitsplatz mit Mobiliar und Kommunikationseinrichtungen ausstattet.
- Mobiles Arbeiten liegt dagegen vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ermöglicht bzw. gestattet, seine Arbeitsleistung (auch) außerhalb eines zugewiesenen Arbeitsplatzes außerhalb des Betriebes zu erbringen. Mobiles Arbeiten kann damit sowohl in der Privatwohnung des AN stattfinden, aber auch im Café, im Zug oder auf einer Bank im Park.
- Das Arbeitszeitgesetz gilt auch bei mobilem Arbeiten und im Home-Office.
- Schwerbehinderte können in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 164 Abs. 4 SGB IX entsprechend ihres gesundheitlichen Zustands vom Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Wenn Sie alles schon wussten, Respekt!
Falls nicht, können Sie sich freuen: Dann haben Sie etwas neues dazugelernt.

BAG: Rechtsprechungsänderung zu unbezahltem Sonderurlaub

Sun, 05 May 2019 14:36:00 GMT

Das BAG hat bezogen auf unbezahlten Sonderurlaub seine bisherige Rechtsprechung geändert. Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben nach der jetzt geltenden neuen Rechtsprechung Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt.

Diese Rechtsprechung wird in Zukunft auf sogenannte "Sabbaticals" und sonstige Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs anzuwenden sein, für die es keine gesetzliche Regelung (wie z.B. für den Fall der Elternzeit in § 17 BEEG) gibt.
A

Zu entscheiden war der Fall einer Klägerin, die in der Zeit vom 1. September 2013 bis zum 31. August 2014 unbezahlten Sonderurlaub nahm, der einvernehmlich bis zum 31. August 2015 verlängert wurde. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangte die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Arbeitgeberin zur Gewährung der 20 Arbeitstage Urlaub. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Arbeitnehmerin hat für das Jahr 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, indem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht (Urteil vom 19. März 2019 – 9 AZR 315/17).

Achtung: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Führungskräfte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema „Urlaubsrecht“ gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestmöglich für Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.

Mietpreisbegrenzungsverordnung Baden-Württemberg unwirksam

Thu, 11 Apr 2019 06:54:00 GMT

Die von der Landesregierung Baden-Württemberg am 29.09.2015 erlassene Mietpreisbegrenzungsverordnung ist mangels ordnungsgemäßer Begründung formell rechtswidrig und deshalb nichtig. Das hat das Landgericht Stuttgart jetzt in zweiter Instanz entschieden (Urteil vom 13.03.2019, AZ: 13 S 181/18).

Die formelle Rechtswidrigkeit ergibt sich schon daraus, dass die Begründung der Verordnung nicht veröffentlicht wurde. Mieter können sich damit in den betroffenen Gemeinden nicht auf die Vorschriften der Mietpreisbremse berufen. Diese sollten dazu führen, dass die Mieten in Gebieten mit angespanntem Wohnungsmarkt langsamer steigen als zuletzt.

Die Landesregierung hat inzwischen zwar angekündigt, eine ganz neue Verordnung aufstellen zu wollen. Das kann aber noch ca. ein Jahr dauern.

Verfall von Urlaubsansprüchen - Obliegenheiten des Arbeitgebers

Sun, 17 Mar 2019 17:07:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 – entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Beklagte beschäftigte den Kläger vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 Euro abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat das BAG jetzt weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union umgesetzt. Danach gilt jetzt: Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Damit zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der EU-Rechtsprechung ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht vom 19.02.2019)

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BAG: Kein Widerruf arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge nach § 312 BGB - ABER: Gebot fairen Verhandelns

Sun, 10 Mar 2019 10:56:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7.2.2019, AZ: 6 AZR 75/18 entschieden, dass einen in der Privatwohnung des Arbeitnehmers abgeschlossener Aufhebungsvertrag von diesem nicht widerrufen werden kann. Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen

Aber Achtung: Ein Aufhebungsvertrag kann auch unwirksam sein, wenn vom Arbeitgeber das Gebot „fairen Handelns“ missachtet wird.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die bei ihrem Arbeitgeber als Reinigungskraft beschäftigt war und die in ihrer Privatwohnung einen Aufhebungsvertrag abschloss, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Arbeitnehmerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.

Das BAG hat zwar festgestellt, dass der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist (siehe oben). Weil das Landesarbeitsgericht aber nicht geprüft habe, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber beachtet wurde, wurde der Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen.
Dieses Gebot „fairen Verhandelns “ sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadenersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sogenannte Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen. Das LAG müsse die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut beurteilen.

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BAG: Neue Entscheidung zu Hinterbliebenenrenten in betrieblicher Altersversorgung

Sat, 23 Feb 2019 17:02:00 GMT

Für hinterbliebene Ehepartner gibt es bei der Betriebsrente, gerade in älteren Verträgen, oft Ausschlussklauseln: Da wird die Betriebsrente nur an Ehegatten ausgezahlt, die schon zehn Jahre verheiratet sind, deren Altersabstand zum Verstorbenen nicht größer als 10 Jahre ist oder nur, wenn der Versicherte spätestens mit 59 geheiratet hat.

Jetzt urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zugunsten einer Klägerin, die keine Hinterbliebenen-Betriebsrente bekommen sollte, weil sie nur vier Jahre verheiratet war. Die Richter halten die Zehn-Jahres-Klausel für willkürlich und befanden die Klausel für ungültig (Az. 3 AZR 150/18).

Bereits 2015 hatte das BAG die „Spätehenklausel“ gestoppt, also ein Höchstalter des Angestellten bei der Heirat (Az. 3 AZR 137/13). Ein großer Altersunterschied zwischen den Eheleuten hatte dagegen vor den Richtern Bestand (Az. 3 AZR 43/17).

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BAG: Reisezeiten bei Auslandsentsendung vom Arbeitgeber zu vergüten

Tue, 30 Oct 2018 16:07:00 GMT

Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 17. Oktober 2018 - 5 AZR 553/17 so entschieden.
Unabhängig davon, ob die Reise mit der Business-Class oder mit der Economy-Class erfolgt, sind die Reisezeiten zu vergüten, die mit einem Economy-Class-Flug angefallen wären.

In dem von BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Reise zum Auslandseinsatz in China und zurück nur die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden bezahlt.
Mit seiner Klage verlangt der Arbeitnehmer Vergütung für weitere 37 Stunden Reisezeit mit der Begründung, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.

Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers in der Economy-Class (hier wurde der Arbeitnehmer nämlich auf seinen Wunsch vom Arbeitgeber in die Business-Class upgegradet) konnte das BAG in der Sache nicht abschließend entscheiden es hat den Rechtsstreit deshalb unter Aufhebung des Berufungsurteils zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

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BAG: Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung derVerzugspauschale von 40 Euro mehr

Sat, 27 Oct 2018 20:07:00 GMT

Schade eigentlich: Das BAG (8 AZR 26/18) hat mit Urteil vom 25.09.2018 der von den Arbeitsgerichten in den letzten Jahren zugelassenen gesetzlichen Verzugspauschale von 40 Euro für verspätete Zahlungen des Arbeitgebers eine Absage erteilt.

Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG nach Auffassung des BAG als die spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

Ich frage mich nur, warum kein Arbeitsgericht darauf gekommen ist sondern erst Jahre, nachdem der § 288 Abs. 5 BGB eingeführt wurde, das BAG dies feststellen musste.

Und so ging der Fall: Der Kläger ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Er hat diese auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen in Anspruch genommen. Zudem hat er von der Beklagten wegen Verzugs mit der Zahlung der die Zahlung von drei Pauschalen à 40,00 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt. Insoweit hat er die Ansicht vertreten, § 288 Abs. 5 BGB sei auch im Arbeitsrecht anwendbar. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten, mit der diese sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB wendet, war vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen.

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Ordentliche Kündigung wegen Zahlungsverzugs wird nicht nachträglich durch vollständige Zahlung unwirksam

Thu, 27 Sep 2018 09:39:00 GMT

Der BGH hat jetzt eine schon länger umstrittene Rechtsfrage abschließend geklärt:

Wenn ein Vermieter seinem Wohnungsmieter wegen Zahlungsverzugs außerordentlich und fristlos kündigt, kann der Mieter diese Kündigung nachträglich dadurch unwirksam machen, dass er die Zahlungsrückstände vollständig begleicht (§ 569 Abs. 3 Nr. 2 BGB).

Nach dem Wortlaut des Gesetzes gilt dies nicht, wenn der Vermieter zusammen mit der fristlosen Kündigung dem Mieter zusätzlich auch ordentlich mit der geltenden Kündigungsfrist kündigt.

Das Landgericht Berlin hatte sich aber auf den Standpunkt gestellt, dass die o.g. Heilungsvorschrift sicherstellen sollte, dass der säumige Mieter durch seine nachträgliche Zahlung den Bestand seines Mietverhältnisses retten kann. Seine nachträglich Schonfristzahlung solle deshalb auch die ordentliche Kündigung nachträglich unwirksam werden lassen.

Nicht so der BGH: In seinen aktuellen Urteilen schließt er sich der schon bislang überwiegenden Rechtsprechung und Literatur an, dass die ordentliche Kündigung auch dann wirksam bleibt, wenn der Mieter eine Schonfristzahlung leistet.

Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber diese Entscheidung zum Anlass nimmt, die gesetzliche Regelung zu ändern und die Möglichkeit, eine Kündigung wegen Zahlungsverzugs durch eine Schonfristzahlung unwirksam werden zu lassen, auf die ordentliche Kündigung erstreckt. Verschiedene Versuche, das Gesetz entsprechend zu ändern, waren bislang gescheitert.

(BGH, Urteile vom 19.09.2018 - VIII ZR 231/17 und VIII ZR 261/17)

Urlaubsabgeltung - Häufiges Problem und viel Ärger in der Praxis

Sun, 23 Sep 2018 06:50:00 GMT

Immer wieder gibt es Probleme und Ärger mit der Abgeltung von Urlaub. Dabei ist es eigentlich ganz einfach: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach einer Gesamtdauer des Arbeitverhältnisses von mehr als 6 Monaten und nach dem 30.06. eines Kalenderjahres ist der komplette Jahresurlaub abzugelten, wenn der Arbeitnehmer dies beansprucht (und der Urlaub vorher noch nicht gewährt wurde). Dies gilt jedenfalls für den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen im Kalenderjahr. Das ergibt sich so aus dem Bundesurlaubsgesetz.

Darüber hinausgehender vertraglicher Urlaub ist ebenfalls voll abzugelten, wenn keine anderslautende eindeutige vertragliche Regelung getroffen ist, die sich nur auf den übergesetzlichen (vertraglichen) Urlaub bezieht.

Eine Quotelung findet dann nicht statt.

Will man etwas anderes vereinbaren, könnte etwa geregelt werden:
Mit der Erteilung von Urlaub bis zu dessen vollständiger Erfüllung wird zunächst der gesetzliche Mindesturlaub, dann ein etwaiger gesetzlicher Zusatzurlaub, dann ein etwaiger darüber hinaus gehender arbeitsvertraglicher Urlaub gewährt. Im Jahr des Ein- und Austritts wird der Urlaub dem Arbeitnehmer zeitanteilig gewährt. Scheidet der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit gemäß § 4 BUrlG nach dem 30.06. eines Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, so erhält er zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub. Der vertragliche Urlaub wird im Ein- und Austrittsjahr zeitanteilig gewährt.

Die Klauseln von Standard-Arbeitsverträgen werden von den Gerichten im Konfliktfall einer Inhaltskontrolle nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen unterzogen. Überraschende Klauseln, intransparente Klauseln, die nicht klar und verständlich sind und daher zu mehrdeutigen Ergebnissen führen können, oder Klauseln, die den Vertragspartner unangemessen benachteiligen, sind unwirksam. Die Rechtsprechung zu Arbeitsverträgen entwickelt sich im Laufe der Zeit weiter.

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EuGH: Befristete Verlängerung über Regelaltersgrenze hinaus zulässig

Tue, 21 Aug 2018 07:31:00 GMT

Dies hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 28.02.2018 im Fall eines angestellten Lehrers aus Bremen entschieden. Weder verstoße eine entsprechende Regelung (hier: § 41 Satz 3 SGB VI) gegen das Altersdiskriminierungsverbot noch könne der Arbeitnehmer geltend machen, dass es sich dabei um einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge handelt (Az.: C-46/17).

Der Kläger wurde von der Stadt Bremen als Lehrer angestellt. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, über diesen Zeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber war damit einverstanden, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015 zu verlängern. Den vom Lehrer in der Folge gestellten Antrag, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016 zu verlängern, lehnte sie jedoch ab. Mit seiner daraufhin erhobenen Klage macht der Lehrer geltend, die Befristung der gewährten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen das EU-Recht.

Das Landesarbeitsgericht Bremen, wies darauf hin, dass § 41 Satz 3 SGB VI es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.

Das LAG wollte in einem sogenannten Vorabentscheidungsverfahren vom EuGH wissen, ob eine solche Regelung mit dem Altersdiskriminierungsverbot in der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG und der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge) vereinbar ist.

Nach Auffassung des EuGH verstößt eine solche Regelung nicht gegen das Altersdiskriminierungsverbot. Es sei unter diesem Aspekt nicht zu beanstanden, dass bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig ist. Personen, die das Rentenalter erreicht haben, würden durch eine solche Regelung nicht gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, benachteiligt. Die Regelung, nach der das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausgeschoben werden könne, und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, stelle eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze dar. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses setze in jedem Fall die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus.

Für den Fall, dass das LAG dennoch die dem Kläger zugestandene Verlängerung
des Arbeitsverhältnisses als Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge werten sollte, verneint der EuGH jedenfalls einen Verstoß gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Er verweist insoweit auf die Ausführungen des LAG, wonach sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, von anderen Arbeitnehmern nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung unterscheide, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befinde und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative stehe, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Außerdem sei bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, um die es hier gehe, gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behält.

Folgende Musterformulierung für ein ertmaliges Verlängern nach Renteneintritt bietet sich daher an:
„In Abänderung des Arbeitsvertrags vom ….. (Datum einfügen) vereinbaren Herr ARBEITNEHMERNAME und die Firma ARBEITGEBER Folgendes:
Die in dem Arbeitsvertrag vom …. (Datum einfügen) in § ... vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze, die zum …… (Datum einfügen) eingreifen würde, wird bis zum …….. (Datum einfügen) hinausgeschoben. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des vorgenannten hinausgeschobenen Tages. Während des Verlängerungszeitraums kann das Arbeitsverhältnis – wie bisher – beiderseits ordentlich gekündigt werden.“

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Kein Anspruch auf Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Tue, 21 Aug 2018 07:17:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.04.2018 entschieden (Az.: 3 AZR 586/16), dass der bloße Geldbedarf eines Arbeitnehmers, für den der Arbeitgeber eine Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen hat, keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber begründet, den Versicherungsvertrag gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen, damit der Arbeitnehmer den Rückkaufswert erhält.

Im vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer mit der beklagten Arbeitgeberin im Jahr 2001 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung geschlossen. Danach war die Arbeitgeberin verpflichtet, jährlich circa 1.000 Euro in eine zugunsten des Arbeitnehmers bestehende Direktversicherung, deren Versicherungsnehmerin sie ist, einzuzahlen. Die Versicherung, die von der Arbeitgeberin durch weitere Beiträge gefördert wird, ruht seit 2009.
Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin die Kündigung des Versicherungsvertrags, weil er sich in einer finanziellen Notlage befinde.

Das BAG hat die Klage abgewiesen. Denn die im Betriebsrentengesetz geregelte Entgeltumwandlung diene dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen könnte, die Direktversicherung lediglich deshalb zu kündigen, um dem versicherten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, das für den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.

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Verdachtskündigung nicht ohne angemessene Zeitspanne zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer

Tue, 21 Aug 2018 07:08:00 GMT

Wer einem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aussprechen will, die nicht auf Tatsachen, sondern auf einem Verdacht beruht, muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeit für die Antwort einräumen. So hat es das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 21.03.2018 bekräftigt.
Eine Frist zur Stellungnahme von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen ist zu kurz (Az.: 3 Sa 398/17).
Im entschiedenen Fall gab der Arbeitgeber dem als Entwicklungsingenieur beschäftigten Arbeitnehmer mit Schreiben vom 04.08.2016 wegen eines angeblich verschwundenen Laptops Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 08.08.2016, 13 Uhr. Als die Frist verstrichen war, brachte der Arbeitgeber die außerordentliche Verdachtskündigung auf den Weg.
Diese war allein wegen der unagemessen kurzen Frist unwirksam. Also Vorsicht bei Verdachtskündigungen, die bereits im Vorfeld wegen der gebotenen Anhörung des Arbeitnehmers sehr sorgfälig vorbereitet werden müssen.

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Darf Elternzeit im Arbeitszeugnis erwähnt werden?

Sun, 15 Jul 2018 10:25:00 GMT

Die Erwähnung der Elternzeit im Arbeitszeugnis bietet häufig Anlass für Konflikte. Wessen Arbeitsverhältnis nach vielleicht jahrelanger Elternzeit endet, der will nicht, dass dies im Zeugnis erwähnt oder sogar „in den Vordergrund geschoben“ wird. Im Hintergrund steht die nicht unbegründete Befürchtung, dass ein potentieller neuer Arbeitgeber, bei dem man sich mit dem Zeugnis bewirbt, den Eindruck gewinnt, dass die beruflichen Kenntnisse in den zurückliegenden Jahren nicht mehr weiterentwickelt wurden oder – schlimmer noch – veraltet sein könnten.

Zuletzt hatte das Landesarbeitsgericht Nordrhein-Westfalen (Köln) sich mit der Frage zu beschäftigen. In einem Urteil aus dem Jahr 2012 (LAG Köln, Urteil vom 4.5.2012 – 4 Sa 114/12) befand das Landesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis die Elternzeit erwähnen darf, wenn die Ausfallzeit des Arbeitnehmers sich als eine erhebliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Im dort entschiedenen Fall war die elternzeitbedingte Fehlzeit gerade am Ende des Arbeitsverhältnisses besonders lang aufgetreten. Bei einem zweijährigen Elternurlaub am Ende eines Arbeitsverhältnisses, welches ingesamt nur 3,5 Jahre dauerte darf die Elternzeit im Zeugnis erwähnt werden. Denn das Interesse eines potenziellen neuen Arbeitgebers, zu wissen, ob der Arbeitnehmer auf dem neuesten Stand des ausgeübten Berufs ist, überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers, die Ausfallzeit nicht zu erwähnen.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Frage bereits beschäftigt. In einem Urteil aus dem Jahr 2005 stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass der Arbeitgeber in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers erwähnen darf, wenn sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 10. 5. 2005 - 9 AZR 261/04).

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Schadensersatz nach rechtswidriger Versetzung

Thu, 12 Jul 2018 05:32:00 GMT

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter unwirksamen versetzt hat, die Kosten für eine Zweitwohnung und eines Teils der Heimfahrten erstatten sowie ein Tagegeld bezahlen muss. Die Entscheidung ist zwar noch nicht rechtskräftig, sie erscheint aber zutreffend. Ein Revisionsverfahren ist beim Bundesarbeitsgericht zum Aktenzeichen 10 Sa 964/17 anhängig.

Der betroffene Arbeitnehmer war seit fast 20 Jahren bei einem Tischler- und Montageunternehmen in Hessen beschäftigt. Zuletzt war der Metallbaumeister auch Betriebsleiter des hessischen Standorts. Ab November 2014 versetzte die Arbeitgeberin ihn für die Dauer von mindestens zwei Jahren in ihre Niederlassung nach Sachsen, die circa 500 Kilometer entfernt ist. Der Arbeitnehmer folgte der Aufforderung, klagte jedoch erfolgreich gegen die Versetzung, so dass er wieder in Hessen arbeiten konnte.
Außerdem pendelte er mit seinem Privatfahrzeug regelmäßig sonntags und freitags zwischen Hauptwohnsitz und Zweitwohnung. Der Arbeitnehmer verlangte unter anderem Erstattung der Kosten der Zweitwohnung, der wöchentlichen Heimfahrten, die Vergütung der Fahrzeit und ein Tagegeld.

Das LAG hat die Forderungen als teilweise berechtigt anerkannt. Da in dem vorausgehenden Rechtstreit festgestellt wurde, dass die Versetzung rechtswidrig war, schulde die Arbeitgeberin Schadenersatz. Dieser umfasse dem Grunde nach die Kosten der Zweitwohnung und des Pendelns.

