Neue Regeln für Arbeitsverträge ab 1.8.2022?

Arbeitgeber (Personalabteilungen) aber auch Arbeitnehmer aufgepasst:

Voraussichtlich bereits ab dem 1. August 2022 wird im Zuge der zu erwartenden Neufassung des Nachweisgesetzes ein "verschärfter" Anspruch des Arbeitnehmers auf einen schriftlichen Nachweis der bestehenden Arbeitsbedingungen bestehen.

Bei der Neufassung des Gesetzes handelt es sich um die Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersagbare Arbeitsbedingungen, die bereits seit zwei Jahren von der EU beschlossen ist und die Deutschland und die anderen Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, neue Regelungen zu schaffen, um eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung und damit bessere Arbeitsbedingungen zu garantieren. Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie läuft zum 1. August 2022 aus.
Das Bundesarbeitsministerium hat im April 2022 einen Gesetzesvorschlag für die Änderung bzw. Ausweitung des NachweisG vorgelegt. Im Mittelpunkt der Reform stehen die Pflichtangaben in Arbeitsverträgen.

Bislang sah das (alte) Nachweisgesetz von 1991 nur wenige Pflichtangaben vor. Zu ihnen gehören:
- die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Beginn der Beschäftigung und
- die Dauer bei befristeten Verträgen,
- Arbeitsort,
- Arbeitszeiten und 
- wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer zustehen und
- eine kurze Beschreibung der vom Beschäftigten zu leistenden Tätigkeit.

In Zukunft bekommen Arbeitgeber, wenn das Gesetz in Kraft treten sollte, erweiterte Unterrichtungspflichten. Sie müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich ausformulieren, unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen. Kommen sie diesen Pflichten nicht nach, droht nun auch ein Bußgeld von bis zu 2000 Euro.

Zu den Pflichtangaben sollen ab August hinzukommen bzw. müssen die bisherigen Angaben für genauer und konkreter sein:
- Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts: Dazu gehören auch die Vergütung von Überstunden, von Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung.
- Die vereinbarte Arbeitszeit: Zu ihr gehören auch vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
- Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen – sofern vereinbart.
- Die Dauer der Probezeit, wenn eine solche vereinbart ist.
- Vereinbarungen zum Arbeitsort und ob dieser frei wählbar ist.
- Die genauen Regelungen bei einer Teilzeitbeschäftigung: Dabei geht es unter anderem um die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden und um Festlegungen, wann diese zu leisten sind.
- Die Bedingungen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Dazu gehören die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie (voraussichtlich auch) die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
- Vereinbarungen zum Anspruch auf Fortbildungen.
- Übereinkünfte dazu, wie der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt, eine betriebliche Altersvorsorge anzubieten.
- Vereinbarungen zu Entsendungen von Arbeitnehmern ins Ausland: Hierbei sind ebenfalls die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzulegen, wenn der Auslandsaufenthalt länger als vier Wochen andauert.

Die neuen Vorschriften werden im Prinzip aber erst einmal nur für die neuen Arbeitsverträge gelten, die ab 1. August 2022 neu vereinbart werden. Bestehende Arbeitsverträge müssen nur auf ausdrückliches Verlangen von Beschäftigten in die neue detailliertere Form gebracht werden. Das gilt ebenfalls, wenn Änderungen im Arbeitsverhältnis erfolgen, die einen neuen Arbeitsvertrag erforderlich machen. Fordert ein Arbeitnehmer eine Neufassung ein, muss der Arbeitgeber innerhalb von sieben Tagen für die besonders wichtigen Angaben eine schriftliche Vereinbarung vorlegen. Innerhalb eines Monats muss dann der gesamte Arbeitsvertrag mit den restlichen Angaben überarbeitet sein.

Zwar ist der 1. August 2022 noch nicht gesetzlich vereinbart, aber viel steht ihn politisch nicht im Weg. Außerdem ist Deutschland zur Umsetzung der EU-Richtlinie verpflichtet.

ACHTUNG: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Führungskräfte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema "Gestaltung von Arbeitsverträgen“ gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de) oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestmöglich für Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.