Der Schaden sei nach dem Leitbild der öffentlich-rechtlichen Reisekostenregelungen, konkret der Trennungsgeldverordnung, zu berechnen. Dies führe zu einer vollständigen Erstattung der Mietkosten, da diese angemessen gewesen seien. Die Fahrkosten seien nur nach dem Wert einer Zugfahrt an jedem zweiten Wochenende auszugleichen, ohne Vergütung der Fahrtzeit. Daneben stehe dem Arbeitnehmer für den höheren Aufwand aber ein monatlicher Ausgleich von 236 Euro zu, ermittelt nach den Vorschriften für ein Trennungstagegeld.

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Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit kommt 2019

Tue, 10 Jul 2018 05:24:00 GMT

Arbeitnehmer sollen ab dem 01.01.2019 das Recht auf befristete Teilzeit bekommen. Auf diese Weise will die Regierung Arbeitnehmern in Teilzeit eine Brücke bauen zurück in Vollzeit-Beschäftigung. Dem Gesetzentwurf zufolge sollen künftig alle Beschäftigten in Betrieben ab 45 Arbeitnehmern ein Recht auf eine befristete Teilzeit-Phase bekommen, die zwischen einem und fünf Jahre dauern kann. Dieses Recht soll für alle Teilzeit-Vereinbarungen gelten, die ab dem 01.01.2019 abgeschlossen werden. Das Rückkehrrecht von Teil- auf Vollzeit war in der vergangenen Legislaturperiode nicht umgesetzt worden. Nach dem Gesetzesentwurf soll bei Betrieben zwischen 45 bis 200 Mitarbeitern soll der Anspruch auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit nur einem pro 15 Mitarbeitern gewährt werden.
Das klingt alles reichlich kompliziert. Wird es voraussichtlich auch.

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Schöner Erfolg für Blessing&Berweck-Mandantin: Außerordentliche Kündigung einer Heimleiterin unwirksam

Sun, 06 May 2018 17:01:00 GMT

Mit Urteil vom 20.04.2018 -11 Sa 45/17 – hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die außerordentliche Kündigung der Leiterin eines Altenheims wegen des Verdachts eines gemeinschaftlichen Verhaltens mit einem Mitarbeiter zum Nachteil der Heimbewohner für unwirksam erklärt. Es fehle entweder der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder die ordnungsgemäße Anhörung der Heimleiterin zu den Vorwürfen. Das an Verdachtskündigungen hohe Anforderungen gestellt werden, beweist diese Entscheidung ein weiteres Mal.

Die Klägerin war bei einem Alten- und Pflegeheim in Villingen-Schwenningen seit vielen Jahren als Heimleiterin beschäftigt. Darum war ist ordentlich unkündbar. Im Lauf des Jahres 2016 meinte der Heimbetreiber, dass ein Mitarbeiter, der sowohl im Altenheim beschäftigt gewesen ist und zeitgleich auch für einen großen Arzneimittelkonzern im Rahmen einer Nebentätigkeit tätig war, diese Situation im Zusammenwirken mit der Heimleiterin zu seinem finanziellen Vorteil ausgenutzt hat. Der Heimbetreiber erteilte der Klägerin ein Hausverbot und er sprach eine außerordentliche Kündigung aus.

Bereits das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen gab der Kündigungsschutzklage statt und erklärte das Hausverbot für gegenstandslos (9 Ca 241/16). Denn die Personalratsanhörung war fehlerhaft. Auch dieBerufung des Heimbetreibers zum LAG Baden-Württemberg hatte keinen Erfolg.

Das LAG befand, dass hinsichtlich den gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfen entweder kein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliege, alternativ die Klägerin zu diesen Vorwürfen nicht ordnungsgemäß angehört worden war.

Ein vom Heimbetreiber gestellter Auflösungsantrag war unzulässig, da bei einer außerordentlichen Kündigung dieses Recht gemäß § 13 Abs. 1 KSchG ausschließlich dem Arbeitnehmer zusteht.

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Schlechte Idee: Heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs mit dem Handy

Sat, 31 Mar 2018 08:36:00 GMT

Ein Personalgespräch heimlich auf einem Smartphone aufzunehmen ist eine denkbar dumme Idee. Dies musste der Arbeitnehmer eines Betriebes lernen, der sein Handy im Personalgespräch zwar offen auf den Tisch gelegt hatte, hierbei aber niemandem verraten hatte, dass er das Gespräch aufzeichnet. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, nachdem er Kenntnis von der Vorgehensweise des Mitarbeiters erfahren hatte. Obwohl der Mitarbeiter seit 25 Jahren beschäftigt war, überwogen nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hessen die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war.

Man kann sich nur wundern, mit welcher Selbstverständlichkeit viele Menschen die Aufnahmefunktion ihres Handys verwenden. Das heimliche Mitschneiden von Gesprächen – also auch von Personalgesprächen – verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 GG. Dies gewährleistet auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einen bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten.

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 23. August 2017 – 6 Sa 132/17.

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BAG: Arbeitnehmer kann von nachvertraglichem Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht bezahlt

Tue, 20 Feb 2018 16:11:00 GMT

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote verpflichten den Arbeitgeber, für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, eine Entschädigung zu bezahlen. Dafür darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen, obwohl das Arbeitsverhältnis beendet ist. Längstens darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwei Jahre dauern. Sinnvoll und häufig vereinbart werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote bei Arbeitnehmern aus den Bereichen Vertrieb und Forschung und Entwicklung. Ausarbeiten lieber Perspektive kann das sehr sinnvoll sein, insbesondere wenn man befürchtet, dass wichtiges Know how zur Konkurrenz ab fließen könnte.

In einem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschieden den Fall (Urteil vom 31. Januar 2018 – 10 AZR 392/17) hatten die Parteien grundsätzlich alles richtig gemacht, d.h. ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einer Wettbewerbsentschädigung (Karenzentschädigung) vereinbart. Der Arbeitnehmer hielt sich auch zunächst an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Der Arbeitgeber geriet aber mit der Zahlung der Wettbewerbsentschädigung in Verzug. Obwohl mit E-Mail vom 1.3.2016 unter Fristsetzung bis zum 4.3.2016 zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 aufgefordert, bezahlte der Arbeitgeber nichts und er weigerte sich, die vertraglich und gesetzlich geschuldete Entschädigung zu bezahlen. Am 8.3.2016 übermittelte der Arbeitnehmer an den ehemaligen Arbeitgeber deswegen eine weitere E-Mail. Hierin heißt es unter anderem: „bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1.3.2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Das Bundesarbeitsgericht verurteilte den beklagten Arbeitgeber, die Wettbewerbsentschädigung für den Februar bis zum 8.3.2016 zu bezahlen. Da es sich bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen gegenseitigen Vertrag handelt, finden die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt (§§ 323 ff BGB) Anwendung.

Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Ein Rücktritt wird wirkt dabei ab sofort (ex nunc), d.h. für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung. Danach entfallen die gesetzlichen wechselseitigen Pflichten. Die Arbeitgeberin hat die vereinbarte Entschädigung nicht bezahlt, der Kläger (Arbeitnehmer) war deshalb zum Rücktritt berechtigt.

Also Vorsicht, lieber Arbeitgeber: Wenn Sie wollen, dass sich Ihr ausgeschiedener Arbeitnehmer auch an das Wettbewerbsverbot hält, bezahlen Sie besser die vereinbarte Entschädigung pünktlich.

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Arbeitnehmer sind zwar weisungsgebunden, aber keine Soldaten

Sat, 27 Jan 2018 16:22:00 GMT

Haben Arbeitnehmer jede Weisung zu befolgen? Nein, denn

Arbeitnehmer sind zwar weisungsgebunden, aber keine Soldaten (Zwanziger in Däubler: KSchR, 10. Aufl.2017, § 2 KSchG Rn.80).

Was bedeutet das?
Die Ausübung des Weisungsrechts soll nach den vom BAG entwickelten Grundsätzen nicht in einem „Über- und Unterordnungsverhältnis“ sondern in einem „eher partnerschaftlichen Miteinander“ erfolgen.
Mit einer solchen Zielrichtung ist es unvereinbar, einen Arbeitnehmer sanktionsbewehrt an unbillige Weisungen des Arbeitgebers zu binden. Der 5. Senat des BAG hat daher auf die Divergenzanfrage des 10. Senats mitgeteilt, dass er an seiner früheren Rechtsauffassung nicht mehr festhält und Arbeitnehmer unbillige Weisungen nicht zu befolgen haben.

Das Risiko eines Rechtsirrtums liegt aber beim Arbeitnehmer. Verweigert er die Befolgung einer von ihm als unbillig empfundenen Weisung und stellt sich nachträglich im Rechtsstreit über die deshalb vom Arbeitgeber verhängte Sanktion (Abmahnung, Kündigung, Lohneinbehalt) die Rechtmäßigkeit der Weisung heraus, hat die Sanktion zulasten des Arbeitnehmers Bestand. Die Verweigerung der Befolgung einer Weisung sollte also auch nach der Änderung der Rechtsprechung sehr sorgfältig überlegt und nur nach Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vollzogen werden.

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Neue Düsseldorfer Tabelle 2018

Thu, 30 Nov 2017 10:18:00 GMT

Neue Düsseldorfer Tabelle ab 2018. Was ist zu tun?

Ab dem kommenden Jahr verändert sich turnusgemäß die Höhe des gesetzlichen Mindestunterhaltes für Kinder. Damit steigen auch die sonstigen Bedarfssätze der Düsseldorfer Tabelle. Der gesetzliche Mindestunterhalt steigt für Kinder von

0 - 5 Jahre auf 348,00 € (+ 6 €)
6 – 11 Jahre auf 399,00 € (+ 6 €)
12 – 17 Jahre auf 467,00 € (+ 7 €)
Ab 18 Jahre bleibt der Volljährigenunterhalt unverändert.

Diese Beträge sind um das hälftige Kindergeld zu bereinigen (bei Volljährigen um das volle Kindergeld). Derzeit beträgt das Kindergeld für das 1. und 2. Kind jeweils 192,00 €, für das 3. Kind 198,00 € und ab dem 4. Kind 223,00 €. Das Kindergeld wird sich ab 2018 ebenfalls geringfügig erhöhen, für das 1. und 2. Kind um jeweils 2,00 €. Auch die Steuerfreibeträge steigen. Eine der bedeutendsten Änderungen ist, dass die erste Einkommensgruppe nunmehr bis 1.900,00 € reicht (bisher nur bis 1.500,00 €), sodass ein höherer Unterhalt als der Mindestunterhalt erst dann zu bezahlen ist. Für diejenigen Unterhaltspflichtigen, deren Einkommen zwischen 1.500,00 €- 1.900,00 € lag, bedeutet dies eine kleine Entlastung. Für die Unterhaltsberechtigten eine geringfügige Verschlechterung ihrer Unterhaltsansprüche.

Der neue Unterhaltsbetrag ist mit Wirkung ab Januar 2018 geschuldet. Wer einen sog. „dynamischen Unterhaltstitel“ besitzt mit der Angabe eines Prozentsatzes, muss nichts tun und kann ohne Weiteres den neuen Unterhalt verlangen und ggf. auch vollstrecken.
Ist der Unterhalt indessen als Festbetrag bestimmt, so bedarf es möglicherweise einer Abänderung. Dies kann durch Errichtung einer geänderten Jugendamtsurkunde oder durch ein gerichtliches Abänderungsverfahren erreicht werden. Wichtig ist, dass der Unterhaltspflichtige in der Regel erst ab Zugang einer konkret bezifferten Zahlungsaufforderung verpflichtet ist, den erhöhten Betrag zu entrichten. Jeder versäumte Monat kostet den Unterhaltsberechtigten bzw. spart dem Unterhaltspflichtigen bares Geld.
Schließlich kann die Erhöhung des Kindesunterhalts auch Auswirkungen auf die Höhe eines evtl. Ehegattenunterhaltes haben. Ganz gleich ob es sich dabei um Trennungs- oder Nachscheidungsunterhalt handelt.

Wir beraten Sie in allen familienrechtlichen Belangen, die mit Ihren Unterhaltsansprüchen oder Zahlungspflichten einhergehen. Sie bestimmen, ob die Beratung in einem persönlichen Gespräch, per Fax, Post, telefonisch oder eMail (wills@berweck.de) stattfinden soll. Wir setzen uns unverzüglich mit Ihnen in Verbindung und entscheiden dann gemeinsam, welcher Auftrag erteilt werden soll.

BAG: Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre ist unwirksam

Sun, 05 Nov 2017 18:25:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom 26. Oktober 2017 (Aktenzeichen: 6 AZR 158/16) der Vorgabe von zu langen Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber einen Riegel vorgeschoben.

Die Arbeitgeberin beschäftigte den Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Der Arbeitnehmer kündigte am 27. Dezember 2014 sein Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2015, ohne die Dreijahresfrist einzuhalten. Die Arbeitgeberin klagte und wollte vom Arbeitsgericht festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Die Arbeitgeberin unterlag vor dem Landesarbeitsgericht und vor dem BAG: Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Arbeitnehmer im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sie ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Gericht hat eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Arbeitnehmer wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Der Arbeitnehmer braucht sich in diesem Fall nicht an die Regelung im Arbeitsvertrag zu halten.

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BAG: Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht erfordert kein BEM.

Mon, 23 Oct 2017 17:45:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom 18. Oktober 2017 (10 AZR 47/17) klargestellt, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung ist. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

Der Kläger des vom BAG entschiedenen (bzw. an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesenen) Verfahrens war bei seinem Arbeitgeber als Maschinenbediener tätig. Seit 1994 leistete er zunächst Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht), seit 2005 wurde er fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis 26. Februar 2015 war er aufgrund einer suchtbedingten Therapiemaßnahme arbeitsunfähig, danach wurde er wieder in der Nachtschicht beschäftigt. Am 25. März 2015 fand ein sog. Krankenrückkehrgespräch statt, welches von der Beklagten nicht als Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beabsichtigt und/oder ausgestaltet war. Nach diesem Gespräch ordnete der Arbeitgeber an, dass der Mitarbeiter / Kläger seine Arbeit zukünftig in Wechselschicht zu erbringen habe.

Der Kläger vertrat vor dem BAG die Auffassung, die Anordnung sei bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte vor der Maßnahme kein BEM durchgeführt habe. Im Übrigen entspreche sie nicht billigem Ermessen iSv. § 106 GewO, § 315 BGB; seine Interessen an der Beibehaltung der Nachtschicht seien nicht hinreichend berücksichtigt worden.
Der Arbeitgeber meinte, eine Dauernachtschicht sei generell gesundheitlich belastender als jede andere Arbeitszeit. Deshalb habe er mit der Versetzung prüfen dürfen, ob sich die gesundheitliche Situation des Klägers bei einem Einsatz in der Wechselschicht verbessere. Außerdem sei der Kläger bei Fehlzeiten in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht. Das Arbeitsgericht hat die auf Beschäftigung in der Nachtschicht gerichtete Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG Erfolg:

Denn die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu diesen Umständen konnte das BAG noch nicht abschließend entscheiden. Dies führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

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Das neue AÜG - wie war das nochmal?

Mon, 23 Oct 2017 17:26:00 GMT

Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz mit Geltung seit dem 1. April 2017 wirft immer wieder Fragen bei Arbeitgebern auf. Ganz wichtig sind folgende Aspekte:

- Unternehmen dürfen Zeitarbeiter höchstens 18 Monate ausleihen. Danach müssen sie sie übernehmen oder gehen lassen. Wird das Limit überschritten, gilt ein Zeitarbeiter automatisch als Arbeitnehmer des Entleihers – es sei denn, er erklärt binnen eines Monats ausdrücklich, dass er Angestellter der Zeitarbeitsfirma bleiben will. In Tarifverträgen dürfen abweichende Fristen festgelegt werden. Vorherige Einsatzzeiten eines Zeitarbeiters beim selben Unternehmen werden angerechnet, wenn die Unterbrechung nicht mindestens 3 Monate dauerte. Es gilt aber eine großzügige Übergangsregelung. Einsatzzeiten vor Inkrafttreten des neuen Gesetzes bleiben außen vor. Zeitarbeiter können das 18-monatige Einsatzlimit nicht vor dem 1. Oktober 2018 erfüllen.

- Equal-Pay: Der Lohn von Zeitarbeitern steigt künftig stufenweise auf das Niveau der Festangestellten, die vergleichbare Arbeit leisten. Dieser Prozess muss nach einer Einarbeitungsphase von höchstens 6 Wochen beginnen und spätestens nach 9 Monaten abgeschlossen sein. Auch hier dürfen Tarifparteien abweichendes vereinbaren. Bis zur Lohngleichstellung dürfen maximal 15 Monate vergehen.

- Auf scheinbare Werkverträge auszuweichen bringt nichts: es ist unzulässig, vermeintlich externe „Werkunternehmer“ wie Angestellte oder Zeitarbeiter in den Betrieb einzugliedern. Dann ist das kein Werkvertrag sondern ein Scheinwerkvertrag. Mitarbeiter gelten dann rückwirkend ab Beginn der Tätigkeit als Angestellte des Unternehmens – mit sämtlichen damit verbundenen Rechten, was zum Beispiel den Kündigungsschutz oder Lohnansprüche betrifft.

- Werkverträge nachträglich als „Arbeitnehmerüberlassung“ zu deklarieren, ist nicht zulässig. Die Vertragsparteien müssen nämlich Arbeitnehmerüberlassungsverträge künftig als solche bezeichnen und den Namen des Entliehenen in den Vertrag schreiben. Die neue „Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht“ verhindert, dass irgendjemand sonst als Zeitarbeiter eingestuft werden kann.

- Streikbrecherverbot: Firmen dürfen Zeitarbeiter nicht zur Übernahme von Aufgaben streikender Angestellter übernehmen. Verstöße werden mit Bußgeldern bis zu einer halben Million Euro geahndet.

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Vorläufige Versetzung von Arbeitnehmern. Zulässig?

Tue, 18 Jul 2017 10:39:00 GMT

Der 5. Senat am Bundesarbeitsgericht vertritt bisher die Auffassung (Urteil vom 22.2.2012 – 5 AZR 249/11), dass sich ein Arbeitnehmer auch über eine unbillige (unzulässige) Weisung seines Arbeitgebers, die nicht aus anderen Gründen unwirksam ist, nicht hinwegsetzen darf, solange keine gerichtliche Entscheidung vorliegt, die die Unwirksamkeit der Weisung feststellt.

Das war (und ist) für viele Arbeitnehmer ein Problem. So kann zum Beispiel ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die unzulässige Weisung erteilen, seine Arbeit an einem anderen und geographisch weit entfernten Standort aufzunehmen. Der Arbeitnehmer hat dieser Weisung dann vorläufig zu befolgen, bis das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Weisung feststellt. Und das kann viele Monate dauern und den Arbeitnehmer in große Probleme stürzen.

Von dieser bisherigen Rechtsprechung des fünften Senats möchte der zehnte Senat am Bundesarbeitsgericht in Zukunft abweichen. Der zehnte Senat am Bundesarbeitsgericht möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss.

Der zehnte Senat hat daher beim fünften Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festhält. Dann müsste gegebenenfalls der große gemeinsame Senat am Bundesarbeitsgericht angerufen werden.

Man darf gespannt sein, wie der fünfte Senat auf die Anfrage des zehnten Senats antwortet.

Vergleiche auch die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 25/17 vom 14. Juni 2017 im Verfahren 10 AZR 330/16.

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BSG: Kein Elterngeld für Urlaubs- und Weihnachtsgeld

Sun, 02 Jul 2017 17:29:00 GMT

Heute stelle ich eine aktuelles Urteil des Bundessozialgerichts vom 29.06.2017 (Aktenzeichen: B10 EG 5/16 R) vor, das junge Eltern, die in die Elternzeit gehen, wenig begeistern wird.

Nach der Entscheidung der Kasseler Richter werden Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlungen bei der Berechnung des Elterngeldes nicht berücksichtigt. Das vom Staat bezahlte Elterngeld berechnet sich nach dem vor der Elternzeit vom Arbeitgeber gezahlten Lohn. Eltern können Elterngeld in Höhe von 67 % ihres durchschnittlichen, zwölf Monate vor der Geburt des Kindes erhaltenen Nettoeinkommens beanspruchen, höchstens 1.800,00 Euro monatlich.

„Sonstige Bezüge“, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind nach dem Urteil des BSG nicht anzurechnen. Schlecht für alle werdenden Eltern!

Klüger dürfte es also sein, Weihnachts- und Urlaubsgeld gleich in den regemäßig vom Arbeitgeber bezahlten Lohn hineinzurechnen und verstetigt Monat für Monat zu je 1/12 zur Auszahlung zu bringen, wie es viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten bereits anbieten, worauf aber aus Arbeitnehmerperspektive (leider) kein Rechtsanspruch besteht.

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Höhere Pfändungsfreigrenzen ab Juli 2017

Mon, 26 Jun 2017 10:09:00 GMT

Ab 1. Juli 2017 gelten höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen. Demnach steigt der monatlich unpfändbaren Grundbetrag von derzeit 1.073,88 € auf 1.133,80 €. Die Pfändungsfreigrenze erhöht sich entsprechend der Anzahl der Personen, gegenüber der der Schuldner unterhaltspflichtig ist. Bei einer Unterhaltsverpflichtung für eine Person erhöht sich der unpfändbaren Grundbetrag ab 1. Juli 2017 um 426,71 € (derzeit 404,16 €) und ab der zweiten bis fünften Unterhaltsverpflichtung um 237,73 € (derzeit 225,17 €).

Der Pfändungsschutz soll sicherstellen, dass Schuldnern genug Einkommen zur Sicherung ihres Existenzminimums bleibt und damit die gesetzlichen Unterhaltspflichten erfüllt werden können. Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen wird alle 2 Jahre jeweils zum 1. Juli an die Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrages angepasst. Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 850 c ZPO.

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Abmahnung: Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte?

Sun, 25 Jun 2017 08:56:00 GMT

ich wundere mich im Rahmen meiner arbeitsrechtlichen Beratungen immer wieder, wie unsorgfältig Abmahnungen oft sogar von großen und renommierten Unternehmen erstellt werden.
Dabei sollte sich eigentlich inzwischen herumgesprochen haben, dass in aller Regel eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam ist. Und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Abmahnung erst später im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses prüfen lässt.

Ganz klar unwirksam – und damit aus der Personalakte zu entfernen – ist jede Abmahnung,

- die formell nicht ordnungsgemäß zu Stande gekommen ist, z.B. weil einem Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst vor Ausspruch der Abmahnung keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde oder

- die unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, wobei der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit der erhobenen Vorwürfe trägt oder

- die auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder

- die den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt und damit gegen das sogenannte Übermaßverbot verstößt (nicht jede Bagatelle rechtfertigt eine Abmahnung) oder

- die (ein sehr häufiger Fehler) statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält.

vgl: Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07 und vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11.

Abmahnungen bedürfen daher aus der Sicht des Arbeitgebers sorgfältiger Vorbereitung und aus Arbeitnehmerperspektive kritischer Prüfung. Hierbei kann ein versierter Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen.

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BAG: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot bei fehlender Zusage einer Karenzentschädigung immer nichtig.

Sat, 24 Jun 2017 14:21:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat am 22. März 2017 (10 AZR 448/15) bestätigt, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig ist, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO iVm. § 74 Abs. 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet.

Und zwar auch dann, wenn eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag enthalten ist („Der Vertrag soll im Übrigen unberührt bleiben, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung soll eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.“)
Auch die salvatorische Klausel führt also nach der Rechtsprechung des BAG nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Zum Fall: Die Klägerin war von 2008 bis Dezember 2013 als Industriekauffrau bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Kündigung der Klägerin. Im Arbeitsvertrag ist war Wettbewerbsverbot vereinbart, welches der Klägerin untersagte, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Eine Karenzentschädigung sah der Arbeitsvertrag nicht vor. Die "Nebenbestimmungen" des Arbeitsvertrags enthielten eine sog. salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben soll, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung sollte eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin, die das Wettbewerbsverbot eingehalten hat, für die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentschädigung iHv. 604,69 Euro brutto. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbsverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann einen solchen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und führt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Wegen der Notwendigkeit, spätestens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entscheidung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen, muss sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen hätten und welchen Inhalt die Entschädigungszusage gehabt hätte.

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Achtung bei Fremdpersonaleinsatz: Reform der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit)

Fri, 16 Jun 2017 08:59:00 GMT

Zum 1. April 2017 ist das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in Kraft getreten.

Dies sind die wesentlichen Neuregelungen:
- Einführung einer Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht (§ 1 Abs. 1, Satz 5 und 6 AÜG). Die Arbeitnehmerüberlassung muss im Vertrag als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers muss benannt werden. Hier ist besondere Vorsicht geboten, da bei einem Verstoß ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher nach § 9 Abs. 1 Nr.1a AÜG fingiert wird und Bußgelder drohen)
- Grundsätzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten mit Abweichungsmöglichkeit nur durch Tarifvertrag (im Entleihbetrieb), § 1 Abs. 1b AÜG. Erleichterung: Zeiten vor dem 1.4.2017 werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt. Auch hier drohen bei Verstoß Bußgelder und das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.
- Equal Pay nach 9 bzw. spätestens 15 Monaten, § 8 AÜG
- Einsatzverbot von Leiharbeitnehmern in vom Arbeitskampf betroffenen Entleihbetrieben
- Kein Ketten-, Zwischen- und Weiterverleih zulässig
- Umfangreiche Unterrichtungsrechte für den Betriebsrat

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Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens

Sun, 11 Jun 2017 07:18:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat am 1. Juni 2017 (6 AZR 720/15) durch Urteil entschieden, dass die angestellte Geschäftsführerin eines Vereins fristlos gekündigt werden kann, wenn sie die Vereinsmitglieder nach Differenzen mit dem sogenannten Präsidenten des Vereins dazu aufruft, die Einberufung einer außerordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern.

Allerdings hat der Verein auch in diesem Fall die fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen zu erklären. Weil im vorliegenden Fall streitig geblieben ist, ob diese Frist eingehalten wurde und der gekündigten Geschäftsführerin bezogen auf den kündigungsrelevanten Sachverhalt vom Verein Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde, hat das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

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Erbschaftsplanung

Thu, 01 Jun 2017 10:00:00 GMT

Die frühzeitige Erbschaftsplanung wird angesichts des Umstandes, dass die Deutschen in den vergangenen Jahrzehnten hohes Vermögen angesammelt haben, immer wichtiger. Sie ver- meiden dadurch manchen Streit um die Erbfolge. Darüber hinaus lässt sich bei geschickter Planung Erbschaftsteuer sparen, wenn schon zu Lebzeiten steuerschonende Vermögensüber- tragungen stattfinden. Leider treffen mehr als 80% der Bundesbürger keinerlei Vorkehrungen für die Verteilung ihres Vermögens. Wer sich da auf die gesetzliche Erbfolge verlässt, ist viel- fach falsch beraten.

Wer schon zu Lebzeiten Vermögen überträgt, kann die Freibeträge (für den Ehegatten und eingetragene Lebenspartner € 500.000, für jedes Kind € 400.000) ausnutzen. Diese Freibeträge leben alle 10 Jahre wieder neu auf. Es ist auf jeden Fall ratsam, ein Testament zu machen.

Für die Auseinandersetzung oder Verwaltung des Nachlasses kann es sinnvoll sein, einen Testamentsvollstrecker einzusetzen, der dafür Sorge trägt, dass die Anordnungen des Erblassers befolgt werden und Streit zwischen den Erben erst gar nicht entsteht.

Bei der Gestaltung der Vermögensvorsorge bzw. des Testaments sollten Sie sich unbedingt durch einen Fachanwalt für Erbrecht beraten lassen, denn das Erbrecht gehört zu den schwierigsten Rechtsmaterien überhaupt.

Landesarbeitsgericht: Weitergabe von Patientendaten via Whatsapp - fristlose Kündigung

Sun, 21 May 2017 09:53:00 GMT

Eine 52 Jahre alte medizinische Fachangestellte (Arzthelferin) arbeitete seit rund 3 Jahren in einer radiologischen Praxis, wo sie unter anderem für die Aufnahme von Terminen mit Patienten zuständig war. Ihr monatlicher Verdienst lag bei rund 2.000 Euro brutto. Im Arbeitsvertrag war klar geregelt, dass alle Praxisvorgänge sowie die Namen aller Patienten geheim zu halten sind.

Nachdem eine der Fachangestellten und ihrer Tochter persönlich bekannte Patientin einen MRT-Termin abgesagt hatte, fotografierte die Arzthelferin den Bildschirm mit Patientendaten (Name und Geburtsdatum der Patientin, zu untersuchender Körperbereich und damit korrespondierend das für die Untersuchung zu reservierende MRT-Gerät) mit ihrem Smartphone und schickte das Bild via Whatsapp an ihre Tochter mit dem Bemerken „mal sehen, was die wieder hat…“.

Die Tochter zeigte das Bild in ihrem Sportverein herum und so kam die Sache heraus. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az: 12 Sa 22/16) hat die fristlose Kündigung bestätigt und festgestellt:
1. Verletzt eine medizinische Fachangestellte (Arzthelferin) ihre arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht dadurch, dass sie Patientendaten an eine nicht berechtigte Person weitergibt, stellt dies an sich einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverhältnis der Fachangestellten außerordentlich zu kündigen.
2. Im Hinblick auf die Schwere eines solchen Vertragsverstoßes kann eine Abmahnung der Fachangestellten entbehrlich sein, weil sich das Vertrauen des Arbeitgebers in die Diskretion der Fachangestellten nicht wiederherstellen lässt.

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BGH: Rechtsprechungswechsel zum Wechselmodell

Thu, 23 Mar 2017 13:17:00 GMT

Neues vom Bundesgerichtshof
Beschluss vom 01.02.2017 (XII ZB 601/15) zum Wechselmodell

Aufatmen oder Zähneknirschen? Das Wechselmodell kann ab sofort vom Familiengericht auch gegen den Willen eines Elternteils angeordnet werden. Hatten die Obergerichte diese Möglichkeit in den letzten Jahren ganz überwiegend verneint, so soll dies in Zukunft nun möglich sein.

Dennoch gibt es Hürden zu überwinden. Einmal mehr soll es auf den im Einzelfall oft konturenlosen Begriff des "Kindeswohls" ankommen. Immerhin legt der Bundesgerichtshof fest, dass ein Wechselmodell erst dann vom Familiengericht angeordnet werden darf, wenn zwischen den Eltern eine Kommunikations- und Koopertionsbereitschaft schon besteht. Haben sich die Eltern in ihrem Streit ums Kind bereits völlig ineinander verhakt, vor allem beim Sorge- und Umgangsrecht, wird es auch in Zukunft kein Wechselmodell kraft gerichtlicher Anordnung geben.
Eltern, die umgekehrt bereits einen für das Kind heilsamen weil kooperativen und kommunikativen Stil miteinander pflegen, werden aber möglicherweise von ganz alleine einen Weg finden, wie sie den Wohnort den Kindes aufteilen möchten. Dann braucht es auch nicht erst ein Gerichtsverfahren. Die Eltern entscheiden gemeinsam, weil vor allem sie und eben nicht der Staat am besten wissen, was für ihr Kind gut ist.
Ob das Wechselmodell nun über ein Umgangsverfahren oder ein Sorgerechtsverfahren verfolgt wird, soll nach dem höchstrichterlichen Beschluss im Ergebnis keine Rolle spielen. Auf jeden Fall ist zu bedenken, dass das Kind in einem Gerichtsverfahren dazu befragt werden muss, was es will. Und je älter das Kind ist, desto entscheidender wird sein, was es sagt.

Wenn Sie sich über die weiteren Voraussetzungen informieren und wissen möchten, ob für Sie und Ihre Kinder das Wechselmodell eine gute Sache ist und wie es sich auf Unterhaltsansprüche auswirkt, so nehmen Sie bitte Kontakt auf mit Herrn RA Wills, Fachanwalt für Familienrecht.

wills@berweck.de

07721-2000-21

Aktuelles Urteil des EuGH: Verbot eines islamischen Kopftuchs am Arbeitsplatz

Sat, 18 Mar 2017 10:09:00 GMT

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte in dieser Woche über Vorlagefragen zweier nationaler Gerichte aus Belgien und aus Frankreich zu entscheiden. Es ging um die Auslegung der Unionsrichtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2007/08/EG). Beiden nationalen Verfahren lagen Entlassungen von Arbeitnehmerinnen zugrunde, die am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch tragen wollten (EuGH 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15). Eine Rezeptionistin aus Belgien und eine Software-Designerin aus Frankreich hatten ihre Arbeitgeber verklagt.

Der EuGH bestätigt, dass eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung darstellt. Zwar schützt die Richtlinie 2007/08/EG auch die Freiheit der Person, ihre religiöse Überzeugung öffentlich zu bekunden. Ein unternehmensinternes Neutralitätsgebot bezieht sich aber unterschiedslos auf jede Bekundung von Überzeugungen. Dabei werden alle Arbeitnehmer gleich behandelt und angehalten, sich neutral zu kleiden.

Wenn sich aus der scheinbar neutralen Vorschrift eine faktische Benachteiligung von Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung ergibt, könnte sie allerdings mittelbar diskriminierend wirken. Eine solche mittelbare Diskriminierung kann jedoch durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt sein, wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Es ist Sache des nationalen Gerichts, diese Voraussetzungen zu prüfen.

Hat ein Unternehmen kein solches internes Neutralitätsgebot aufgestellt, ist ein Kopftuchverbot des Arbeitgebers nur dann nicht diskriminierend, wenn es eine entscheidende und wesentliche berufliche Anforderung im Sinne des Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie darstellt.
Hierfür reicht der Wille des Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht aus. Die Wesentlichkeit ist nach objektiven Maßstäben wie der Art der Tätigkeit zu beurteilen; subjektive Ziele wie die Berücksichtigung eines Kundenwunsches sind nicht einzubeziehen.

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Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg

Wed, 15 Mar 2017 11:33:00 GMT

Nach dem Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg können bis zu 10 % der Arbeitnehmer eines Betriebes mit mindestens 10 Arbeitnehmern in Baden-Württemberg seit 2015 jährlich von ihrem Arbeitgeber bezahlte Freistellung für eine sogenannte Bildungszeit im Umfang von bis 5 Tagen pro Jahr (bei 5 Tagen Arbeit pro Woche) beanspruchen.

Eine Übertragbarkeit des Anspruchs auf Folgejahre ist nicht vorgesehen. Der Anspruch besteht frühestens nach 12 Monaten Beschäftigung im Betrieb. Gefördert werden nur politische und berufliche Weiterbildung oder die Qualifizierung für Ehrenämter im Umfang von mindestens einem Tag bei einem anerkannten Bildungsträger mit einer Fortbildungszeit von täglich mindestens 6 Zeitstunden.

Der Antrag muss vom Arbeitnehmer 8 Wochen vor Seminarbeginn schriftlich beim Arbeitgeber gestellt werden. Der Arbeitgeber müsste spätestens 4 Wochen vor Seminarbeginn ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange der Bildungszeit entgegenstehen.

Der Anspruch ist gerichtet auf bezahlte Freistellung. Den eigentlichen Bildungsurlaub muss der Arbeitnehmer aber selber bezahlen.

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Geht das: Sachgrundlose Befristung nach Leiharbeit?

Fri, 10 Mar 2017 18:28:00 GMT

Immer wieder werde ich gefragt, ob sachgrundlos befristete Verträge mit Arbeitnehmern abgeschlossen werden können, die zuvor als Leiharbeiter im Betrieb waren.

Klare Antwort: Ja, das geht.

Denn ein „vorangegangenes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber“ i.S.v. § 14 Abs. 2 TzBfG liegt grundsätzlich nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zuvor als Leiharbeitnehmer im gleichen Betrieb auf dem gleichen Arbeitsplatz bei dem Arbeitgeber tätig war (BAG 9.3.2011, Az: 7 AZR 32/10). Der Arbeitnehmer hatte seinen vorherigen Arbeitsvertrag ja mit einem anderen Arbeitgeber, nämlich der Zeitarbeitsfirma (dem Verleiher).

Die Grenze der sich ergebenden Gestaltungsmöglichkeiten stellt der Rechtsmissbrauch dar. Rechtsmissbrauch wäre z.B. dann anzunehmen, wenn „mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können“ (BAG 9.3.2011).

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BAG: Stellenanzeige für "junges dynamisches Team" indiziert Diskriminierung

Tue, 28 Feb 2017 16:22:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11.08.2016 (Aktenzeichen: 8 AZR 406/14) entschieden, dass eine angebotene Tätigkeit in „einem jungen dynamischen Team“ eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters darstellt und daher als Indiz geeignet ist, die Vermutung zu begründen, der nicht eingestellte Bewerber sei im Auswahlverfahren wegen seines Alters benachteiligt worden.

Denn die Formulierung in der Stellenanzeige enthalte die Botschaft, dass die Mitglieder des Teams jung sind und ein Arbeitnehmer gesucht werde, der ebenfalls jung ist.

Nach § 22 AGG muss der Arbeitgeber dann darlegen und beweisen, dass andere Gründe entscheidend waren (Beweislastumkehr).

Beworben hatte sich ein 1969 geborener Diplom-Betriebswirt mit dem Schwerpunkt Personalmanagement auf eine Stellenanzeige, mit der ein „Junior-Consultant“ für ein „junges dynamisches Team“ gesucht wurde. Der Betriebswirt bewarb sich und erhielt eine Absage. Darauf machte der abgelehnte Bewerber eine Entschädigung nach dem AGG geltend. Die Sache wurde vom BAG zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Dort wird der Arbeitgeber – wenn er keine Entschädigung wegen einer Diskriminierung bezahlen will – darlegen und beweisen müssen, dass dem Bewerber eine unverzichtbare formale Qualifikation oder Anforderung fehlte oder das Auswahlverfahren schon vor Eingang der Bewerbung abgeschlossen war oder die ausgeschriebene Stelle ganz unbesetzt blieb.

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Wenn das Zeugnis zu gut ist - Vom ironisierenden Character sehr guter Zeugnisse

Sat, 18 Feb 2017 19:13:00 GMT

Wie man eine Schraube so überdrehen kann, bis das Gewinde zerstört ist, kann man auch ein Zeugnis so übertrieben gut formulieren, bis sein Inhalt entwertet ist.

Daher: Vorsicht bei einem zu guten Zeugnis!

Das LAG Hamm (Az. 12 Ta 475/16) hatte die ungewöhnliche Klage auf Korrektur eines nach dem Geschmack des Arbeitnehmers zu guten Zeugnisses zu entscheiden. Tatsächlich hatte der Arbeitgeber nicht nur eine wohlwollende Wertungen des Arbeitnehmers ins Zeugnis aufgenommen sondern so übertrieben gute Bewertung, dass das Zeugnis am Ende wegen seines „ironisierenden Characters“ kein wahres Urteil mehr über den Mitarbeiter abgab. Unter anderem hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als „extrem gut“ bewertet und formuliert: „Wenn es bessere Note als sehr gut geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“ (so tatsächlich!).

Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zur Korrektur des Zeugnisses.

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Wer mehr arbeitet, als das Gesetz erlaubt...

Mon, 13 Feb 2017 20:34:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte am 24.08.2016 (5 AZR 129/16) über einen Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung zu urteilen, den eine Arbeitnehmerin dafür geltend gemacht hatte, dass sie über mehrere Jahre mit einer im Vertrag vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit von zunächst 45 und später 40 Stunden mit Verpflichtung zur Mehrarbeit eine tatsächliche regelmäßige Arbeitszeit von 52,5 Stunden pro Woche zu erbringen hatte. Die Arbeitnehmerin erhob Klage auf Bezahlung der wöchentlich über 40 Stunden hinaus geleisteten 12,5 Arbeitsstunden.

Das BAG sprach der Arbeitnehmerin den Anspruch nur teilweise zu: Die Klägerin hat nach Ansicht des BAG Anspruch auf Vergütung für die wöchentlich über 48 Stunden hinaus geleisteten 4,5 Stunden. Diese Stunden waren nicht mit dem vereinbarten Monatsentgelt der Klägerin abgegolten. Damit kam der Arbeitgeber noch verhältnismäßig glimpflich davon.

Im Wege der Auslegung gem. §§ 133, 157 BGB ging das Gericht von einer konkludent getroffenen individuellen Vertragsabrede über eine Arbeitszeit von 52,5 Wochenstunden aus. Die Arbeitsvertragsparteien können wirksam nur eine Arbeitsleistung von maximal 48 Stunden wöchentlich vereinbaren. Eine darüber hinausgehende Abrede ist nach § 3 ArbZG i.V.m. § 134 BGB unwirksam, soweit sie eine Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit vorsieht. Ein entsprechender Verstoß hat nur die Teilnichtigkeit zur Folge.
Die Vereinbarung zur Arbeitszeit bleibt im Umfang der in § 3 ArbZG als zulässig normierten gesetzlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wirksam; sie ist mit dem vertraglich vereinbarten Gehalt zu vergüten.
Eine Anpassung der Vergütungsabrede wegen Störung der Geschäftsgrundlage war nach Auffassung der Bundesrichter im Hinblick auf die nur um 9 % reduzierte Arbeitszeit (52,5 vs. 48 Wochenstunden) nicht geboten.

Der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Vergütung der wöchentlich über 48 Stunden hinaus tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ergibt sich aus § 612 I, II BGB.

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10 Jahre Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM)

Sat, 04 Feb 2017 09:07:00 GMT

Der Präsident des LAG Bremen, Thorsten Beck, hat in der aktuellen NZA (Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht) eine instruktive Zwischenbilanz nach zehn Jahren Rechtsprechung des BAG zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM-Verfahren) nach § 84 II SGB IX gezogen. Einige der Kernaussagen möchte ich für die Leser meines Blogs zusammenfassen:

1.
Dem Betriebsrat steht ein Initiativrecht für eine Ausgestaltung des Klärungsprozesses des BEM durch generelle Verfahrensregeln zu, allerdings sind von diesem Mitbestimmungsrecht sich anschließende Umsetzungsmaßnahmen nicht erfasst (BAG, 22.03.2016 - 1 ABR 14/14).

2.
Nach Ablehnung eines BEM durch den Arbeitnehmer besteht für Arbeitgeber erst nach 365 Tagen eine Pflicht, ein neues BEM durchzuführen (LAG Schleswig-Holstein, 3.6.2015 – 6 Sa 396/14).

3.
Der Arbeitnehmer darf sich weigern – auch im laufenden BEM-Verfahren – zu den Ursachen seiner Erkrankung Stellung zu nehmen.

4.
Es bestehen hohe Anforderungen an die Belehrungspflicht des Arbeitgebers vor dem BEM (BAG, 20.11.2014– 2 AZR 755/13). Die Nichtbeachtung durch den Arbeitgeber führt zu einer Entwertung des BEM-Verfahrens im Rahmen eines eventuellen Kündigungsschutzprozesses. Dem Arbeitgeber ist also zu empfehlen, hier nicht oberflächlich oder hastig vorzugehen.

5.
Kündigt der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor ein BEM-Verfahren durchgeführt oder versucht zu haben, ist es an ihm, die „objektive Nutzlosigkeit“ des BEM-Verfahrens im konkreten Fall detailliert vorzutragen und zu beweisen (BAG, 13.5.2015– 2 AZR 565/14). Der Arbeitgeber muss dann beweisen, warum ein BEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Faktisch hat dies zur Folge, dass eine krankheitsbedingte Kündigung i.d.R. ohne vorherigen Versuch eines BEM zum Scheitern verurteilt ist.

6.
Der Arbeitnehmer ist vor Beginn des BEM-Verfahrens darauf hinzuweisen, dass die BEM-Unterlagen in einer separaten Akte aufbewahrt werden (nicht in der Personalakte), die sinnvollerweise z.B. beim Betriebsarzt verwahrt wird.

7.
Der Arbeitnehmer ist vor Beginn des BEM-Verfahrens auf sein Vorschlagsrecht für Maßnahmen im Rahmen des BEM hinzuweisen sowie darauf, dass das BEM ein gänzlich freiwilliges Verfahren darstellt.

8.
Der Arbeitnehmer, der sich während bestehender Arbeitsunfähigkeit weigert, ein BEM-Verfahren durchzuführen, sollte nach Rückkehr in den Betrieb erneut aufgefordert werden, am Verfahren teilzunehmen.

9.
Die zu prüfenden Maßnahmen im Rahmen des BEM-Verfahrens sind z.B. die Einholung eines arbeitsmedizinischen Gutachtens, die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, eine Arbeitszeitänderung oder Arbeitszeitreduzierung, die technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Qualifizierungsmaßnahmen, bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Betreuung durch einen Integrationsfachdienst sowie die stufenweise Wiedereingliederung gem. § 74 SGB X, 28 SGB IX oder auch die Vereinbarung eines Eingliederungs- bzw. Lohnkostenzuschusses durch Integrationsämter bei schwerbehinderten Arbeitnehmern.

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Vorsicht Geheimnisverrat! Wenn der Betriebsrat sich nicht ans Gesetz hält.

Sun, 15 Jan 2017 17:02:00 GMT

Betriebsräte unterliegen der Geheimhaltungspflicht. Geheim sind auch Informationen und personenbezogene Daten, die vom Arbeitgeber zur Begründung einer Kündigung bezogen auf einen Mitarbeiter mitgeteilt werden. Zweifellos handelt es sich hierbei um Angelegenheiten, die aufgrund ihrer Bedeutung und ihres Inhalts einer vertraulichen Behandlung bedürfen. Leider kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass sich einzelne Betriebsratsmitglieder anschließend im Betrieb oder - noch schlimmer - in der Öffentlichkeit damit brüsten, was sie alles wissen.

Hierzu sollte man wissen: Verstößt ein Betriebsratsmitglied gegen die Geheimhaltungspflicht, droht der Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung der gesetzlichen Pflichten des Betriebsratsmitglieds nach § 23 Abs. 1 BetrVG. Außerdem handelt es sich um ein Straftatbestand gemäß § 120 Abs. 2 BetrVG (». Bestraft wird, wer unbefugt ein fremdes Geheimnis eines Arbeitnehmers, namentlich ein zu dessen persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis, offenbart, dass ihm in seiner Eigenschaft als Mitglied oder Ersatzmitglied des Betriebsrats (...) bekannt geworden ist und über das nach den Vorschriften dieses Gesetzes Stillschweigen zu bewahren ist.«).

Dies schließt natürlich nicht aus, dass der Betriebsrat den von der Kündigung betroffenen Kollegen / die Kollegin im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach § 102 BetrVG befragt oder dem Kollegen/der Kollegin auch eine Kopie der vom Arbeitgeber vorgelegten Betriebsratsanhörung zur Kündigung aushändigt. Untersagt ist jedoch einzelnen Betriebsratsmitgliedern, „durch den Betrieb zu laufen“ und die im Rahmen des Anhörungsverfahrens vom Arbeitgeber mitgeteilten personenbezogenen Daten auszuplaudern oder schlimmer noch die Daten am Stammtisch oder im Fastnachtsverein preiszugeben.
Leider kommt es in diesem Bereich immer wieder zu dramatischen Verstößen, weil die Geheimhaltungspflichten nicht ernst genommen werden.

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Ausgewählte Änderungen im Arbeits- und Sozialrecht 2017

Sun, 15 Jan 2017 16:51:00 GMT

Zum Jahresbeginn 2017 sind im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zahlreiche Neuregelungen bzw. Änderungen wirksam geworden. Über einen ausgewählten Teil der Neuregelungen geben wir hier einen Überblick:

1. Arbeitsmarktpolitik, Arbeitslosenversicherung und Grundsicherung für Arbeitsuchende
a) Neue Regelbedarfe in der Grundsicherung für Arbeitsuchende
Ab dem 1. Januar 2017 gelten neue Regelbedarfe in der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II) in Höhe der vergleichbaren Regelbedarfsstufen (RBS) nach dem SGB XII:
- für alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte: 409 Euro (RBS 1)
- für zwei Partner der Bedarfsgemeinschaft, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, jeweils: 368 Euro (RBS 2)
- für sonstige erwerbsfähige Angehörige einer Bedarfsgemeinschaft, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet haben bzw. für erwachsene Leistungsberechtige unter 25 Jahren, die ohne Zusicherung des Jobcenters umziehen: 327 Euro (RBS 3)
- für Jugendliche im 15. Lebensjahr bis unter 18 Jahre: 311 Euro (RBS 4)
- für Kinder vom Beginn des 7. bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres: 291 Euro (RBS 5)
- für Kinder bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres: 237 Euro (RBS 6)

b) Wegfall des Arbeitgeberbeitrags zur Arbeitslosenversicherung bei Beschäftigten nach der Regelaltersgrenze
Zum 1. Januar 2017 entfällt zur Steigerung der Attraktivität der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer der bisher anfallende Arbeitgeberbeitrag zur Arbeitslosenversicherung für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und somit versicherungsfrei sind. Die Regelung gilt befristet bis 31. Dezember 2021.

c) Insolvenzgeld
Der Umlagesatz für das Insolvenzgeld nach der Insolvenzgeldumlagesatzverordnung wird im Jahr 2017 von bisher 0,12 Prozent auf 0,09 Prozent gesenkt. Der Umlagesatz von 0,09 Prozent gilt für das Kalenderjahr 2017.

2. Arbeitsrecht
Ab dem 1. Januar 2017 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn brutto 8,84 Euro je Zeitstunde.

3. Sozialversicherung, Rentenversicherung und Sozialgesetzbuch
a) Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung
Der Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung ab dem 1. Januar 2017 beträgt weiterhin 18,7 Prozent in der allgemeinen Rentenversicherung.

b) Anhebung der Altersgrenzen: Rente mit 67
Im Zuge der schrittweisen Anhebung des Renteneintrittsalters in der gesetzlichen Rentenversicherung ("Rente mit 67") steigen die Altersgrenzen um einen weiteren Monat. Versicherte, die 1952 geboren sind und die 2017 das 65. Lebensjahr vollenden, erreichen die Regelaltersgrenze mit 65 Jahren und sechs Monaten.
Für die folgenden Geburtsjahrgänge erhöht sich die Regelaltersgrenze zunächst um je einen weiteren Monat; später wird in Stufen von zwei Monaten pro Jahrgang angehoben. Erst für die Jahrgänge 1964 und jünger wird die Regelaltersgrenze bei 67 Jahren liegen.

Ab 1. Januar 2017 sind auch Bezieher einer vorzeitigen Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungspflichtig, wenn sie neben dem Bezug einer solchen Vollrente weiterhin arbeiten. Bezieher einer Vollrente ab Erreichen der Regelaltersgrenze sind ab Januar 2017 zwar weiterhin versicherungsfrei, wenn sie parallel zum Rentenbezug weiter arbeiten; sie können aber auf die Versicherungsfreiheit verzichten. Für diesen Fall müssen sie auch Rentenversicherungsbeiträge zahlen, erwerben hierdurch aber zusätzliche Rentenanwartschaften.

c) Sozialversicherungsrechengrößen
Rechengrößen der Sozialversicherung 2017 (WEST) Monat/ Jahr
Beitragsbemessungsgrenze: allgemeine Rentenversicherung 6.350€ /76.200€
Beitragsbemessungsgrenze: Arbeitslosenversicherung 6.350€ 76.200€
Versicherungspflichtgrenze: Kranken- u. Pflegeversicherung 4.800€ 57.600€
Beitragsbemessungsgrenze: Kranken- u. Pflegeversicherung 4.350€ 52.200€
vorläufiges Durchschnittsentgelt/Jahr in der Rentenversicherung 37.103€

d) Mindestbeitrag in der gesetzlichen Rentenversicherung
Der Mindestbeitrag zur freiwilligen Versicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung ab dem 1. Januar 2017 beträgt weiterhin 84,15 Euro monatlich.

4. Sozialhilfe, Asylbewerberleistungen und Belange behinderter Menschen

a) Neue Regelbedarfe in der Sozialhilfe nach dem SGB XII ab dem 1. Januar 2017:
- Regelbedarfsstufe 1 (alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte): 409 €
- Regelbedarfsstufe 2 (jeweils für zwei in einer Wohnung zusammenlebende Partner): 368 €
- Regelbedarfsstufe 3 (erwachsene Leistungsberechtigte, die in einer stationären Einrichtung leben): 327 €
- Regelbedarfsstufe 4 (Jugendliche von 14 bis unter 18 Jahre): 311 €
- Regelbedarfsstufe 5 ( Kinder von 6 bis unter 14 Jahre): 291 €
- Regelbedarfsstufe 6 (Kinder von 0 bis unter 6 Jahre): 237 €

b) Neue Regelungen im SGB II und SGB XII für ausländische Personen
Unionsbürger sind im Zweiten und Zwölften Buch des Sozialgesetzbuchs von Leistungen der Grundsicherung und der Sozialhilfe ausgeschlossen, wenn sie nicht arbeiten oder aufgrund vorheriger Arbeit Ansprüche auf Grundsicherung für Arbeitsuchende haben, Familienangehörige von solchen Erwerbstätigen sind oder ein Daueraufenthaltsrecht besitzen. Zur Sicherung des Existenzminimums der von den Leistungen ausgeschlossenen Personen wird zukünftig ein Anspruch auf einmalige Überbrückungsleistungen der Sozialhilfe eingeführt. Dieser ist in der Regel auf einen Monat befristet.
Nach fünf Jahren, wenn sich der Aufenthalt verfestigt hat, haben Unionsbürgerinnen und -bürger, auch wenn sie hier nicht arbeiten, einen Anspruch auf Leistungen der Grundsicherung nach dem SGB II und Sozialhilfe.

c) Neue Regelungen im Asylbewerberleistungsgesetz im Rahmen des Integrationsgesetzes
Am 1. Januar 2017 tritt der im Rahmen des Integrationsgesetzes neu geregelte § 5b Asylbewerberleistungsgesetz (AsylbLG) in Kraft. Diese Regelung führt für bestimmte Leistungsberechtigte nach dem AsylbLG eine - sanktionsbewehrte - Verpflichtungsmöglichkeit zur Teilnahme an Integrationskursen ein. Diese Integrationskurse werden vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) durchgeführt und sind im Aufenthaltsgesetz und in der Integrationskursverordnung näher geregelt.

d) Bundesteilhabegesetz (BTHG)
Der Schwellenwert für die Freistellung der Vertrauensperson wird von derzeit 200 schwerbehinderte Menschen im Betrieb auf 100 abgesenkt.
Bei der Fortbildung entfällt die heutige Einschränkung, dass ein Stellvertreter nur bei ständiger Heranziehung, häufiger Vertretung der Vertrauensperson auf längere Zeit oder absehbarem Nachrücken in das Amt einen Anspruch hat.
Der Arbeitgeber übernimmt künftig auch die Kosten einer Bürokraft für die Schwerbehindertenvertretung in erforderlichem Umfang.
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist künftig unwirksam.
Es wird ein Übergangsmandat bei Betriebsübergang für Schwerbehindertenvertretungen in der gewerblichen Wirtschaft geschaffen, wie es für den Betriebsrat in § 21a Betriebsverfassungsgesetz geregelt ist.

Achtung: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.

Kündigung schwerbehinderter Menschen ab 1.1.2017 nicht mehr ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung möglich

Fri, 30 Dec 2016 10:57:00 GMT

Im Zuge des Bundesteilhabegesetzes wurde das SGB IX geändert. Dabei wurde die Kündigung schwerbehinderter Menschen erschwert: Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne vorherige Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ausspricht, ist gemäß § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in Zukunft unwirksam.

Im Zuge der Gesetzesänderung wurde damit erstmals eine § 102 BetrVG entsprechende Sanktion für den Fall geschaffen, dass die bisher in § 95 SGB IX und in der ab dem 1.1.2017 geltenden Fassung in § 178 Abs. 2 SGB IX vorgesehene unverzügliche und umfassende Unterrichtung und Anhörung vor einer “Entscheidung” des Arbeitgebers unterbleibt.
Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung soll nach dem Willen des Gesetzgebers wegen ihrer Bedeutung unabhängig von der Anhörung des Betriebsrats erfolgen.
Nach dem Wortlaut des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX muss der Arbeitgeber “vor einer Entscheidung” die Schwerbehindertenvertretung anhören. Damit muss die Schwerbehindertenvertretung möglicherweise schon vor einem Antrag des Arbeitgebers beim Integrationsamt auf Zustimmung zur Kündigung nach § 168 SGB IX (in der bis zum 31.12.2016 geltenden Fassung: § 85 SGB IX ) erfolgen.

Leider stellt der Gesetzgeber im neuen Gesetz nicht klar, wie viel Zeit die Schwerbehindertenvertretung zur Stellungnahme und Erörterung hat. Eine klare Regelung (entsprechend § 102 Abs. 2 BetrVG) fehlt, weil die Norm des § 178 SGB IX nur die Pflicht vorsieht, die Entscheidung auszusetzen, bis das Anhörungsverfahren beendet ist und eine unterlassene Beteiligung zur Aussetzung der Maßnahme um sieben Tage führen soll.
Selbst wenn man hieraus eine Stellungnahmefrist von einer Woche ableitet, bleibt die Frage, was bei einer außerordentlichen Kündigung gilt. Für den Betriebsrat gilt die Drei-Tage-Frist des § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG; welche Frist für die Schwerbehindertenvertretung gilt, steht leider nicht im Gesetz.

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In der Regel KEINE steuerliche Absetzbarkeit von Scheidungskosten; Absetzbarkeit von Ehegattenunterhalt

Thu, 08 Dec 2016 15:05:00 GMT

Steuerliche Abzugsfähigkeit von Scheidungskosten und von Unterhalt

Immer wieder stellt sich in der Beratung die Frage, ob die Kosten für ein Scheidungsverfahren (Gerichts- und Rechtsanwaltskosten) steuerlich absetzbar sind. In der jüngeren Vergangenheit gab es hierzu mehrere Rechtsprechungswechsel und auch Gesetzesänderungen. Derzeit sind wieder Verfahren zur Klärung dieser Frage beim Bundesfinanzhof anhängig gewesen. Inzwischen hat der Bundesfinanzhof der Absetzbarkeit von Scheidungskosten weitgehend eine Absage erteilt (Urt. v. 18.05.2017 - VI R 9/16).

I.
Generell können Scheidungskosten, wenn überhaupt, dann nur als sog. „außergewöhnliche Belastung“ gem. § 33 EStG geltend gemacht werden. Der Nachteil besteht darin, dass je nach Einkommen und Anzahl von Kindern das Finanzamt einen bestimmten Betrag als „zumutbare Eigenbelastung“ behandelt, der nicht abgesetzt werden kann. D.h. es werden von vorneherein auch anerkannte Kosten nur anteilig berücksichtigt.

Wer die Kosten für die Scheidung und die Durchführung des Versorgungsausgleichs beim Finanzamt als außergewöhnliche Belastung geltend machen will, muss darlegen, dass die Nichtberücksichtigung existensgefährdend sei. Das ist in der Regel nicht der Fall.

Sollte ausnahmsweise doch einmal eine solche Gefährdung der Existens gegeben sein und vom Finanzamt akzeptiert werden, können die über der zumutbaren Eigenbelastung liegenden Scheidungskosten vom Gesamtbetrag aller Einkünfte abgezogen werden. Dies hat zur Folge, dass sich die Steuerschuld aus einem geringeren Einkommen bemisst. Die Scheidungskosten werden also nicht (wie etwa Handwerkerrechnungen) von der festgestellten Einkommensteuerschuld abgezogen.

II.
So schwer die Absetzbarkeit von Prozesskosten ist, so unproblematisch ist die Absetzbarkeit von Unterhalt, der für den getrennt lebenden oder geschiedenen Ehegatten gezahlt wird. Unterhalt für Kinder ist demgegenüber nicht absetzbar.

III.
Wir beraten Sie in allen familienrechtlichen Belangen, die mit Ihrer Trennung und Scheidung einhergehen. Sie bestimmen ob in einem persönlichen Gespräch, per Fax, Post, telefonisch oder eMail (wills@berweck.de). Wir setzen uns unverzüglich mit Ihnen in Verbindung und entscheiden dann gemeinsam, welcher Auftrag erteilt werden soll.

Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung: Was geht eigentlich vor?

Sun, 13 Nov 2016 19:24:00 GMT

Immer wieder werde ich gefragt, in welchen Fällen Arbeitsverträge Betriebsvereinbarungen vorgehen und in welchen Fällen es andersherum ist.

Gemäß § 77 IV BetrVG wirken Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend für das Arbeitsverhältnis. Dieser Grundsatz wird durch das Günstigkeitsprinzip modifiziert: Das Günstigkeitsprinzip schützt unter anderem arbeitsvertragliche Regelungen vor einer Verschlechterung durch Betriebsvereinbarungen. Das bedeutet: Individualvertragliche Vereinbarungen haben gegenüber der Betriebsvereinbarung Vorrang, soweit sie eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung enthalten. Dies gilt sowohl für vor als auch für nach dem Inkrafttreten einer Betriebsvereinbarung geschlossene individualvertragliche Vereinbarungen. Durch eine nachfolgende günstigere Betriebsvereinbarung werden einzelvertragliche Regelungen aber nicht abgelöst, sondern sie werden lediglich für die Dauer der normativen Geltung der Betriebsvereinbarung – also einschließlich des Nachwirkungszeitraums – verdrängt.
Ausnahmsweise findet im Verhältnis Arbeitsvertrag / Betriebsvereinbarung nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern das Ablöseprinzip Anwendung, wenn der Arbeitsvertrag „betriebsvereinbarungsoffen“ oder mit einer Bezugnahme auf die jeweilige Betriebsvereinbarung ausgestaltet ist. Mit anderen Worten: durch verschlechternde Betriebsvereinbarung kann eine arbeitsvertragliche Regelung wirksam – ohne Verletzung des Günstigkeitsprinzips – abgelöst werden, wenn diese den Vorbehalt einer kollektivrechtlichen Abänderung enthält, also „betriebsvereinbarungsoffen“ ausgestaltet ist. Im Arbeitsvertrag sollte – wenn man das möchte – der hinreichend deutliche Hinweis enthalten sein, dass der Arbeitsvertrag durch spätere Betriebsvereinbarungen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers geändert werden kann („§ … Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen: Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass zukünftige Betriebsvereinbarungen den Vereinbarungen in diesem Arbeitsvertrag und sonstigen zwischen den Parteien getroffenen Absprachen vorgehen, auch wenn die vertragliche Regelung im Einzelfall günstiger ist.“).
Daneben sind „arbeitsvertragsoffene Betriebsvereinbarungen“ denkbar, also Öffnungsklauseln in der Betriebsvereinbarung, die es erlauben, von der Betriebsvereinbarung– gegebenenfalls auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers – abweichende individualvertragliche Regelungen zu treffen. Denn § 77 Abs. IV BetrVG lässt den nachträglichen Verzicht auf Rechte aus Betriebsvereinbarungen mit Zustimmung des Betriebsrates zu. Derartige Regelungen in Betriebsvereinbarungen sind aber in der Praxis selten. Kaum ein Arbeitnehmer wird bereit sein, eine zu seinen Ungunsten von einer Betriebsvereinbarung abweichende arbeitsvertragliche Regelung zu akzeptieren, wenn es einmal eine Betrieebsvereinbarung gibt.

Ach ja, noch etwas: Wirksame Betriebsverereinbarungen setzen voraus, dass ein Betriebsrat vorhanden ist, mit dem der Arbeitgeber die Vereinbarung treffen kann. Immer wieder erlebe ich, dass Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen sozusagen mit sich selber abschließen, aushängen und dies dann den Arbeitnehmern als "Betriebsvereinbarungen" verkaufen. Was hier niedergelegt wird, ist natürlich für die Arbeitnehmer im Zweifel nicht bindend, es sei den, es handelt sich um zulässige Weisungen des Arbeitgebers.

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Trennung zur Weihnachtszeit

Fri, 28 Oct 2016 08:07:00 GMT

Trennung zum Fest der Liebe?
Vorsicht vor (zu) schnellen Entschlüssen!

Weihnachtsfesttage sind in bereits kriselnden Ehen häufig Tage sich zuspitzender Konflikte. Nicht selten erfolgt daher zwischen den Jahren der Gang zum Rechtsanwalt mit der Verkündung: „Wir haben uns an Weihnachten getrennt!“
Damit einher geht nicht nur ein massiver und gravierender Einschnitt in den eigenen Lebensentwurf. Die rechtlichen Folgen des gewählten Trennungszeitpunktes werden meist völlig übersehen.
Denn gemäß § 26 Abs. 1 S. 1 EStG darf steuerlich nur zusammen veranlagt werden, wer im Steuerjahr nicht dauernd getrennt lebt. Wer sich also z. B. im Dezember eines Jahres trennt, darf schon im Folgejahr keine gemeinsame Veranlagung mehr wählen. In der klassischen Einverdienerehe führt dies dazu, dass der Alleinverdiener bereits ab dem 1. Januar aus der günstigen Steuerklasse III heraus fällt. Mit oft empfindlichen Einkommenseinbußen. Findet die Trennung demgegenüber erst ab Neujahr statt, kann für das Folgejahr noch die gemeinsame Veranlagung gewählt werden. Wenige Tage entscheiden also darüber, wie hoch das Nettogehalt des Alleinverdieners ab Januar für das ganze neue Jahr sein wird. Und ist die Trennung erst einmal vollzogen, kann sie nur durch ein neuerliches Begründen der ehelichen Lebensgemeinschaft von mindestens drei Monaten (Versöhnung) wiederhergestellt werden, § 1567 Abs. 2 BGB. Kaum einer der Eheleute hat dazu noch Lust, nur um sich steuerlich wieder besser zu stellen.
Das höhere Einkommen des Alleinverdieners wirkt sich somit unmittelbar auf den Umfang von Trennungs- und Kindesunterhaltsansprüchen aus. Zwar führt ein niedrigeres Einkommen zu geringeren Unterhaltslasten. Den entstehenden steuerlichen Nachteil vermag dies in aller Regel aber nicht zu kompensieren. Somit hat selbst der Unterhaltspflichtige ein Interesse daran, volle 12 Monate sein altes Gehalt zu beziehen.

Das Fest der Liebe sollte schon deshalb nicht Anlass für überstürztes Handeln, sondern zumindest bis nach dem Jahreswechsel ein Fest der Besinnlichkeit bleiben.

Wir beraten Sie in allen familienrechtlichen Belangen, die mit Ihrer Trennung einhergehen. Sie bestimmen ob in einem persönlichen Gespräch, per Fax, Post, telefonisch oder eMail (wills@berweck.de). Wir setzen uns unverzüglich mit Ihnen in Verbindung und entscheiden dann gemeinsam, welcher Auftrag erteilt werden soll.

Aktuelle und wichtige Änderung des BAG zu Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

Sun, 23 Oct 2016 19:56:00 GMT

Bei der Bewertung von Ausschlussfristen zeichnet sich eine Rechtsänderung ab, die eine große Verunsicherung zur Folge hätte und die aktuell unter Personalverantwortlichen und Arbeitsrechtlern heiß diskutiert wird. Denn das BAG hat mit einem Urteil vom 24.8.2016 entschieden, dass alle Ausschlussfristen, die den Mindestlohn nicht ausnehmen, nichtig sind. Die Entscheidung liegt allerdings bisher nicht im Volltext sondern nur als Pressemitteilung des BAG vor.

Die Folgen wären dramatisch: Alle „alten“ Ausschlussfristen aus der Zeit vor dem Mindestlohngesetz wären nichtig und könnten auch nicht einseitig vom Arbeitgeber angepasst werden.

Auch wenn die Entscheidung uns heute noch nicht vorliegt, können wir nur empfehlen, vorsorglich Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen ab sofort z.B. mit folgendem Wortlaut in neue Verträge aufzunehmen:

Ausschlussfristen, Geltendmachung von Ansprüchen
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform (§ 126 b BGB) geltend gemacht werden.
Dies gilt nicht bei Ansprüchen wegen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung der Parteien oder einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen der Parteien beruhen oder soweit eine Haftung für sonstige Schäden auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung der Parteien oder auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen der Parteien beruhen.
Ebenfalls nicht umfasst ist ein Betrag in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns für jede vom Arbeitnehmer geleistete Arbeitsstunde bzw. die entsprechenden Lohnersatzansprüche wegen Krankheit oder Urlaub.
Ebenfalls nicht umfasst sind Ansprüche aus Tarifverträgen, die kraft beiderseitiger Tarifbindung oder wegen Allgemeinverbindlichkeitserklärung auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, Ansprüche aufgrund von Rechtsverordnungen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz oder AÜG oder Ansprüche aufgrund von Betriebsvereinbarung.
Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden und fällig ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat.
Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist 3 Monate nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.

Achtung: Unser Formulierungsvorschlag ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.

Vorsicht bei Dauerüberwachung von Arbeitnehmern mit Videokameras

Sat, 22 Oct 2016 10:34:00 GMT

Häufig werden wir mit der Frage konfrontiert, unter welchen Voraussetzung eine Videoüberwachung von Arbeitnehmern und ggf. auch von Dritten zulässig ist. Arbeitgeber wollen einen effektiven Eigentumsschutz „Sicherheit“ vor Diebstahl und Arbeitsbummelei. Arbeitnehmer wollen keiner Dauerüberwachung ausgesetzt sein, die ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht sein kann.

In der Regel ist der Dauereinsatz von Videokameras am Arbeitsplatz unzulässig. Das LAG Hessen hat sogar vor einigen Jahren entschieden, dass einer Mitarbeiterin bei einer unzulässigen Dauerüberwachung mittels Videokamera wegen der Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte gemäß §§ 823 Abs 1 BGB, Art 1 Abs 1 GG, Art 2 Abs 1 GG ein Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 7.000 EURO zusteht (Hessisches Landesarbeitsgericht vom 25. Oktober 2010 (Az: 7 Sa 1586/09)). Hier handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung aber es wird deutlich, dass eine unzulässige Dauerüberwachung kein "Kavaliersdelikt" ist.

Zudem besteht bei unzulässigem Kameraeinsatz ein Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer. Als Arbeitnehmer müssen Sie dann nicht arbeiten, erhalten aber dennoch Ihren Lohn. Bevor Sie als Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht einwenden, sollten Sie den Arbeitgeber aber erfolglos aufgefordert und abgemahnt haben, die unzulässig angebrachte(n) Überwachungskamera(s) zu entfernen. Erst wenn eine von Ihnen gesetzte angemessene Frist verstrichen ist, dürfen Sie Ihr Leistungsverweigerungsrecht ausüben. Angemessen dürfte eine Frist von 10 Arbeitstagen sein.

Eine Dauerüberwachung von Mitarbeitern ist allerdings nicht generell unzulässig. Es muss immer eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers am Schutz seines Eigentums und denen der Mitarbeiter auf Schutz ihrer Persönlichkeit stattfinden.
Eine Dauerüberwachung kann im Einzelfall (z.B. in einem Juweliergeschäft) der einzige mögliche Weg sein, bestimmte Bereiche zu überwachen. Da dies aber einen sehr intensiven Eingriff darstellt, muss das Verfahren möglichst schonend ausgestaltet sein. Wenn es geht und nicht dem Zweck zuwiderläuft, sind bestimmte Bereiche zu verpixeln. Zugleich muss der Zweck hochrangig sein und klar definiert werden (Abschreckung, Diebstahlschutz, Rechtsverfolgung, Nachweis der Unschuld bei Fehlbeständen). Zudem muss in einer Verfahrensbeschreibung geregelt werden, dass eine Auswertung nur zu dem genannten Zweck erfolgt, möglichst nicht ohne Beteiligung der Mitarbeiter bzw. Mitarbeitervertretung.

Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.

Neue Entscheidung des BAG: Befristung nach Heimarbeitsverhältnis sachgrundlos möglich

Mon, 03 Oct 2016 17:18:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom Urteil vom 24. August 2016 (Aktenzeichen: 7 AZR 342/14) klargestellt, dass ein Arbeitsvertrag auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden darf, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Klägerin war für die Beklagte in der Zeit vom 15. Juni 2009 bis zum 31. August 2010 als Heimarbeiterin tätig. Ab dem 1. September 2010 wurde sie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten beschäftigt. Der zunächst für die Dauer von einem Jahr befristete Arbeitsvertrag wurde durch Ergänzungsvertrag vom 12. Mai 2011 bis zum 31. August 2012 verlängert. Die Klägerin hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung am 31. August 2012 geendet hat.

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

Wir beraten Sie in allen Fragen rund um das Thema Befristung von Arbeitsverträgen gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.

Recht des Betriebsrates zum Einblick in Lohn- und Gehaltslisten

Sun, 02 Oct 2016 06:37:00 GMT

Der Betriebsrat hat das Recht zur Einsicht in die Listen der Bruttolöhne und Gehälter. Der Anspruch folgt aus § 80 Abs. II Betriebsverfassungsgesetz.
Zu den Gehaltslisten zählen auch die abgespeicherten Personaldaten. Zweck ist, dem Betriebsrat die Überprüfung der Grundsätze des § 75 Abs. 1 (»der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden…«) zu ermöglichen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer Entscheidung vom 14.1.2014 entschieden, dass dem Anspruch auf Einblick in die Bruttoentgelt Listen datenschutzrechtliche Belange nicht entgegenstehen.

Der Betriebsrat darf auch individuell vereinbarte außer- und übertarifliche Entgeltbestandteile einsehen, da auch hier Bezüge zum Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 bestehen. Dies gilt nicht betreffend die Gehälter leitender Angestellter (BAG 18.9.1973, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 3).

Das Einblicksrecht besteht unabhängig vom Willen der betroffenen Arbeitnehmer.

Eine rechtliche Grenze besteht dort, wo das Einblicksrecht rechtsmissbräuchlich wäre. Wenn der Betriebsrat ohne Aufgabenbezug klären möchte, ob Arbeitnehmer leitende Angestellte sind und er diesbezüglich die Gehaltslisten anfordert, steht ihm kein Einblicksrecht zu.

Nach der Rechtsprechung des BAG steht das Einblicksrecht dem Betriebsratsvorsitzenden oder einem mit der Geschäftsführung beauftragten Betriebsratsmitglied zu, nicht jedoch dem ganzen Betriebsrat (BAG 23.3.1973, AP BetrVG § 80 Nr. 2). Zu den Lohn- und Gehaltslisten gehören alle Löhne und Gehälter, die auf Grund eines Tarifvertrags oder eines betrieblichen Gehaltschemas gezahlt werden. Dies schließt auch übertarifliche Zulagen und Gehälter von außertariflichen Angestellten mit ein. Entsprechendes gilt für Prämien und Gratifikationen.

Es handelt sich um ein Einblicksrecht. Der Arbeitgeber muss damit keine Listen in physischer Form überlassen, sondern dem Betriebsrat diese lediglich vorlegen (BAG 15.6.1976, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 9). Der Betriebsrat ist befugt, sich Notizen zu machen. Es besteht aber kein Recht, Listen vollständig abzuschreiben.

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Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung begründet kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher

Sat, 13 Aug 2016 05:31:00 GMT

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 12.7.2017 – 9 AZR 352/15) verneint die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher eines Arbeitnehmers und dem Arbeitnehmer zustande kommt (bzw. i.S.v. § 10 Abs. 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG fingiert wird), wenn der Verleiher als Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers zwar über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt, die Überlassung aber nicht als solche zwischen Verleiher und Entleiher vereinbart wird sondern fälschlicherweise als Werkvertrag (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung).

Die Klägerin war als technische Zeichnerin bei einer Firma beschäftigt, die über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Überlassung von Arbeitnehmern zwar verfügte, sie aber im Rahmen von Werkverträgen immer wieder an ein Unternehmen der Automobilindustrie überließ, wo sie dann wie eine Arbeitnehmerin in den Betrieb integriert und in das dortige Weisungsgefüge eingebunden wurde.

Die Klägerin hat gemeint, ihre Vertragsarbeitgeberin und das Automobilunternehmen hätten nur Scheinwerkverträge geschlossen, um die Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken. Das Automobilunternehmen könne sich deswegen nicht auf die Erlaubnis der Vertragsarbeitgeberin zur Arbeitnehmerüberlassung berufen.

Die Klage hatte bis zum BAG keinen Erfolg. Maßgeblich sei, dass die Vertragsarbeitgeberin der Klägerin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte. § 10 Abs. 1 in Verbindung mit § 9 Nr. 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Arbeitnehmer ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Die Vorschrift ist bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung nicht analog anzuwenden, so das BAG.

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Lohn nicht pünktlich auf dem Konto? Kostet den Arbeitgeber 40 Euro extra!

Tue, 26 Jul 2016 08:59:00 GMT

Die meisten Arbeitnehmer sind auf den pünktlichen Eingang ihres Monatslohns angewiesen weil sie selber ja auch Miete, Strom und Telefon pünktlich bezahlen müssen.

Da ist es mehr als ärgerlich, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht pünktlich bezahlt und der Arbeitnehmer vielleicht sogar gezwungen wird, den Lohn einzuklagen. Die gesetzlichen Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz sind bezogen auf die Zahlungshöhe und den Verzugszeitraum in der Regel verschwindend gering.
Diesen Missstand hat der Gesetzgeber jetzt beseitigt und für alle Arbeitnehmer ab dem 1.7.2016 einen Anspruch auf pauschalen Schadensersatz in Höhe von 40 € geschaffen. Dieser Betrag wird für den Arbeitgeber bei jeder verspäteten Zahlung fällig. Nach der Neufassung des Gesetzes (§ 288 Abs. 5 BGB) hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 €. Dies gilt auch bei einer Abschlagszahlung.
Wer also in der Situation ist, dass der Arbeitgeber nicht pünktlich zahlt, der kann ab sofort neben dem Lohn auch die gesetzliche Pauschale verlangen.

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BAG: Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtige Arbeitszeit

Tue, 26 Jul 2016 08:57:00 GMT

Arbeitnehmern droht die außerordentliche, fristlose Kündigung, wenn sie eine Dienstreise nur vortäuschen und, statt zu arbeiten, private Termine wahrnehmen. Die Leiterin eines analytischen Labors wurde verdächtigt, während einer Dienstreise private Termine wahrgenommen zu haben. Der Arbeitgeber überprüfte daraufhin den privaten Kalender der Frau auf dem Laptop, den sie zu dienstlichen Zwecken nutzte. Er stellte fest, dass die Arbeitnehmerin während eines als Dienstreise abgerechneten Zeitraums vier Stunden bei den Bundesjugendspielen ihrer Tochter war. Der Arbeitgeber kündigte fristlos. Dagegen klagte die Frau. Die Kündigung ist rechtmäßig, entschied das LAG Rheinland-Pfalz. Werden Arbeitszeiten nicht korrekt abgerechnet, rechtfertige das eine außerordentliche Kündigung, so das Gericht (AZ: 8 Sa 363/14).

Der Arbeitgeber muss allerdings, sobald er vom außerordentlichen Kündigungsgrund Kenntnis erlangt, schnell handeln. Er hat gem. § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit, die Kündigung vorzubereiten und auszusprechen.

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BAG: Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtige Arbeitszeit

Tue, 26 Jul 2016 08:55:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 29.6.2016 (Aktenzeichen 5 AZR 716/15) entschieden, dass der gesetzliche Mindestlohn auch für so genannte „Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen für jede geleistete Arbeitsstunde zu bezahlen“ ist.

Die Klage eines Rettungsassistenten wies das BAG dennoch ab, weil dieser für seinen Bereitschaftsdienst eine – über dem gesetzlichen Mindestlohn liegende – übliche (tarifliche) Vergütung von jeweils 15,81 € beanspruchte. Bei maximal 228 Arbeitsstunden im Monat (228 × 8,50 € = 1.938 €) liege das Gehalt des Rettungsassistenten aber bereits weit über dem gesetzlichen Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz mache die tarifvertragliche Regelung nicht unwirksam, stellten die Richter fest.

Es gilt jedenfalls weiter der Grundsatz, wonach die monatliche Bruttovergütung geteilt durch die tatsächlich geleisteten Stunden einschließlich der Bereitschaftsdienstleistungen die Mindestlohnhöhe nicht unterschreiten darf.

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Was ist ein Arbeitsplatz wert? Welche Abfindung ist angemessen?

Sun, 28 Feb 2016 11:06:00 GMT

Arbeitgeber und Arbeitnehmer fragen mich immer wieder, mit welcher Abfindung sie bei einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kalkulieren müssen und ob es hier eine feststehende Formel gibt, mit der sich die Abfindung berechnen lässt.

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es in Deutschland nicht. Daher kann eine angemessene Abfindungshöhe in der Regel nur von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ermittelt werden. Denn es sind zahlreiche arbeitsrechtliche Vorfragen zu klären und erst im Anschluss daran kann eine seriöse und begründete Einschätzung abgegeben werden, ob und ggf. welche Abfindung angemessen ist.

Wer also behauptet, dass eine Abfindung immer nach der „Faustformel“ oder nach irgendeiner anderen Formel (vielleicht auch unter Rückgriff auf die §§ 1a oder 10 KSchG) berechnet werden kann, liegt häufig komplett daneben und verschenkt aus Arbeitgeberperspektive viel Geld. Aus Arbeitnehmerperspektive kann eine Abfindung nach der Faustformel sehr gut aber auch sehr schlecht sein.

Was ist denn eigentlich diese „Faustformel“?
Als ganz grober Anhaltspunkt für eine angemessene Abfindung kann die sogenannte „Faustformel“ (Bruttogehalt x 0,5 x Beschäftigungsjahre) gelten, die von den Arbeitsgerichten häufig zugrunde gelegt wird, wenn es darum geht, den Parteien eines Kündigungsschutzprozesses im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung vorzuschlagen und den Streit um die Wirksamkeit einer Kündigung auf diese Weise schnell und rechtssicher aus der Welt zu schaffen.

In den Details kann aber je nach Ausprägung des Einzelfalls ganz erheblich von dieser „Faustformel“ abgewichen werden, so dass eine Abfindung nach der Faustformel für den Arbeitnehmer mal ein „gutes Geschäft“ sein kann und mal völlig danebenliegt weil sich nach Abschätzung der Chancen und Risiken durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht ein angemessener Faktor von 1,0 oder mehr Gehältern pro Beschäftigungsjahr ergibt. So kann die Abfindung schon einmal mehr als das doppelte dessen betragen, was vom Arbeitgeber "großzügig" angeboten wurde.

Ob eine Abfindung nach der Faustformel angemessen ist, hängt unter anderem davon ab,

- ob auf das Arbeitsverhältnis des zu kündigenden Arbeitnehmers das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet (bei sogenannten Kleinbetrieben oder in der Probezeit also nicht),

- ob eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt wäre (dann wird vom Arbeitgeber nämlich gar keine Abfindung geschuldet),

- ob ein Grund zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung eher nicht vorliegt, der Arbeitgeber aber dennoch den – häufig unbedingten – Wunsch hat, den Arbeitnehmer aus vom Gesetz nicht ohne weiteres anerkannten Gründen „loszuwerden“, z.B. weil der Arbeitnehmer aus der Perspektive des Arbeitgebers ungeeignet ist, dies aber noch nicht durch Abmahnungen untermauert ist oder weil der Arbeitnehmer durch einen aus der Arbeitgeberperspektive besser geeigneten Mitarbeiter von außen ersetzt werden soll (was als Austauschkündigung so nicht zulässig ist) oder weil der Arbeitnehmer aus der Sicht des Arbeitgebers schlicht nicht ins Team passt, was als Kündigungsgrund i.d.R. nicht ausreicht,

- ob der Arbeitnehmer gute oder eher schlechte Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt hat und wie die generelle Beschäftigungslage auf dem Arbeitsmarkt einzuschätzen ist,

- wie alt der Arbeitnehmer ist und wie lange er bereits im Unternehmen beschäftigt ist,

- ob der Arbeitnehmer Unterhaltspflichten zu bedienen hat oder ob er sogar als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist,

- ob der Arbeitgeber im Fall eines Kündigungsschutzprozesses bereit wäre, den Arbeitnehmer ggf. im Rahmen einer sogenannten Prozessbeschäftigung vorläufig weiter zu beschäftigen und welchen Einfluss dies auf den Ausgang des Kündigungsschutzprozess und vom Arbeitgeber evtl. geschuldete sogenannte Annahmeverzugsgehälter hat,

- ob der Arbeitnehmer eventuell Sonderkündigungsschutz genießt oder geltend machen könnte, weil er etwa ein kleines Kind (Antrag auf Elternzeit) oder einen pflegebedürftigen Angehörigen (Antrag auf Pflegezeit) hat oder weil er Betriebsratsmitglied, Ersatzmitglied im Betriebsrat oder ein besonderer Beauftragter des Betriebes wie z.B. Abfall- oder Datenschutzbeauftragter ist,

- ob die Parteien bereit sind, sich auf einen vielleicht auch längeren Kündigungsschutzprozess einzulassen und sich mit dessen Ausgang zu arrangieren,

- ob die Parteien eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, die die Kosten eines eventuellen Prozesses übernimmt.

Fest steht:
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „loswerden“, ohne dass der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz bereits in Aussicht hat, verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz als Lebensgrundlage für sich und für seine Familie. Für diesen Verlust wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer häufig jedenfalls im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Abfindung anbieten müssen, auch wenn dies in Deutschland nicht gesetzlich geregelt ist. Was als Höhe für die Abfindung angemessen ist, hängt ganz entscheidend von den jeweiligen Aussichten der Arbeitsvertragsparteien in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess, von der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter des Arbeitnehmers, seinen Unterhaltspflichten und seinen sonstigen Lebensumständen und von vielen weiteren Faktoren ab. Eine Abfindung nach der sogenannten „Faustformel“ (1/2 Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr) kann angemessen sein, muss aber nicht angemessen sein. Es gibt viele zusätzliche Faktoren zu beachten wie z.B. die Perspektiven des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt, die Bereitschaft des Arbeitnehmers, sich ggf. auf einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht einzulassen.

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Überstunden: Ich will mein Geld...

Sun, 31 Jan 2016 19:36:00 GMT

Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf Lohn- oder Zeitausgleich für Überstunden.
Aber was gilt, wenn Arbeitnehmer versäumen, ihre Überstunden zu dokumentieren?
Haben Arbeitnehmer dann einen Anspruch darauf zu erfahren, wie viele Überstunden sie gearbeitet haben?

Nein: Das müssen Arbeitnehmer selber wissen.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer Auskunft darüber zu erteilen, wieviel gearbeitet wurde.

Ausnahmen hiervon bestehen nach der Rechtsprechung allenfalls dann, wenn für den Arbeitnehmer in entschuldbarer Weise eine Ungewissheit über den Umfang seiner Mehrarbeit gegeben ist und er deshalb auf die Auskunft des Arbeitgebers angewiesen sind. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte einen solchen Fall angenommen, nachdem ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, der seinerseits die Arbeitszeiten aufzuschreiben hatte, gesagt hatte, dass „alles gezahlt“ wird. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer aber seine Aufschiebe dem Arbeitgeber abzugeben und er hatte selber keine Möglichkeit, sich Kopien zu fertigen (LAG Schleswig-Holstein (4 Sa 494/10).

Für alle anderen Arbeitnehmer gilt, dass sie sich Überstunden datums- und stundengenau notieren und den Arbeitgeber diese Notizen im Zweifel quittieren lassen sollten. Nur so kann ausgeschlossen werden, dass später um die Ableistung einzelner Überstunden gestritten werden muss.
Das gilt natürlich nicht für die Arbeitnehmer, deren Arbeitszeiten in Zeiterfassungssystemen erfasst werden und die am Ende einer Arbeitsperiode einen Auszug über ihr Zeitkonto erhalten. Dann ergibt sich im Zweifel aus dem Konto der Umfang der geleisteten und ggf. zu vergütenden Überstunden. Dann gilt es nur noch, die Aufzeichnungen gut aufzubewahren.

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Überstunden: Ich will mein Geld...

Sun, 31 Jan 2016 19:36:00 GMT

Warum unverheiratete Paare ein Testament brauchen!

Tue, 26 Jan 2016 13:52:00 GMT

Immer mehr Paare in Deutschland leben unverheiratet zusammen. Sie haben sich bewusst gegen eine Ehe entschieden und häufig auch gemeinsame Kinder. In diesen Fällen ist es sehr wichtig, sowohl den Partner, als auch die Kinder abzusichern. Dies gilt umso mehr, wenn Kinder aus früheren Beziehungen vorhanden sind.

Ohne Testament gilt immer die gesetzliche Erbfolge. Ohne Trauschein erbt danach der Partner nichts! Das Bürgerliche Gesetzbuch setzt nur die nächsten Verwandten, in der Regel also Kinder oder noch lebende Eltern zu Erben ein. Unter Umständen kann auch ein noch nicht geschiedener Ehepartner Erbe werden. Ohne Testament besteht deshalb die akute Gefahr, dass der Lebenspartner mittellos zurückbleibt.

Mit einem Testament kann der Lebenspartner abgesichert werden und der Erblasser kann im Einzelnen bestimmen, wer sein Vermögen bekommen soll und wer nicht.

Ohne letztwillige Verfügung ist in einer solchen Situation Streit geradezu vorprogrammiert. Ein geeignetes Testament aufzusetzen, ist aber keineswegs eine einfache Angelegenheit. Viele Testamente sind fehlerhaft, weil dem Verfasser die notwendige Kenntnis von den gesetzlichen Regelungen fehlt und von den Begriffen, die das Gesetz verwendet. Viele Testamente enthalten Regelungen, die sich im Nachhinein als ungünstig oder unbrauchbar herausstellen.

Nur ein im Erbrecht tätiger Anwalt kann wirklich beurteilen, an welcher Stelle Probleme auftauchen und welche Klauseln die Vorstellungen des Erblassers wirksam umsetzen.

Wer also seinen nichtehelichen Partner und seine Familie absichern und Streit nach seinem Tode vermeiden will, der sollte unbedingt eine qualifizierte letztwillige Verfügung erstellen. Der Fachanwalt für Erbrecht kann ihn dabei vor schweren Fehlern bewahren.

Warum Unternehmer ein Testament brauchen!

Tue, 26 Jan 2016 13:30:00 GMT

Erfolgreiche Unternehmer können planen - sollte man meinen. Trotzdem gehört es auch bei Selbstständigen noch längst nicht zum Standard, rechtzeitig über eine sinnvolle Nachfolgeregelung nachzudenken. Die Folgen sind meist schwerwiegend da im Todesfall nicht nur die Familie sondern auch die Mitarbeiter des Unternehmens betroffen sind.

Ohne eine genaue Planung und Regelung der Erbfolge wird der Betrieb unter den gesetzlichen Erben aufgeteilt. Ob sie überhaupt willens oder geeignet sind, dürfte häufig sehr fraglich sein. Sind mehrere Erben vorhanden, so kommt es ohne Regelungen häufig zum Streit.

Ein geeignetes Testament aufzusetzen, ist keineswegs eine einfache Angelegenheit. Viele Testamente sind fehlerhaft, weil dem Verfasser die notwendige Kenntnis von den gesetzlichen Regelungen fehlt und von den Begriffen, die das Gesetz verwendet. Viele Testamente enthalten Regelungen, die sich im Nachhinein als ungünstig oder unbrauchbar herausstellen. Nur ein im Erbrecht tätiger Anwalt kann wirklich beurteilen, an welcher Stelle Probleme auftauchen und welche Klauseln die Vorstellungen des Erblassers wirksam umsetzen.

Wichtig ist auch, dass gesellschaftsrechtliche Regelungen mit den letztwilligen Verfügungen des Unternehmers korrespondieren müssen. Es kann sonst passieren, dass die Vorstellung des Unternehmers wegen abweichender Regelungen im Gesellschaftsrecht nicht durchgesetzt werden können.

Wer also als Unternehmer den Fortbestand seines Unternehmens sichern will und das Wohl seiner Mitarbeiter und seiner Familie im Auge behält, sollte unbedingt eine qualifizierte letztwillige Verfügung erstellen. Der Fachanwalt für Erbrecht kann ihn dabei vor schweren Fehlern bewahren.

Bildungszeitgesetz regelt Anspruch auf Bildungsurlaub in Baden-Württemberg

Sun, 10 Jan 2016 11:50:00 GMT

Seit dem 1.7.2015 haben Arbeitnehmer und Auszubildende nach zwölfmonatigem Bestehen ihres Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnisses auch in Baden-Württemberg Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub im von 5 Arbeitstagen (bei 5-Tage-Woche) im Jahr. Teilzeitbeschäftigten, die weniger als 5 Tage in der Woche arbeiten, steht der Anspruch anteilig zu. Das Gesetz gilt entsprechend auch für Beamte.

Der Bildungsurlaub kann nur für Bildungsmaßnahmen anerkannter Träger der beruflichen (Weiter-)Bildung genehmigt werden. Die Anerkennung setzt voraus, dass der Bildungsträger seit mindestens zwei Jahren besteht, systematisch Lehrveranstaltungen plant, organisiert und durchführt und ein Gütesiegel zum Nachweis der Qualität der Bildungsarbeit nachweist, das vom Finanz- und Wirtschaftsministerium anerkannt und veröffentlicht ist.

Der Sonderurlaub kann von den Arbeitnehmern für Maßnahmen der beruflichen oder der politischen Weiterbildung sowie für die Qualifizierung zur Wahrnehmung ehrenamtlicher Tätigkeiten beansprucht werden.

Keine anerkannten Bildungsmaßnahmen im Sinne des Gesetzes sind Veranstaltungen, die der Erholung, der Unterhaltung, der privaten Haushaltsführung oder der Körperpflege dienen, die der sportlichen, künstlerischen oder kunsthandwerklichen Betätigung dienen, die dem Einüben psychologischer oder ähnlicher Fertigkeiten ohne beruflichen Bezug dienen, die dem Erwerb der allgemeinen Fahrerlaubnis oder ähnlicher Berechtigungen dienen oder die als Studienreise mit überwiegend touristischem Charakter durchgeführt werden.

Der Anspruch besteht aber nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern und pro Jahr nur für 10 % der Belegschaft.

Der Anspruch ist nicht übertragbar von Jahr zu Jahr, kann also nicht über mehrere Jahre hinweg von Arbeitnehmern „angesammelt“ werden.

Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen rund um das Thema Bildungsurlaub gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.

Zuschlag für dauerhafte Nachtarbeit - BAG hält 30% für angemessen

Mon, 04 Jan 2016 16:28:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom 9. Dezember 2015 (Aktenzeichen 10 AZR 423/14) entschieden, dass Arbeitnehmern, die dauerhaft Nachtarbeit leisten, ein angemessener Nachtarbeitszuschlag oder eine angemessene Anzahl freier bezahlter Tage im Umfang von regelmäßig 30 % auf jede zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Nachtarbeitsstunde vom Arbeitgeber zu gewähren ist.

Dies gilt auch, wenn arbeitsvertraglich oder in einem Tarifvertrag keine Regelung getroffen wurde.

Für Arbeitnehmer, die keine dauerhafte Nachtarbeit leisten müssen, ist nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Stunden/Tage für jede Nacharbeitsstunde angemessen.

Die Entscheidung des BAG behandelt den Fall eines Lkw-Fahrers im Paketlinientransportdienst. Die Arbeitszeit dort beginnt in der Regel um 20:00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Der Arbeitgeber zahlte an den Arbeitnehmer für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn iHv. zunächst etwa 11%. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20% an. Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Feststellung, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.

Die Arbeitsgerichte bis hin zum Bundesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer Recht: Bestehen - wie im Arbeitsverhältnis der Parteien - keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden.

Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag iHv. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen können zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöht sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage. Da der Kläger Dauernachtarbeit zu erbringenhat, steht ihm ein Ausgleichsanspruch iHv. 30% zu. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist ein für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 23.00 Uhr gezahlter Zuschlag nicht anrechenbar. Ebenso wenig ist die Höhe des Stundenlohns des Klägers relevant.

§ 6 Abs. 5 ArbZG lautet:
Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.

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BAG: Entgeltzahlung an die freigestellte Ehefrau - Schenkungsanfrechung in der Insolvenz

Sat, 02 Jan 2016 09:32:00 GMT

Mit Urteil 17. Dezember 2015 - 6 AZR 186/14 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass der Insolvenzverwalter aufgrund der Anfechtungstatbestände in §§ 129 ff. InsO eine Handhabe hat, vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommene unentgeltliche Zahlungen des Schuldners, die in den letzten vier Jahren vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfolgt sind, rückgängig zu machen. Dies beruht auf dem Gedanken, dass der Empfänger einer solchen Leistung nicht schutzwürdig ist.

Unentgeltlich sind Zahlungen, denen nach der ihnen zugrundeliegenden Vereinbarung keine Gegenleistung gegenübersteht.

Zahlungen, die in einem Arbeitsverhältnis als Gegenleistung für die geleistete Arbeit erfolgen, sind demnach grundsätzlich entgeltlich und eine Insolvenzanfechtung ist nicht möglich. Dies gilt auch z.B. für Urlaubsentgelt oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Denn auch mit derartigen Zahlungen erfüllt der Arbeitgeber gesetzliche oder tarifliche Verbindlichkeiten.

Wird dagegen eine Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht vereinbart, obwohl Arbeit vorhanden ist, sind die auf dieser Vereinbarung beruhenden Entgeltzahlungen in der Regel unentgeltlich und nach § 134 Abs. 1 InsO anfechtbar.

Die Arbeitnehmerin im vom BAG entschiedenen Fall war von September 2003 bis Oktober 2009 im Betrieb ihres Ehemanns angestellt. Nachdem sich die Eheleute getrennt hatten, wurde die Ehefrau spätestens seit Anfang Januar 2005 von der Arbeitsleistung freigestellt. Sie erhielt fortan das vereinbarte Entgelt von 1.100,00 Euro brutto monatlich ohne Gegenleistung. Über das Vermögen des Arbeitgebers (bzw. des Ehegatten) wurde im Januar 2010 das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter begehrt die Rückzahlung des zwischen Oktober 2005 und August 2009 gezahlten Nettoentgelts von 29.696,01 Euro. Mit der Klage hatte der Insolvenzverwalter Erfolg. Durch die Freistellung wurde der Inhalt des Arbeitsverhältnisses geändert. Die Eheleute waren sich darüber einig, dass die Beklagte für das Arbeitsentgelt keine Gegenleistung erbringen musste. Die Zahlungen nach der Freistellung erfolgten deshalb unentgeltlich und sie konnten vom Insolvenzverwalter angefochten werden.

Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen auch im Zusammenhang mit der Insolvenz des Arbeitgebers. Bei Fragen, zögern Sie nicht, uns unter thiemann@berweck direkt zu kontaktieren.

BAG Urteil vom 20.11.2015: Vorausgegangenes Praktikum wird auf Probezeit im Ausbildungsverhältnis nicht angerechnet

Fri, 01 Jan 2016 17:41:00 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.11.2015 entschieden: Jedes Berufsausbildungsverhältnis beginnt zwingend mit einer Probezeit. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.
Selbst eine Tätigkeit in einem mehrmonatigen Praktikum oder in einem der Berufsausbildung vorausgehenden Arbeitsverhältnis ersetzt die Probezeit nicht.

Quelle: Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 19. November 2015 - 6 AZR 844/14 -

Zögern Sie nicht, uns bei allen Fragen rund um die Kündigung von Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen zu kontaktieren (thiemann@berweck.de).

Wenn der Feiertag auf einen Samstag fällt... Lohn & Gehalt an Feiertagen

Sun, 13 Dec 2015 10:26:00 GMT

ich werde immer wieder gefragt, was gilt, wenn ein Feiertag auf einen Samstag fällt. Gibt es Geld? Gibt es einen „Ausgleichstag“?

So geht es:

1.
Der Arbeitnehmer hat nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
Wird immer von Montags bis Freitags in der 5-Tage-Woche gearbeitet, so hätte der Arbeitnehmer am Feiertags-Samstag nicht gearbeitet (weil er an diesem Tag NIE arbeitet). Dann gibt es auch keine Feiertagsvergütung.
Arbeitet der Arbeitnehmer immer an 6 (Werk-)Tagen in der Woche, hat er an dem Feiertag frei, egal auf welchen Tag von Mo bis Sa der Feiertag fällt und er erhält dann auch seine Entgeltfortzahlung / Feiertagsvergütung.

2.
Arbeitet der Arbeitnehmer an 5 Arbeitstagen, die – je nach Dienstplan – auf die 6 Werktage der Woche verteilt werden, kommt es darauf an, wie hoch die Vergütung gewesen wäre, die der Arbeitnehmer ohne den gesetzlichen Feiertag erhalten hätte. Dies ist unproblematisch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer etwa ein festes Monatsentgelt erhält. Das feste Monatsgehalt ist dann weiter zu gewähren, ohne dass es darauf ankommt, ob in dem Abrechnungszeitraum ein Feiertag lag, der dazu führte, dass die Arbeit ausgefallen ist. Schließlich erleidet der Arbeitnehmer, der feste Bezüge für einen bestimmten längeren Zeitraum erhält, ohne dass die Höhe der Bezüge von der Zahl der Arbeitsstunden abhängt, durch den Arbeitsausfall an einem gesetzlichen Wochenfeiertag keinen Verdienstausfall.
Ist allerdings die Vergütung von der jeweiligen Arbeitsleistung abhängig (kein festes Gehalt), kommt es im Hinblick auf die Berechnung der Feiertagsvergütung auf den Zeit- und den Entgeltfaktor an. Dann ist zu ermitteln, welche konkrete Arbeitszeit aufgrund des Feiertags ausgefallen ist. Diese ist entsprechend zu vergüten.
Dann gilt:

2.1.
Fällt der Tag, an dem ein Arbeitnehmer aufgrund eines vom Arbeitgeber aufgestellten Schichtmodells gearbeitet hätte, auf einen Feiertag, so hat er Anspruch auf Feiertagsvergütung in Höhe der tatsächlich ausgefallenen Arbeitszeit an diesem Tag. Dagegen besteht kein Anspruch auf Vergütung für den Feiertag, wenn auf den Feiertag ein Freischichttag entfällt. Hier fehlt es an der Kausalität zwischen Arbeitsausfall und Feiertag. Ebenso scheidet ein Anspruch auf Nachgewährung der Freischicht aus.

2.2
Sofern die Arbeit nicht regelmäßig anhand eines festen Schichtplans verteilt ist kommt es immer wieder zu Problemen bei der Quantifizierung. Begehrt ein Arbeitnehmer Feiertagsvergütung, hat er im Streitfall die tatsächlichen Umstände vorzutragen, aus denen sich eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür ergibt, dass die Arbeit allein wegen des Feiertags ausgefallen ist. Der Arbeitgeber hat sich hierzu konkret zu erklären und tatsächliche Umstände dafür darzulegen, dass der Feiertag für den Arbeitsausfall nicht ursächlich war.
Kann dies nicht aufgeklärt werden bedarf es einer hypothetischen Beurteilung, ob der einzelne gesetzliche Feiertag zu einem Arbeitsausfall geführt hat.

4.
Abweichend von diesen Grundsätzen können ggf. besondere tarifliche Regelungen gelten.

Ob und ggf. in welcher Höhe Vergütungsansprüche nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz für an Feiertagen ausgefallene Arbeit bestehen, prüfen wir für Sie im Einzelfall. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.

Leitende Angestellte und Prokura

Thu, 10 Dec 2015 17:39:00 GMT

Häufig sind wir mit der Frage konfrontiert, was bei der Erteilung einer Prokura für Arbeitnehmer bzw. leitende Angestellte und Arbeitgeber zu beachten ist. Hier ein kleiner Überblick:

Durch die Bestellung zum Prokuristen erfolgt eine Änderung des bisherigen Arbeitsvertrages, auch ohne dass dies in einer schriftlichen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zwingend geregelt werden muss. Durch die Bestellung zum Prokuristen wird der Arbeitnehmer, wenn es sich nicht um eine reine Titularprokura handelt, zum leitenden Angestellten mit allen Folgen, die sich hieraus ergeben. Für den Arbeitgeber wird es danach nicht mehr möglich sein, den Mitarbeiter ohne weiteres zu „degradieren“ und dann nicht mehr als Prokuristen zu beschäftigen. Der Prokurist erwirbt also einen entsprechenden Beschäftigungsanspruch und kann seine ggf. Arbeitsleistung zurückhalten, wenn die Gesellschaft – was gesellschaftsrechtlich jederzeit und ohne weiteres möglich ist – die Prokura widerrufen bzw. entziehen sollte.

Für den Arbeitgeber eröffnet sich aber die Möglichkeit, ihr Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht gegen eine nach §§ 9,10 Kündigungsschutzgesetz festzusetzende Abfindung auflösen zu lassen, auch dann wenn „an sich“ kein Grund für eine ordentliche Kündigung besteht (das folgt aus § 14 Abs. 2 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz). Besteht allerdings ein Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, bedarf es aus der Perspektive des Arbeitgebers keiner Auflösung und keiner Zahlung einer Abfindung. Man kann also sagen, dass der Arbeitgeber sich von einem Prokuristen jedenfalls immer (auch ohne gute Kündigungsgründe) – wenn auch ggf. gegen Zahlung einer Abfindung – trennen kann, wobei dies bei einem Nicht-Prokuristen (einem Nicht-leitenden-Angestellten) nicht ohne weiteres möglich ist.

Zur Haftung des Prokuristen: Es stellt sich die grundsätzliche Frage, ob Prokuristen auch außer im Falle eines deliktischen Handelns (Betrug o.ä.) einer besonderen Haftung unterliegen.
Die Rechtsprechung hat hierzu Grundsätze zum so genannten faktischen Geschäftsführer geschaffen. Liegen bei einem Prokuristen die Voraussetzungen eines faktischen Geschäftsführers vor, so gelten die Grundsätze für die Geschäftsführerhaftung im wesentlichen auch für ihn. Über die Kriterien, wann eine faktische Geschäftsführung vorliegt, besteht Unsicherheit. Überwiegend wird darauf abgestellt, ob jemand mit Wissen und Wollen der Gesellschaft wie ein Geschäftsführer tätig wird, ohne zum Geschäftsführer bestellt worden zu sein. Die Unklarheit über die Voraussetzungen, wann eine faktische Geschäftsführung zu bejahen ist, birgt erhebliche Risiken. Den Gerichten kommt hier ein Bewertungsspielraum zu. Weil eine verlässliche Abgrenzung nicht möglich ist, empfehlen wir, auch Prokuristen ggf. als versicherte Personen in eine D&O-Versicherung mit ausreichender Deckung aufzunehmen.

Die „Directors and Officers Liability Insurance“ ist eine Haftpflichtversicherung für Organe (Geschäftsführer, Aufsichtsrat etc.) sowie für leitende Angestellte einer Gesellschaft. Die Versicherung schützt das Privatvermögen der verantwortlichen Unternehmensleiter (= persönlicher Schutz) sowie das Firmenvermögen (= Unternehmensschutz) vor Schäden durch fehlerhaftes Verhalten der Geschäftsleitung.

Versichert sind Mitglieder der Geschäftsleitung (Geschäftsführer, Prokuristen etc.), leitende Angestellte sowie Mitglieder eines Beirates oder Aufsichtsrates. Versichert sind in erster Linie Schäden, die durch die Verletzung von Sorgfalts- bzw. Obliegenheitspflichten eintreten. Vorsätzliche Schädigungen der Gesellschaft oder von Dritten sind natürlich nicht versicherbar. Die Kosten der D & O Versicherung richten sich nach der Größe des Unternehmens, der Bilanzsumme, den spezifischen Haftungsrisiken sowie der abgeschlossenen Haftungssumme.

Damit sich jeder Außenstehende auf den gesetzlichen Umfang einer erteilten Prokura verlassen kann, bedarf es der Eintragung der Prokura im Handelsregister.

Die Prokura wird dem betroffenen Arbeitnehmer vom gesetzlichen Vertreter der Gesellschaft erteilt. Die Zustimmung der Gesellschafterversammlung sollte dem gesetzlichen Vertreter (Geschäftsführer) der Gesellschaft vorher ggf. durch einen Beschluss der Gesellschafterversammlung erteilt werden.

Die Erteilung der Prokura ist zum Handelsregister anzumelden, auch wenn Anmeldung und Eintragung nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für das Bestehen der Prokura sind, d.h. der Prokurist auch vor Eintragung im Handelsregister die Gesellschaft bereits vertreten kann.

Die Prokura hat einen gesetzlich zwingend festgelegten Umfang, der nicht beschränkt werden kann. Der Prokurist ist zu allen rechtsgeschäftlichen und prozessualen Handlungen, die der Betrieb mit sich bringt, bevollmächtigt. So deckt zum Beispiel die Prokura die Einstellung und Entlassung von Personal, aber auch die Aufnahme von Darlehen, das Unterschreiben von Wechseln, die Begründung oder Beendigung von Dauerschuldverhältnissen (Miet- und Pachtverträge etc.), die Klageerhebung gegen Dritte sowie den Abschluss gerichtlicher Vergleiche, mithin auch die Führung von Prozessen für das Unternehmen.
Nicht erfasst von der Prokura sind Privatgeschäfte und sogenannte Grundlagengeschäfte, die nicht den Betrieb sondern den Bestand des Unternehmens an sich betreffen. Natürlich ist Prokuristen auch die Veräußerung und Belastung von Grundstücken verwehrt.

Die Erteilung der Prokura kann daher mit folgendem Wortlaut geschehen:

Prokura für Herrn / Frau ……….., geboren am…, wohnhaft…

wir bestellen Sie hiermit zum Prokuristen der ………………., eingetragen beim Registergericht: Amtsgericht ………..., Geschäftsnummer: HRB …….

Bei der Prokura handelt es sich um eine Einzelprokura.

Für Geschäfte und Maßnahmen, die wesentlich vom laufenden Geschäftsbetrieb abweichen oder die außerhalb Ihres Tätigkeitsgebiets liegen, verpflichten Sie sich, die vorherige Zustimmung des Geschäftsführers einzuholen, insbesondere

- für den Verkauf von Gegenständen, die zu festen Kapitalanlagen gehören;
- für die Gründung und den Erwerb von Geschäftsunternehmen;
- für den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverträgen mit folgenden Arbeitnehmern …;
- zu Einzelverpflichtungen, die einen Betrag von EUR … überschreiten;
- zu Verbindlichkeiten, die eine jährliche Belastung von EUR … überschreiten; usw.

Ort, Datum, Unterschrift ………….

Die Prokura muss dann vom Geschäftsführer für die Gesellschaft zum Handelsregister angemeldet werden und die Unterschrift unter diese muss notariell beglaubigt werden.

ACHTUNG: Unsere allgemeinen Hinweise ersetzen keine ausführliche Beratung im Einzelfall. Wir können daher keine Haftung für unsere Blog-Informationen übernehmen.
Wenn Sie als leitender Angestellter, Prokurist oder Arbeitgeber Fragen haben, zögern Sie nicht, einen Besprechungs- und Beratungstermin zu vereinbaren oder uns eine E-Mail zu schreiben, damit wir Sie optimal in allen arbeitsrechtlichen Fragen beraten können.

Enterbt, aber nicht rechtlos!

Fri, 27 Nov 2015 15:17:00 GMT

Ein Erblasser darf auch nahe Familienangehörige, insbesondere Kinder und Ehegatten enterben. Dies bedeutet aber noch nicht, dass der Enterbte völlig leer ausgehen muss. Gehört er zu den Pflichtteilsberechtigten (Abkömmlinge, Eltern und Ehegatten, nicht jedoch Geschwister und weiter entfernte Verwandte) kann er seinen Pflichtteil von den Erben verlangen. Der Enterbte erhält dann keine Rechte an den einzelnen Nachlassgegenständen, sondern die Erben müssen ihm die Hälfte des Wertes seines gesetzlichen Erbteils in Geld auszahlen.

Dieses Recht muss innerhalb von drei Jahren nach dem Tode des Erblassers bzw. nach Kenntnis von der Enterbung gegenüber den Erben geltend gemacht werden.

Ist dem Enterbten der Umfang des Nachlasses unbekannt, so kann er von den Erben Auskunft über die einzelnen Nachlassgegenstände, also z.B. über vorhandene Grundstücke und deren Wert sowie den Kontostand der Erblasserkonten, verlangen.

Wichtig ist schließlich, dass bei der Berechnung des Pflichtteils auch Schenkungen des Erblassers eine Rolle spielen können.

Ist eine vernünftige und einvernehmliche Regelung innerhalb der Familie nicht möglich sollten Sie sich über Ihre Rechte unbedingt von einem Fachanwalt für Erbrecht beraten lassen.

Das Testament ist wichtig!

Fri, 27 Nov 2015 14:05:00 GMT

In den nächsten Jahren werden Vermögenswerte in Billionenhöhe durch Erbfolge ihren Besitzer wechseln. Eine Erbschaft kann aber sehr leicht Streit bringen, wenn der Verstorbene zwar ein Testament errichtet, aber unzweckmäßige oder unklare Formulierungen gewählt hat.
Um einer gerichtlichen Überprüfung standzuhalten, ist es für ein selbst verfasstes Testament notwendig, dass dies eigenhändig geschrieben und unterschrieben wurde. Weiter sollten Ort, Datum und der vollständige Name des Erblassers und des Bedachten enthalten sein.

Um einen Verlust oder eine andere Art von "Verschwinden" zu verhindern, kann es beim zuständigen Nachlassgericht für eine geringe Gebühr hinterlegt werden. Eine Änderung ist in Form einer Neufassung des Testaments, aber auch durch Vernichtung jederzeit möglich. Wenn keine letztwillige Verfügung getroffen wurde, gelten die Regeln über die gesetzliche Erbfolge, die aber nicht immer zweckmäßig sind.

Das BGB regelt also nicht nur die formellen Voraussetzungen für letztwillige Verfügungen, sondern es ermöglicht auch eine Vielzahl von inhaltlichen Gestaltungsmöglichkeiten. Um diese im konkreten Fall sinnvoll zu nutzen, sollten Sie rechtzeitig einen Fachanwalt für Erbrecht konsultieren, der für Sie nach Ihren Vorstellungen eine Lösung ausarbeiten kann.

Erbschaftssteuer sparen!

Fri, 27 Nov 2015 13:57:00 GMT

Das Steuerrecht erlaubt es, alle 10 Jahre Kindern, Ehegatten und anderen Angehörigen im Rahmen bestimmter Freibeträge Schenkungen zu machen. Solche Zuwendungen sind schen-kungssteuerfrei und mindern den späteren Nachlass.
So kann z.B. jeder jedem Kind von der Geburt an alle 10 Jahre € 400.000 und einem Enkelkind € 200.000steuerfrei zuwenden.

Bei einer solchen Schenkung ist es aber wichtig, dass ein hieb- und stichfestes Testament gemacht wird. Nur dann kann man sicher sein, dass den Erben nicht nur Erbschaftssteuer, sondern auch oft langwierige und kostspielige Auseinandersetzungen über den Nachlass erspart werden. Die Regelungen des Erbrechts sind äußerst kompliziert und es gibt eine Vielfalt von Gestaltungsmöglichkeiten. Lassen Sie sich deshalb frühzeitig beraten.

Bundesarbeitsgericht zur Kürzung des Urlaubs in der Elternzeit

Sun, 25 Oct 2015 16:51:00 GMT

Der Arbeitgeber kann nach § 17 Abs. 1 BEEG den Urlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Aber er muss nicht! Viele Arbeitgeber "verschlafen", von ihrem Recht Gebrauch zu machen.

Das BAG hat in einer Entscheidung vom 19.05.2015 (9 AZR 725/13) klargestellt, dass der Arbeitgeber von der Möglichkeit zur anteiligen Kürzung des Urlaubs nur Gebrauch machen kann, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.

Beispiel:

AN ist vom 15.07.2015 bis zum 31.12.2015 in der Elternzeit. Erholungsurlaub hat er in diesem Jahr keinen genommen. Es gilt das Bundesurlaubsgesetz (24 Werktage Urlaub im Jahr) . Das Arbeitsverhältnis endet am 31.01.2016.

Erklärt AG die anteilige Kürzung des Urlaubs gem. § 17 Abs. 1 BEEG rechtzeitig vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, hat er dem AN nur 7/12 Urlaub aus 2015 und 1/12 Urlaub aus 2016 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu gewähren oder abzugelten. Also 8/12 von 24 Werktagen gesetzlichem Urlaub = 16 Werktage.

Versäumt AG, die Kürzung des Urlaubs rechtzeitig vor dem 31.01.2016 als dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zu ERKLÄREN, hat er den vollen Urlaub aus 2015 und den anteiligen Urlaub aus 2016 also 24 Werktage + 2 Werktage = 26 Werktage Urlaub zu gewähren bzw. abzugelten.

Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei allen Fragen im Zusammenhang mit Urlaub, Elternzeit und der Abgeltung von Urlaub bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Minijobber ohne Urlaubsanspruch?

Sat, 17 Oct 2015 08:49:00 GMT

Minijobber ohne Urlaub?

Eine Umfrage des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bei 7500 Arbeitnehmern hat ergeben, dass gut ein Drittel der rund 7,4 Millionen Minijobber (geringfügig Beschäftigte) während des Urlaubs kein Geld von ihrem Arbeitgeber bzw. gar keinen bezahlten Urlaub erhalten.

Minijobber haben dieselben Arbeitnehmerrechte wie alle Beschäftigten, also auch Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von 24 Werktagen im Jahr.

Endet das Arbeitsverhältnisses einer 450-Euro-Kraft, kann die Abgeltung nicht gewährten Urlaubs vom Arbeitgeber beansprucht werden.

Häufige Erkrankungen - Möglichkeit der Kündigung

Thu, 17 Sep 2015 05:46:00 GMT

Nach einer Erhebung der Techniker Krankenkasse war der durchschnittliche Beschäftigte 2014 an 14,8 Tagen krankgeschrieben. Bei 5 % dauert die Genesung laut TK länger als 6 Wochen. Jede Arbeitsunfähigkeit die auf einer neuen Krankheit beruht, begründet auch einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das kann für Unternehmen ausgesprochen teuer werden. Deswegen kommen nach deutschem Arbeitsrecht häufige Kurz-Erkrankungen ebenso als Kündigungsgrund infrage wie besonders langwierige Erkrankungen. Allerdings müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers auch in Zukunft nicht bessern wird (negative Gesundheitsprognose). Vor Gericht nachweisen lässt sich dies durch ärztliche Stellungnahmen oder ein arbeitsmedizinisches Sachverständigengutachten. 2. Die Abwesenheit des Mitarbeiters beeinträchtigt die betrieblichen Interessen erheblich. 3. Die Weiterbeschäftigung würde eine unzumutbare Belastung für das Unternehmen darstellen. Die von der Rechtsprechung an die Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen gestellten Voraussetzungen sind also verhältnismäßig hoch. Dies auch darum, weil der Arbeitgeber für gesundheitlich angeschlagene Arbeitnehmer erst einmal über ein sogenanntes „betriebliches Eingliederungsmanagements“ nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz suchen muss. Hier wird zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter sowie einem Vertreter des Betriebsrats erörtert, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Gleichwohl kann es aus Arbeitgeberperspektive im Einzelfall sinnvoll sein, krankheitsbedingte Kündigungen auszusprechen. Häufig steht am Ende der Kündigung eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe wiederum von den jeweiligen Prozesschancen abhängt. Aus Arbeitgeberperspektive kann für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses eine sogenannte Prozess Beschäftigung angeboten werden. Dies mindert das sogenannte Annahmeverzugsrisiko, also das Risiko des Arbeitgebers, nach einem eventuell verlorenen Prozess Löhne und Gehälter nachzahlen zu müssen, ohne eine Arbeitsleistung erhalten zu haben. Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen.

Verlängerung der Probezeit durch hinausgeschobene Kündigungsfrist

Fri, 31 Jul 2015 17:53:00 GMT

Verlängerung der Probezeit möglich?
Personalabteilungen kennen das Problem: Man hat von der Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung des Vertrages keinen Gebrauch gemacht und einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Gegen Ende der Probezeit, die bekanntlich längstens 6 Monate betragen darf, kommen Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers auf. Damit der Arbeitnehmer nicht dauerhaft in den Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG läuft, müsste man also eigentlich eine Kündigung aussprechen, ohne dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einer weiteren Bewährung einräumen zu können.

Die Lösung:
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit einem Urteil vom 6.5.2015 (Aktenzeichen 4 Sa 94/14) festgestellt, dass wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis noch in der Wartezeit des § 1 Kündigungsschutzgesetz nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit kündigt, sondern mit einer längeren Kündigungsfrist, darin jedenfalls dann keine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes liegt, wenn dem Arbeitnehmer mit der verlängerten Kündigungsfrist eine weitere Bewährungschance eingeräumt werden soll. Einer verbindlichen Wiedereinstellungszusage für den Fall der Bewährung bedarf es nicht.

Eine Anhebung der Frist auf 3 Monate ist nach dem Urteil unbedenklich. Es spricht viel dafür, bei komplexeren Tätigkeiten, die eine längere Zeit zur abschließenden Eignungsbeurteilung erfordern, auch darüber hinausgehende Kündigungsfristen für zulässig zu erachten. Gleichwohl rate ich davon ab, über 3 bis maximal 4 Monate hinauszugehen.

Die Kündigung kann dann etwa folgenden Wortlaut haben:

Ort, den ……….
Sehr geehrter Herr / Frau…,
Ihre Probezeit endet am…. . Wir sind noch nicht überzeugt, ob wir mit Ihnen dauerhaft zusammenarbeiten wollen. Wir möchten Ihnen aber eine Chance gewähren und wir sind daher bereit, für den Fall der Bewährung mit Ihnen über eine anschließende Weiterbeschäftigung auf der Basis des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu sprechen.

Wir kündigen Ihr Arbeitsverhältnis darum hiermit innerhalb der Probezeit mit einer verlängerten Kündigungsfrist von 3 Monaten zum ................. . Diese Zeit wird Ihnen und uns hoffentlich ausreichen, um festzustellen, ob wir dauerhaft gut zusammen arbeiten können.

Vorsorglich melden Sie sich aber bitte bis spätestens zum ................ arbeitssuchend bei der für ihren Wohnsitz zuständigen Agentur für Arbeit.

Mit freundlichen Grüßen

Achtung: Unsere Online-Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall. Im Zweifel rufen Sie einfach an oder schreiben Sie eine Mail an thiemann@berweck.de

BAG: Unwirksame Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag

Fri, 01 May 2015 08:53:00 GMT

BAG, Urteil vom 12.03.2015 - 6 AZR 82/14

Immer wieder kommt es zum "überstürzten" Abschluss von Aufhebungsverträgen. Dies oft mit fatalen Folgen für den Arbeitnehmer. Daher Vorsicht beim Abschluss
derartiger Vereinbarungen. Am 12. März hatte das BAG über den Fall einer unwirksamen Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag zu entscheiden:

Sachverhalt

Der Kläger war seit etwas mehr als 10 Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Am 28.12.2012 schlossen die Parteien einen schriftlichen Aufhebungsvertrag,
wonach das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung sofort enden sollte. Zuvor hatte die Beklagte dem Kläger mit einer außerordentlichen Kündigung
und Strafanzeige gedroht, weil er aus ihrem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen habe. Der Aufhebungsvertrag enthielt einen Widerrufs-
und Klageverzicht.

Der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findende MTV für den Einzelhandel NRW enthält bei Aufhebungsverträgen ein Widerrufsrecht innerhalb von drei
Werktagen, auf das allerdings schriftlich verzichtet werden kann.

Noch am 28.12.2012 focht der Kläger den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an. Er klagte auf Feststellung eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses.
Das ArbG hat die Klage abgewiesen, das LAG hat ihr auf die Berufung des Klägers stattgegeben, aber die Revision der Beklagten zugelassen.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurück. Eine Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber
vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliege als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Werde ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in
einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen werde,
benachteilige dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 I, II Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte
Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Auf die Wirksamkeit des Verzichts auf die tarifliche Widerrufsmöglichkeit komme es nicht an, weil der Kläger entgegen der Ansicht des LAG innerhalb
der Widerrufsfrist keinen Widerruf erklärt habe.

Das LAG müsse jedoch noch aufklären, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.

Praxishinweis

Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Klageverzicht muss der Arbeitgeber sorfältig prüfen, ob er bei verständiger Würdigung des Sachverhaltes auch
mit einer außerordentlichen Kündigung auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers reagieren könnte. Ist dies nicht der Fall, lässt sich auch das Arbeitsverhältnis
nicht wirksam per sofort aufheben, und zwar unabhängig davon, ob der Aufhebungsvertrag einen Klageverzicht enthält oder nicht.

Arbeitgebern bleibt daher eine sorgfältige Aufklärung eventueller Kündigungsgründe empfohlen. An Arbeitnehmer ergeht die dringende Empfehlung,
keinen Aufhebungsvertrag ungeprüft zu unterschreiben.

Wir prüfen und gestalten rechtssichtere Aufhebungsverträge. Bei Fragen zu Aufhebungsverträgen kontaktieren Sie uns oder schreiben eine E-Mail an thiemann@berweck.de

BAG: Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage unwirksam

Thu, 30 Apr 2015 18:20:00 GMT

BAG, Urteil vom 25.09.2014 - 2 AZR 788/13

Sachverhalt

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich und legte dem ihm direkt im Anschluss eine Ausgleichsquittung unter der Überschrift „Arbeitspapiere“ vor. Im Anschluss an die fett gedruckte Bestätigung der Übergabe verschiedener Unterlagen enthielt der Vertrag einen nicht fett gedruckten Klageverzicht.

Die Entscheidung des BAG:

Der Kläger hat nicht wirksam auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

Der Klageverzicht in der Ausgleichsquittung war überraschend gem. § 305c BGB. Die Überschrift „Arbeitspapiere“ lasse nicht erkennen, dass der Arbeitnehmer mit der Unterzeichnung auf sein Klagerecht verzichten solle. Der Verzicht sei auch weder in einem eigenen Abschnitt enthalten gewesen, noch durch Schriftart, Schriftgröße, Fettdruck oder Unterstreichung hervorgehoben – anders als die Bestätigung der Erhalts der Arbeitspapiere. Die Ausgleichsquittung erwecke daher den Anschein, der Arbeitnehmer solle nur deren Empfang quittieren.

Außerdem verstößt der Verzicht auch gegen § 307 I BGB. Der formularmäßige einseitige Klageverzicht ohne jede Gegenleistung des Arbeitgebers ist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unzulässig. Der Verzicht wirkt allein zu Lasten des gekündigten Arbeitnehmers. Er führt nämlich zu einer Verbesserung der Rechtsposition des Arbeitgebers ohne Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers. Das ist jedenfalls ohne jede Kompensation – etwa in Bezug auf den Beendigungszeitpunkt, die Beendigungsart, die Zahlung einer Entlassungsentschädigung oder den Verzicht auf eigene Ersatzansprüche – i.d.R. unzulässig.

Praxishinweis

Das Bundesarbeitsgericht führt mit dem Urteil seine Rechtsprechung zur Unzulässigkeit des kompensationslosen Klageverzichts fort. Eine Kompensation muss allerdings nicht zwingend eine Abfindung sein. Die Anforderungen an ihre Höhe sind aber weiterhin ungeklärt.

Arbeitnehmern ist dringend zu Empfehlen, jedwede Erklärungen vor Unterzeichnung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen und im Zweifel gegen die Kündigung vorzugehen. Im Zweifel gilt: NICHTS Unterschreiben. - Warum auch?

BAG: Keine Kündigung trotz sexueller Belästigung - Ein Einzelfall

Thu, 30 Apr 2015 17:31:00 GMT

Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 651/13

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Ein seit 1996 als Kfz-Mechaniker beschäftigter Arbeitnehmer sprach im Juli 2012 im
Waschraum der Beklagten eine Mitarbeiterin eines externen Reinigungsdienstes mit den Worten an, sie habe einen schönen Busen, und berührte sie an der Brust.
Als die Frau erklärte, dass sie dies nicht wünsche, ließ der Kläger sofort von ihr ab. Der Arbeitnehmer gestand die Tat bei einer Anhörung durch den Arbeitgeber, entschuldigte sich, er habe sich „eine Sekunde lang vergessen“, und beteuerte, dass eine Wiederholung seines Verhaltens ausgeschlossen sei.
Er habe den Eindruck gehabt, dass die Mitarbeiterin mit ihm geflirtet habe. Die Beklagte kündigte fristlos. Der Kläger entschuldigte sich schriftlich bei der Frau und zahlte ihr ein Schmerzensgeld. Die Frau nahm die Entschuldigung an und sah von einer Strafverfolgung ab. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Das BAG hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die außerordentliche Kündigung nicht aufgelöst,
da es an einem wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB fehle. Zwar liege sowohl eine verbale als auch körperliche sexuelle Belästigung i.S.d. AGG vor.
Keinesfalls handele es sich um ein sozialadäquates Kompliment.

Dennoch wäre eine Abmahnung als Reaktion des Arbeitgebers ausreichend, da davon auszugehen sei, dass das künftige Verhalten des Klägers durch die
Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden könne. Der Kläger habe sein Fehlverhalten als einmaliges
„Augenblicksversagen“ eingeräumt, obwohl er es aufgrund der „Vier-Augen-Situation“ im Waschraum möglicherweise erfolgreich hätte abstreiten können.
Es sei auszuschließen, dass der Kläger sich noch einmal irrtümlich einbilde, angeflirtet zu werden,und in vergleichbarer Weise reagiere. Ein Belästigungswille
liege nicht vor. Das Entschuldigungsschreiben und der Täter-Opfer-Ausgleich zeigen, dass der Kläger über sein Verhalten ehrlich erschrocken gewesen sei.

Hinweis:
Das Urteil kann sicher nicht verallgemeinert werden, zeigt aber, wie schwer es für einen Arbeitgeber sein kann, eine Prognose im Hinblick
auf die Wirksamkeit einer Kündigung zu stellen. Selbst bei schwerwiegendem Fehlverhalten wie sexueller Belästigung muss stets die Verhältnismäßigkeit
der Kündigung geprüft werden. Immerhin war der längjährig beschäftigte Kläger nicht einschlägig abgemahnt und er zeigte ehrliche Reue.

Aus dem Fall zu schließen, dass nun jeder Arbeitnehmer eine derartige Entgleisung „gut hat“, wäre aber sicher falsch. Es kommt – wie so häufig –
auf die Umstände des Einzelfalls an.

Bei der Beurteilung von Kündigungssachverhalten beraten wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie eine E-Mail an thiemann@berweck.de.

Aus gegebenem Anlass: Informationen zum Streikrecht

Thu, 16 Apr 2015 15:48:00 GMT

Aus gegebenem Anlass einige Informationen zum Streikrecht von Arbeitnehmern In Deutschland wird aktuell gestreikt. Unter anderem derzeit von Erziehern und Sozialarbeitern. Ein Streik, der von einer Gewerkschaft getragen wird, ist kein „wilder Streik“. Das Recht zum Streik ist für alle Arbeitnehmer in diesem Fall im Grundgesetz verankert. Damit sind alle Mitarbeiter bestreikter Betriebe (auch bei Warnstreiks) berechtigt, auch dann zu streiken, wenn sie nicht selber Mitglied der Gewerkschaft sind. Die streikenden Mitarbeiter haben dann lediglich keinen Anspruch auf von der Gewerkschaft bezahltes Streikgeld und außerdem verlieren sie ihren Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Repressalien des Arbeitgebers haben die streikenden Arbeitnehmer in diesem Fall nicht zu erwarten. Jede Maßregelung durch den Arbeitgeber wäre rechtswidrig und zu unterlassen. Egal ob Mitglied der Gewerkschaft oder nicht, bei einem von der Gewerkschaft organisierten Streik sind die streikenden Mitarbeiter nicht verpflichtet, an Kundgebungen oder Demonstrationen der Gewerkschaft teilzunehmen, wenn Sie dies nicht möchten. Die Teilnahme an Kundgaben und Demonstrationen ist jedenfalls immer freiwillig, auch wenn sich die mit dem Streik verbundenen Ziele der Gewerkschaft auf einer Demonstration oder Kundgebung besonders öffentlichkeitswirksam präsentieren lassen. Keinesfalls müssen Mitarbeiter, die nicht Mitglied der Gewerkschaft sind und die ihre Solidarität zum Ausdruck bringen wollen, Urlaub zu nehmen. Auch diese Mitarbeiter dürfen streiken. Lediglich steht Ihnen (siehe oben) für diesen Tag kein Vergütungsanspruch zu. Und schließlich kann niemand zum Streik „gezwungen“ werden. Wer sich mit den Zielen der Gewerkschaft oder mit dem Streik nicht solidarisiert, darf zur Arbeit gehen. Ist der Arbeitgeber jedoch wegen des Streiks nicht in der Lage, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „nach Hause schicken“, ohne zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet zu sein.

Achtung!! Neues Internationales Erbrecht!

Tue, 24 Mar 2015 16:19:00 GMT

Für jeden Todesfall mit einer Beziehung zum Ausland gilt ab 17.8.2015 neues Recht.

Die neue Erbrechtsverordnung der EU vereinheitlicht in Europa die Frage, nach dem Recht eines welchen Landes die Folgen eines Erbfalles zu beurteilen sind. Dies hat nicht nur Bedeutung, wenn ein Deutscher mit Sitz in Deutschland Vermögen im Ausland hat. Es ist besonders wichtig, wenn deutsche Staatsbürger ihren „gewöhnlichen Aufenthalt“ ins Ausland verlegen. Künftig gilt nämlich nach dem Tode für den Nachlass nicht mehr das Recht des Landes, dessen Staatsangehörigkeit der Verstorbene hatte, sondern es kommt darauf an, wo er seinen letzten Wohnsitz hatte.

Dies kann insbesondere gravierende Auswirkungen auf die Wirksamkeit von nach deutschem Recht errichteten Testamenten haben. Insbesondere wird in einer ganzen Reihe von Ländern das in Deutschland bei Eheleuten beliebte „Berliner Testament“ nicht anerkannt.

Da man aber das nach dem eigenen Tod geltende Recht auch wählen kann, ist es wichtig entsprechende Verfügungen wirksam zu treffen.

Da grundsätzlich solche letztwilligen Verfügungen in vielfacher Hinsicht fehlerhaft sein können, sollten Sie sich, gerade wenn Sie Auslandsbeziehungen haben, unbedingt von einem Fachanwalt für Erbrecht beraten lassen.

Bilder von Arbeitnehmern im Internet - nicht ohne Einwilligung!

Fri, 20 Mar 2015 07:02:00 GMT

BAG: Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1011/13 -

Sachverhalt:

Der Kläger war im Sommer 2007 in die Dienste der Beklagten getreten, die ein Unternehmen für Klima- und Kältetechnik mit etwa 30 Arbeitnehmern betreibt. Im Herbst 2008 erklärte der Kläger schriftlich seine Einwilligung, dass die Beklagte von ihm als Teil der Belegschaft Filmaufnahmen macht und diese für ihre Öffentlichkeitsarbeit verwendet und ausstrahlt. Danach ließ die Beklagte einen Werbefilm herstellen, in dem zweimal die Person des Klägers erkennbar abgebildet wird. Das Video konnte von der Internet-Homepage der Beklagten aus angesteuert und eingesehen werden. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete im September 2011. Im November 2011 erklärte der Kläger den Widerruf seiner „möglicherweise“ erteilten Einwilligung und forderte die Beklagte auf, das Video binnen 10 Tagen aus dem Netz zu nehmen. Dem folgte die Beklagte - unter Vorbehalt - Ende Januar 2012. Der Kläger verlangt die Unterlassung weiterer Veröffentlichung und Schmerzensgeld.

Die Entscheidung:

Die Klage war vor dem Arbeitsgericht teilweise, vor dem Landesarbeitsgericht zur Gänze erfolglos geblieben. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat keinen Erfolg. Unterstellt, die Abbildungen vom Kläger in dem Video bedurften seiner Einwilligung nach § 22 KUG, so hatte die Beklagte diese erhalten. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war im Falle des Klägers erfüllt. Seine ohne Einschränkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein späterer Widerruf war grundsätzlich möglich, jedoch hat der Kläger für diese gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er kann daher eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen und würde durch diese in seinem Persönlichkeitsrecht nicht verletzt werden.

Zusammenfassung:

Nach § 22 KUG dürfen Bildnisse von Arbeitnehmern nur mit ihrer Einwilligung veröffentlicht werden. Diese muss schriftlich erfolgen. Eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber widerrufen werden, wenn dafür ein plausibler Grund angegeben wird.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht)

Hinweis:

Rechtssichere Einwilligungsvereinbarungen stellen wir Ihnen gerne und zugeschnitten auf die individuellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens zur Verfügung.

BAG: Arbeitgeber lässt Arbeitnehmer von Detektiv filmen - Schmerzensgeld

Fri, 20 Mar 2015 06:42:00 GMT

BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 -

Sachverhalt:

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung tätig. Ab dem 27. Dezember 2011 war sie arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen. Beobachtet wurden ua. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Der dem Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthält elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Klägerin hält die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie hält 10.500 Euro für angemessen. Die Klägerin habe erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten, die ärztlicher Behandlung bedürften.

Die Entscheidung:

Der Klage wurde in Höhe von 1.000,00 Euro stattgegeben. Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist.

Anmerkung:

Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) begründen.

BAG: Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters

Sat, 21 Feb 2015 07:05:00 GMT

Die befristete Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters sollte nur nach sorgfältiger Planung, anwaltlicher Beratung und nur mit sachlichem Grund erfolgen, wobei die Einarbeitung eines Nachfolgers Sachgrund sein kann. Andernfalls droht am Ende eines langen Arbeitslebens Streit und ein sich im Unfrieden hinziehendes Arbeitsverhältnis mit „open End“, wenn der Rentner so großen Gefallen am Arbeiten findet, dass er gar nicht mehr aufhören will...

Das BAG hatte am 11. Februar 2015 folgenden Fall zur Entscheidung:

Sachverhalt:

Der am 21. Januar 1945 geborene Kläger, der seit Vollendung seines 65. Lebensjahres am 21. Januar 2010 gesetzliche Altersrente bezieht, war bei der Beklagten langjährig beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor. Am 22. Januar 2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2010 ende. Dieser Vertrag wurde zweimal verlängert. Nachdem der Kläger um eine Weiterbeschäftigung gebeten hatte, vereinbarten die Parteien zuletzt am 29. Juli 2011, dass der Arbeitsvertrag ab 1. August 2011 mit veränderten Konditionen weitergeführt werde und am 31. Dezember 2011 ende. Der Vertrag enthält die Abrede, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung am 31. Dezember 2011 geendet hat sondern weiter Fortbesteht.

Entscheidung des BAG vom 11.02.2015 (7 AZR 17/13):

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG Erfolg. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.

Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht. Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen.

BAG: Fristlose Verdachtskündigung eines Ausbildungsverhältnisses

Sat, 14 Feb 2015 19:39:00 GMT

Auch Auszubildende können bei einem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung nach vorheriger Anhörung im Wege einer Verdachtskündigung fristlos (außerordentlich) gekündigt werden. Das hat das BAG am 12.02.2015 (6 AZR 845/13) entschieden.

Der Kläger absolvierte bei der Beklagten eine Berufsausbildung zum Bankkaufmann. Am 20. Juni 2011 zählte er das sich in den Nachttresor-Kassetten einer Filiale befindliche Geld. Später wurde ein Kassenfehlbestand von 500,00 Euro festgestellt. Nach Darstellung der Beklagten nannte der Kläger in einem Personalgespräch von sich aus die Höhe dieses Fehlbetrags, obwohl er nur auf eine unbezifferte Kassendifferenz angesprochen worden war. Die Beklagte hat das Berufsausbildungsverhältnis wegen des durch die Offenbarung von Täterwissen begründeten Verdachts der Entwendung des Fehlbetrags gekündigt. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Ein Berufsausbildungsverhältnis könne nicht durch eine Verdachtskündigung beendet werden. Auch fehle es ua. an seiner ordnungsgemäßen Anhörung. Ihm sei vor dem fraglichen Gespräch nicht mitgeteilt worden, dass er mit einer Kassendifferenz konfrontiert werden solle. Auf die Möglichkeit der Einschaltung einer Vertrauensperson sei er nicht hingewiesen worden.

Die Verdachtskündigung hat das Ausbildungsverhältnis beendet. Die Anhörung des Klägers war fehlerfrei angesehen. Es bedurfte weder einer vorherigen Bekanntgabe des Gesprächsthemas noch eines Hinweises bzgl. der möglichen Kontaktierung einer Vertrauensperson.

Es dürfte klar sein, dass eine Verdachtskündigung bei Auszubildenden - wie auch bei Arbeitnehmern - nur bei einem dringenden und konkreten Verdacht wirklich schwerer Vertragsverstöße (i.d.R. Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers) in Betracht kommen kann.

Wir beraten Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Auszubildende bei allen Fragen rund um die Kündigung von Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen.